Ką reikia padaryti norint išvengti konfliktų. Kaip išspręsti konfliktus darbe. „Vaikai“ alkanomis akimis

Kiekvienas žmogus per savo gyvenimą ne kartą susiduria su įvairiais konfliktais. Paprastai konfliktas yra pokyčių ir augimo, geresnio supratimo ir bendravimo signalas tiek su savimi, tiek su kitais žmonėmis. Nors suvaldyti konfliktą nėra lengva, svarbu daryti viską, kas įmanoma, kad ginčytino klausimo aptarimas vyktų sklandžiau ir galėtumėte įveikti skirtumus. Kadangi konfliktai yra mūsų kasdienio gyvenimo dalis, svarbu išmokti juos spręsti.

Žingsniai

1 dalis

Tarpasmeninių konfliktų valdymas

Apibrėžkite problemą. Išanalizuokite konfliktą, kad išsiaiškintumėte problemos esmę. Kai kurie konfliktai atrodo tokie sudėtingi ir painūs, kad gali būti labai sunku rasti tikrąją esamos situacijos priežastį. Tačiau jei atidžiai išanalizuosite situaciją, greičiausiai galite rasti vieną ar dvi pagrindines šio konflikto problemas. Dėl to galėsite aiškiai suformuluoti, kokia yra problemos esmė, ir užimti tinkamą poziciją konflikte.

Nurodykite pagrindinius asmenis, kurie dalyvauja konflikte. Taip pat svarbu įsitikinti, kad žinote, kas yra pagrindiniai konflikte dalyvaujantys asmenys. Paklauskite savęs, ant ko esate piktas ir (arba) nusivylęs? Ar išreiškiate savo jausmus asmeniui, kuris sukelia situaciją, ar kam nors kitam? Nurodykite asmenį, su kuriuo turėtumėte išspręsti konfliktą. Tai ne mažiau svarbu nei pati problemos esmė.

Aiškiai išsakykite savo susirūpinimą. Kita konflikto šalis turi žinoti, kokias emocijas išgyvenate, kokia problemos esmė ir kaip ji jus veikia. Taip jūsų pokalbis bus sutelktas į jūsų poreikius ir emocijas, ir jūs nekaltinsite asmens dėl netinkamo elgesio.

Būkite aktyvus klausytojas. Išmokę klausytis aktyviai, įvaldysite vieną iš galingiausių įrankių, reikalingų sveikam bendravimui. Gebėjimas klausytis jums pravers kasdieniame gyvenime, taip pat prisidės prie pozityvaus, atviro ir laisvo bendravimo su žmonėmis. Aktyviai klausydamiesi kito žmogaus, parodote, kad suprantate jo požiūrį. Toliau pateikiami keli patarimai, kurie padės būti aktyviam klausytojui:

Parodykite kitai konflikto šaliai, kad jį suprantate, ir apmąstykite jo žodžius. Dažnai konfliktas kyla tada, kai žmogus jaučiasi neišgirstas ar nesuprastas. Tai reiškia, kad kai kuriuos konfliktus galima valdyti tiesiog demonstruojant supratimą. Pokalbio metu parodykite žmogui, kad analizuojate jo žodžius. Dėl to jūs pats geriau suprasite pašnekovo požiūrį ir parodysite jam, kad jį suprantate ir klausote.

• Pavyzdžiui, jei konfliktuojate su kolega ir išklausėte šio žmogaus požiūrį, apibendrinkite ir pasakykite: „Jei gerai suprantu, jums nepatinka, kad nedalyvaujate kuriant naujas projektas, bet jūs tikrai norėtumėte tapti planavimo komiteto nariu“. Tada palaukite, kol asmuo sutiks su jūsų žodžiais arba atliks reikiamus pakeitimus.

1. Dirbkite kartu, kad surastumėte konflikto sprendimą. Bendras konfliktų sprendimas reikalauja, kad kiekvienas dalyvis nustotų kaltinti kitą ir prisiimti atsakomybę už kilusį konfliktą. Įsipareigokite padaryti viską, kas įmanoma, kad bendradarbiaudami su konfliktuojančia šalimi išspręstumėte iškilusią problemą. Yra keletas taktikos, kurios gali padėti jums ir asmeniui, su kuriuo konfliktuojate, rasti bendrą vardiklį:

   Laikykitės savo nuomonės. Kiekvienas žmogus turi skirtingą požiūrį, ir mes ne visada sutinkame su viskuo, ką sako kiti. Nemėginkite išsiaiškinti, kuris iš jūsų yra „teisus“. Tai nesvarbu ir vargu ar padės išspręsti konfliktą.

   Būkite pasirengę pripažinti, jei reikia. Ne visada pavyksta išspręsti klausimą taip, kad abi konfliktuojančios pusės būtų visiškai patenkintos, ypač jei viena iš šalių atsisako derėtis ir tvirtai laikosi savo pozicijų. Susidarius tokiai situacijai, pagalvokite, kokia jums svarbi problemos esmė, ar galite pasiduoti, ar geriau tęsti dialogą, kad konfliktas būtų išspręstas kitaip.

   • Ar iškilusi problema jums svarbi? Paklausk savęs šito. Galbūt šios problemos sprendimas paveiks jūsų ego. Jei kita konflikto šalis nenori eiti į kompromisus, o jūs suprantate, kad šiam žmogui šis klausimas svarbesnis, tuomet galbūt laikas ištiesti ranką ir baigti konfliktą.
   • Darydami nuolaidas venkite dramos. Galite pasakyti: „Kolya, išgirdau jūsų požiūrį, kai aptarėme tvarkaraščio skirtumą. Nors vis dar laikausi savo nuomonės, matau, kad vargu ar pasiduosite. Esu pasiruošęs padaryti viską, kas įmanoma, kad kilęs nesusipratimas būtų baigtas. Palaikysiu pagal mūsų sukurtą grafiką“. Jūs galite turėti savo nuomonę, palaikydami asmens požiūrį.

2. Padarykite pertrauką. Jei matote, kad situacija atsidūrė aklavietėje, paprašykite kitos konflikto šalies duoti jums šiek tiek laiko apmąstyti pateikiamus argumentus. Tačiau nelaikykite kitos konflikto šalies laukti. Nurodykite dieną ir laiką, kada galėsite tęsti pokalbį. Taip pat galite paprašyti asmens pagalvoti apie jūsų požiūrį.

   • Per pertrauką pasistenkite įsijausti į kito žmogaus vietą ir pagalvokite, kodėl jo siūlomas sprendimas jam toks svarbus. Atsidūrę kito vietoje, paklauskite savęs: „Kaip galėčiau derėtis su tokiu žmogumi kaip aš?
   • Būtinai persvarstykite savo požiūrį. Ar galite pasiduoti dėl ko nors mažiau svarbaus ir vis tiek laikytis savo pozicijos jums labai svarbiu klausimu?
   • Jei darbe kyla konfliktas, parašykite teisinga forma paskutinio pokalbio santrauką ir nusiųskite ją kitai konflikto šaliai. Įsitikinkite, kad jūsų laiškas yra objektyvus ir nekeliantis grėsmės. Žengdami šį žingsnį parodysite oponentui, kad suprantate konflikto esmę. Be to, tai darydami priminsite žmogui savo požiūrį. Taip pat parodysite, kad esate pasirengęs išspręsti problemą diplomatijos pagalba. Be to, problemos apibendrinimas raštu užkrauna atsakomybę abiem konflikto pusėms.

3. Išlaikyti konfidencialumą. Situaciją aptarkite tik su kita konflikto šalimi. Atminkite, kad jums reikia išspręsti problemą tik su žmogumi, su kuriuo konfliktuojate. Jei užmerksite akis į problemą arba papasakosite apie tai kitiems žmonėms, galite tikėtis, kad konfliktas paaštrės ir pasklis gandai.

   Atsisveikinimas . Jei vienas kitą įžeidėte, raskite jėgų nuoširdžiai atleisti, net jei neįmanoma pamiršti to, kas nutiko. Toks požiūris įrodys jūsų brandą, o tai yra trumpiausias kelias į konflikto sprendimą ir santykių tęsimą.

   • Jei negalite atleisti kitam žmogui, vis tiek turėsite ieškoti būdų, kaip tęsti santykius, jei būsite priversti gyventi po vienu stogu ar dirbti kartu.
   • Norint kam nors atleisti, reikia stipraus charakterio ir užuojautos. Atleisdami žmogui, kuris jus įskaudino, galite didžiuotis savo gebėjimu atleisti ir spręsti konfliktus.
   • Jei gandai jau pasklido, paprašykite kitos konflikto šalies padėti jums sukurti bendrą planą, kuriuo vadovaudamiesi galėsite nutraukti apkalbas.

4. Paprašykite trečiosios šalies tarpininkauti. Jei matote, kad situacija atsidūrė aklavietėje, kreipkitės pagalbos į žmogų, kuris gali jums padėti esamoje situacijoje. Kreipkitės pagalbos į psichologą ar artimą draugą.

   • Paprastai trečiasis asmuo situaciją vertina objektyviau, o tai ne visada galima pasakyti apie tiesioginius konflikto dalyvius, kuriuos užvaldo emocijos.

2 dalis

Intraasmeninių konfliktų valdymas

1. Suprasti intraasmeninio konflikto prigimtį. Intraasmeniniai arba vidiniai konfliktai yra prieštaravimai, kylantys žmogaus viduje. Intraasmeniniame konflikte nėra konflikto sąveikos subjektų, atstovaujamų individų ar žmonių grupių.

   Apibrėžkite konfliktą. Paklauskite savęs, kokias emocijas patiriate, ir pabandykite nustatyti jų priežastį.

Konfliktai... Šis žodis šiuolaikinėje visuomenėje skamba nuolat. Asmeniniai ir darbiniai nesutarimai sukelia įvairių neigiamų situacijų, kai žmonės priversti ieškoti būdų, kaip juos išspręsti su mažiausiais moraliniais nuostoliais. Štai kodėl konfliktų prevencija yra raktas į sveikus santykius, kai nereikia ieškoti būdų susitaikyti.

Kas yra konfliktas

Šiuolaikinėje psichologijoje yra daug skirtingų šios sąvokos apibrėžimų. Tačiau jie visi mano, kad konfliktas yra pati aštriausia įvairių prieštaravimų sprendimo fazė. Jie atsiranda sąveikos procese ir susideda iš situacijos dalyvių opozicijos, lydinčios ją neigiamomis emocijomis. Dauguma mokslininkų koncentruojasi būtent į prieštaringus kilusio nesutarimo subjektų tikslus ir interesus.

Yra prieštaravimo kaip kalbos akto apibrėžimas, kuris išskiria tris interesų kovos etapus, kurių rezultatas yra konfliktas:

• nuomonių skirtumai;
• prieštaravimas dialoguose;
• tiesioginė kova, išreikšta veiksmų konfliktais.

Taigi konfliktų prevencija reiškia kalbėjimo veiksmų, kuriais siekiama padaryti bet kokią žalą kitai šaliai, nebuvimą.

Konflikto esmė

Kad konfliktų prevencija būtų pakankamai efektyvi, reikia suprasti, kokia yra prieštaravimo esmė, kuri turi keturias savybes;

• struktūra;
• dinamika;
• funkcija;
• kontrolė.

Konflikto struktūrą sudaro:

• objektas (ginčo dalykas);
• subjektai (asmenys, grupės ar organizacijos);
• srauto sąlygos;
• skalė;
• situacijos subjektų elgesio strategijos ir taktikos;
• rezultatas.

Konflikto psichologija apima dinamišką procesą, kurį sudaro šie etapai:

• objektyvi situacija, kai atsiranda objektyvių konflikto priežasčių;
• konfliktinė sąveika, kai įvyksta pats incidentas;
• konfliktų sprendimas, kuris gali būti visiškas arba dalinis.

Konfliktas atlieka įvairias funkcijas, o kai kurios iš jų yra gana svarbios efektyviai šalių sąveikai:

• dialektinis, kuris apima konfliktinių sąveikų priežasčių nustatymą;
• konstruktyvus, kuris apima susidariusios situacijos sukeltos įtampos nukreipimą tikslui pasiekti;
• destruktyvus, kai atsiranda skirtingos asmeninės ir emocinės santykių spalvos.

Konfliktų reguliavimas iš esmės priklauso nuo gebėjimo juos valdyti. Valdymas savo ruožtu skirstomas į išorinį ir vidinį. Pirmuoju atveju situacijos kontrolė patikėta vadovui, antruoju – būtina asmeninė savo elgesio kontrolė.

Pagrindiniai konfliktinių situacijų etapai

Nesutarimų priežastys gali būti labai įvairios, tačiau visoms joms būdingi ginčo atsiradimo ir sprendimo etapai. Taigi, konflikto etapai yra tokie:

• konfliktinės situacijos, kurią gali išprovokuoti vienas ar keli asmenys, atsiradimo momentas;
• esamos situacijos suvokimas, išreikštas nuotaikų kaita ir įvairiais kritiniais pareiškimais, skirtais oponentui;
• atvira konfrontacija, kai šalys imasi aktyvių veiksmų, siekdamos įžeisti ar padaryti kitokią moralinę žalą priešui;
• oponento supratimas apie konfliktinę situaciją ir atsakomųjų veiksmų pradžią;
• konflikto plėtra, kai keliami tam tikri reikalavimai;
• nesutarimų užbaigimas prašymais, pokalbiais ar administraciniais būdais, susidedantis iš teismo sprendimo, atleidimo ir pan.

Kaip tikriausiai pastebėjote, šie konflikto etapai pereina iš vienos į kitą, nepaisant kylančių nesutarimų.

Rezultatų variantai

Yra įvairių konfliktinių situacijų sprendimo būdų:

• paliekant jį, kai viena iš šalių nepastebi arba apsimeta nepastebinti kilusių nesutarimų;
• prieštaravimų išlyginimas, kai vienas iš konflikto subjektų arba sutinka su kitos šalies pareikštais reikalavimais, arba pasiteisina;
• kompromisas, kai abi šalys daro abipuses nuolaidas, siekdamos išspręsti nesutarimus;
• įtampos padidėjimas, kai konfliktas prasideda ypač staigiai ir perauga į rimtą akistatą, kuri neribojama laike;
• konflikto slopinimas jėga, kai viena iš šalių arba abu subjektai yra priversti priimti tam tikrą požiūrį.

Konfliktų rūšys

Konflikto psichologija apima jo skirstymą į tipus, priklausomai nuo pagrindo. Taigi, šie veiksniai gali būti pagrindas jį identifikuoti kaip atskirą tipą:

• atsiradimo šaltiniai;
• socialines pasekmes;
• skalė;
• kovos formos;
• dalykų taktika.

Konfliktai taip pat skirstomi į du tipus, susijusius su atskiru dalyku:

• vidinis;
• išorės.

Vidinis konfliktas apima vieno žmogaus norų prieštaravimą, o išorinis – nesutarimus tarp jo ir aplinkos. Išorinis konfliktas savo ruožtu gali būti tarpasmeninis, tarpgrupinis arba toks, kad jis kyla tarp individo ir grupės.

Tarpasmeninis konfliktas yra labiausiai paplitęs ir susideda iš skirtingų asmenų interesų susidūrimo. Tarpgrupinis konfliktas, kaip taisyklė, kyla darbo atmosferoje, kai mažų grupių interesai pasirodo priešingi. Kalbant apie individo ir grupės konfliktą, tokio pobūdžio nesutarimai būdingi ir verslo sferai, kai organizacijos interesai prieštarauja individo interesams.

Be tokių nesutarimų, yra daugybė kitų: šeimos, paauglystės, asmeninis ar kartų konfliktas. Kiekvienoje iš šių situacijų kyla problemų su artimiausiais žmonėmis, o tai reiškia, kad reikia padaryti viską, kad to nebūtų.

Šeimos konfliktai

Deja, nepaisant visų pastangų, konfliktai šeimoje – neišvengiamas reiškinys. Ir čia esmė ne ta, kad žmonės vienas kito nemėgsta, o tiesiog ne visi žino, kaip taikiai išspręsti nesutarimus.

Konfliktai šeimoje gali kilti tarp sutuoktinių, tarp vaikų, tarp tėvų ir vaikų, tarp sutuoktinių ir jų tėvų – variantų yra daug. Tačiau kyla klausimas: kodėl vienos poros gyvena ilgai ir laimingai, o kitos tampa priešais ir išsiskiria amžiams? Viskas priklauso nuo žmonių požiūrio į esamą situaciją. Konflikto objektas gali išpūsti skandalą, padidindamas jo mastą, tačiau jis gali jį užbaigti be didelių moralinių nuostolių.

Konfliktinei situacijai kilti pakanka menkiausios priežasties. Kartais tai tampa kaip stalo teniso žaidimas, kai partneriai kaip kamuoliuką žaidime meta vienas kitam abipusius kaltinimus. Tai gali tęstis gana ilgai, viskas priklauso nuo šalių noro ir sugebėjimo pridaryti nemalonumų.

Tiesą sakant, yra daug būdų, kaip išlaikyti taiką šeimoje. Pavyzdžiui, jei ne taip seniai prasidėjo dažni nesutarimai, galite pabandyti išsakyti savo skundą ir paprašyti sutuoktinio jį išsakyti savais žodžiais. Psichologai teigia, kad daugiausia problemų porose kyla dėl neteisingo sutuoktinio žodžių interpretavimo. Išbandę šį metodą, greitai įsitikinsite, kad konflikto esmė neturi jokio pagrindo.

Jei nesutarimų priežastis – norų nesutapimas, paimkite popieriaus lapą ir parašykite, ką norėtumėte daryti. Patartina sąraše turėti bent 5 elementus. Tada palyginkite savo norus ir pabandykite iš jų išskaityti kažką bendro abiem. Nustebsite, koks efektyvus šis metodas.

Tačiau verta prisiminti, kad, nepaisant nesutarimo priežasties, svarbiausia yra išsiaiškinti jo priežastį. Konfliktų prevencija – įsiklausyti ir išgirsti vienas kitą. Be to, būtina išsakyti savo norus nesitikint, kad juos atspės sutuoktinis. Jei laikysitės šių dviejų taisyklių, konfliktinių situacijų šeimos gyvenime skaičius sumažės iki minimumo.

Tėvų ir vaikų problema

Šiuolaikinėje visuomenėje yra trys pagrindinės kryptys: vyresni, subrendę ir jauni. Kartų konfliktas yra įprasta vyresnio amžiaus ir jaunesniųjų santykių sudedamoji dalis.

Kalbant apie tokio pobūdžio nesutarimų aptarimą, perėjimas į mikrolygmenį yra neišvengiamas, kai tokia situacija tampa įprasta bet kurioje vidutinėje šeimoje, kurioje tėvų požiūris skiriasi nuo vaikų ar paauglių. Tačiau skirtingos pasaulėžiūros nebūtinai sukelia konfliktines situacijas.

Kaip išvengti kartų konflikto? Vienintelė išeitis iš šios situacijos – priimti antrosios pusės nuomonę, abipusę pagarbą ir toleranciją. Pavyzdžiui, pensininkai, nustoję vykdyti savo kasdienes profesines pareigas, atsiduria sunkioje psichologinėje situacijoje, kai jiems reikia artimųjų pagalbos ir paramos.
Paaugliai savo ruožtu yra tokio amžiaus, kai kategoriškas elgesys ir visiškas suaugusiųjų nuomonės neigimas jiems yra normalus dalykas. Tarp pensininkų ir jaunimo stovi brandūs žmonės, kurie taip pat gali nukentėti nuo skirtingų požiūrių į savo tėvų ar vaikų gyvenimą. Tokiu atveju kiekviena šalis turi būti tolerantiška ir gerbti kitų nuomonę. Tik toks tarpusavio supratimas gali būti atsakymas į klausimą, kaip išvengti konfliktų tarp skirtingų kartų.

Paauglių konfliktai

Paauglystėje, kuri laikoma vienu sunkiausių laikotarpių, ypatingą vietą užima konfliktai, kurie yra neatsiejama socialinio gyvenimo dalis. Konfliktai tarp paauglių kyla ne tik santykiuose su tėvais, bet ir bendraujant su bendraamžiais. Dažnai būtent sunkūs vaiko santykiai su draugais tampa rimta priežastimi tėvams susirūpinti. Šiuo metu suaugusieji turi dėti visas pastangas, kad padėtų paaugliui išvengti bendravimo sunkumų. Yra kelios taisyklės, kurių laikantis galima išvengti tokių situacijų ir padėti paaugliui kuo neskausmingiau pereiti į kitą gyvenimo etapą. Taigi, jei jūsų tikslas yra užkirsti kelią konfliktams, turite:

• Nekaltink dėl visko paauglio. Būtent šiuo gyvenimo tarpsniu jam itin svarbūs pasitikėjimo kupini santykiai su suaugusiaisiais. Todėl nepaprastai svarbu, kad vaikas žinotų, jog gali jumis pasitikėti bet kurioje situacijoje, nebijodamas jam pareikštų kaltinimų.
• Išsiaiškinkite nesutarimo priežastį. Prieš darydami išvadas, sužinokite iš savo vaiko visą informaciją apie tai, kas nutiko. Jei paauglys pasitraukia į save, turėtumėte pasikalbėti su mokyklos mokytojais ir išsiaiškinti problemos priežastį.
• Supraskite, kad tėvų įsikišimas ne visada yra naudingas. Jei mes kalbame apie kivirčą tarp geriausių draugų, kurie gali keiktis kelis kartus per dieną, o kartais ir muštis, tai suaugusiųjų įsikišimas turės tik neigiamą rezultatą. Prieš nuspręsdami padėti savo vaikui, išsiaiškinkite visas įvykio detales.
• Nerodykite abejingumo. Išorinio stebėtojo pozicija ne visada naudinga. Pavyzdžiui, jei jūsų vaikas turi rimtų problemų su bendraamžiais, kurie jo nepriima į savo ratą, tai gali sukelti rimtų psichologinių problemų ateityje. Šią situaciją reikia suvaldyti kuo anksčiau, išsiaiškinti tokio elgesio priežastis.

Jūsų draugiškas požiūris ir tolerancija yra labai svarbūs neskausmingai sprendžiant paauglių konfliktus.

Asmenybės konfliktai

Ypač dažni asmeniniai konfliktai, galintys kilti tiek tarp kolegų, tiek tarp įvairiais socialiniais ryšiais siejamų žmonių. Jie, kaip taisyklė, atsiranda dėl to, kad neįmanoma priimti požiūrio, ideologijos, vertybių sistemos ir kitų įmonės nuostatų. Taip pat tarp darbuotojų gali kilti nesutarimų dėl jų charakterių ir kitų psichologinių savybių nesuderinamumo.

Pagrindinė savybė, padedanti įveikti tokias situacijas – tolerancija kitų nuomonei. Reikia suvokti, kad niekas neprivalo dalytis tavo požiūriu, nes kiekvienas turi savo nuomonę. Šio fakto suvokimas leidžia lengviau suvokti asmenybės skirtumus.

Konfliktų sprendimo stiliai

Atsižvelgiant į konfliktinės situacijos subjektų tikslus ir interesus, išskiriami šie konflikto sprendimo stiliai:

1. Konkurencija yra vienas griežčiausių konfliktinių situacijų sprendimo būdų. Tinka žmonėms, kurie siekia išspręsti problemą pirmiausia siekdami patenkinti savo interesus. Stilius tinkamiausias tais atvejais, kai konflikto subjektas yra organizacijos darbuotojas, o situacijos sprendimas yra vadovo kompetencija. Šiuo atveju konkurencija išmokys darbuotojus paklusti, taip pat padės atkurti tikėjimą įmonės sėkme sunkioje situacijoje.
2. Išsiskyrimas išreiškiamas per ilgai atidedant sprendimo priėmimą įvairiais pretekstais. Tai veda prie to, kad laikui bėgant situacija tampa tik sudėtingesnė, todėl šis stilius yra mažiausiai pageidaujamas.
3. Prisitaikymas apima susitelkimą į kitų elgesį ir nenorą ginti savo interesus. Šio konflikto sprendimo stiliaus pasirinkimo rezultatas – nuolaida oponento reikalavimams ir jo teisumo pripažinimas.
4. Bendradarbiavimas apima problemos sprendimą savo naudai, atsižvelgiant į kitos šalies interesus. Tai yra priimtiniausias socialinių konfliktų sprendimo stilius, nes tai yra raktas į taikių santykių palaikymą ateityje.
5. Kompromisas, pagrįstas abiejų pusių nuolaidomis. Jis tinka situacijoms, kai šalių tikslai sutampa, skiriasi tik būdai jiems pasiekti. Šis konfliktų sprendimo stilius dažnai yra geriausias pasirinkimas dalyviams.

Pagrindiniai konfliktinių situacijų sprendimo būdai

Visus esamus konfliktų sprendimo būdus galima suskirstyti į dvi dideles grupes: neigiamą ir teigiamą.

Neigiamas reiškia kovą už savo interesus, kurios pagrindinis tikslas yra pakeisti konfliktinę situaciją. Tai galima pasiekti įvairiais būdais:

• daryti įtaką kitai pusei;
• jėgų pusiausvyros keitimas;
• naudoti tiek teisingą, tiek klaidingą informaciją apie oponentą savo tikslams;
• teisingai įvertinęs antrąją pusę ir jos galimybes.

Toks konflikto sprendimo būdas yra gana agresyvus ir dažnai veda į šalių vienybės žlugimą ateityje. Štai kodėl to reikėtų vengti, kai tik įmanoma.

Teigiami konfliktų sprendimo metodai apima derybas, siekiant nustatyti optimaliausią situacijos sprendimą. Jie paprastai reikalauja nuolaidų iš subjektų ir leidžia iš dalies patenkinti šalių interesus.

Taigi konfliktinių situacijų sprendimo būdų yra daug, tačiau geriausias būdas – užkirsti tam kelią.

Kaip išvengti konfliktų

Dažniausia tokio pobūdžio nesutarimų priežastis yra per didelis žmogaus emocionalumas. Jei jūsų tikslas yra užkirsti kelią konfliktams, turėtumėte išmokti:

• ramumas ir atsparumas stresui, kurio dėka galite ramiai įvertinti esamą situaciją;
• suvaldyti emocijas, kad galėtumėte kuo efektyviau perteikti savo argumentus oponentui;
• klausytis ir atkreipti dėmesį į kitų žodžius ir jausmų išraiškas;
• suvokti kiekvieno asmens teisę išspręsti tą ar kitą situaciją savaip;
• nevartokite įžeidžiančių žodžių ir nedarykite dalykų, kad pažemintumėte savo priešininką.

Šių taisyklių laikymasis padės išvengti įvairių konfliktinių situacijų atsiradimo, taigi ir būtinybės ieškoti optimalios išeities iš jų.

Ar visada reikia vengti konfliktų?

Konfliktinė situacija visada yra interesų susidūrimas. Tokia konfrontacija daro prielaidą, kad kiekviena pusė bandys apginti savo norus ir požiūrį, o tai neišvengiamai sukels įvairių nesutarimų. Žinoma, sunku ginčytis su tuo, kad bloga taika geriau už gerą kivirčą, ir geriau kur nors tylėti, nei sukelti skandalą.

Tačiau pažvelgus į situaciją iš kitos pusės, paaiškėja, kad konfliktai turi ir tam tikros naudos. Pavyzdžiui, jie padeda naujai pažvelgti į esamas problemas. Tai taikoma tiek asmeniniams, tiek verslo santykiams. Išsakyti savo nuomonę visada geriau nei tyliai patirti savo nepasitenkinimą. Asmeniniuose santykiuose tokia tyla anksčiau ar vėliau sukels plataus masto skandalą, kuris gali baigtis visišku žmonių išsiskyrimu. Tai taikoma poroms, draugams ir net tėvams bei vaikams. Nė vienas žmogus negali tyliai kęsti nepasitenkinimo visą gyvenimą, anksčiau ar vėliau jis išeis. Kuo vėliau tai įvyks, tuo baisesnės bus pasekmės. Būtent todėl periodiškai pasitaikančios konfliktinės situacijos padės išvengti globalių santykių problemų. Tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad jie turi būti sprendžiami teisingai, kad jie neužsitęstų ir netaptų įprastu gyvenimo būdu.

Kalbant apie dalykinius santykius, įvairaus pobūdžio konfliktai taip pat leidžia įžvelgti komandoje egzistuojančias problemas, kurias spręsti reikėtų pradėti kuo anksčiau.

Kai žmonės metų metus gyvena be konfliktinės situacijos, tai rodo jų tarpusavio artumo trūkumą ir abejingumą vienas kitam. Niekas negali skaityti kito žmogaus minčių ir visiškai patenkinti jo lūkesčius. Todėl būtinai turite išsakyti savo norus, net jei tai sukelia nedidelį konfliktą. Bandymas susitarti ir išspręsti problemą taikiai pagerins santykius, o ne sukels žalą.

Tačiau per dažni nesutarimai taip pat nėra sveikų santykių rodiklis, todėl konfliktų prevencija kartais yra geriausias būdas išspręsti situaciją.

Jei perfrazuosime garsiuosius Vadimo Shefnerio eilėraščius, išeis taip: „Tu nesirenki savo darbo, tu gyveni ir miršti jame“. Konkurencija grįstos visuomenės laikais galima pereiti nuo vieno prie kito, bet toks plaukimas vis tiek nėra begalinis.

Kadangi darbo komanda parenkama spontaniškai, ten atsiduria asmeninių skonio pomėgių ir vertybių sistemos turintys žmonės. Pastarieji konfliktuoja tarpusavyje, dėl to kyla konfliktų darbe. Nepriklausomai nuo to, ar atskiram žmogui karo padėtis patinka, ar ne, ji neigiamai veikia darbo našumą. Mikroklimatas tarp darbuotojų paprastai yra nepaprastai svarbus. Todėl vadovai organizuoja mokymus grupei suvienyti. Tačiau psichologinės technikos yra beprasmės, jei darbe kyla konfliktų, kurie nebuvo išspręsti.

Konfliktas yra prieštaravimas tarp dviejų šalių interesų, įsitikinimų, vertybių ir poreikių.

Konfliktų darbe rūšys

1. Asmuo su asmeniu yra labiausiai paplitęs konfliktas darbe. Sunku rasti monolitinę komandą. Tarpasmeniniai susidūrimai veikia kaip personalo atrankos filtras. Du žmonės gali nemėgti vienas kito dėl prieštaringų pasaulėžiūrų ar politinių pageidavimų, tačiau dažniau žmonės nesutaria dėl savo idėjų, kaip dirbti. Jei kyla ginčas tarp viršininko ir pavaldinio, tai pozicijos aiškios. Pirmasis galvoja: dirba per mažai, o antrasis mano: jei kalbame apie horizontalų konfliktą (tarp kolegų), tai priežastis yra konkurencija ar asmeninis priešiškumas. Tiesa, kartais žmonės ginčijasi, nes turi skirtingas nuomones apie darbo vietos švaros laipsnį, jei tuo dalijasi.
2. Tarp individo ir grupės. „Žmogaus“ vaidmenį atlieka naujai atvykęs viršininkas, o grupės – įmonės personalas. Kiekvieno konkretaus atvejo priežastys yra skirtingos, tačiau dažniau konfrontacija kyla dėl to, kad „nauja šluota šluoja nauju būdu“. Visai kita istorija, kai naujai atvykęs darbuotojas sugeba neužkariauti savo kolegų. Tokiu atveju, jei nepavyksta užmegzti kontakto, naujokas greitai iškrenta iš žaidimo. Niekas negali pragare. Jei žmogus yra stiprios dvasios ir jam reikia darbo, tada jis sugeba pakeisti situaciją ir pakeisti kolektyvo požiūrį į save, tačiau tai yra kruopštus ir intensyvus procesas.
3. Tarp grupių komandoje. Kai įmonėje sveikas mikroklimatas, kolektyvas yra gana monolitiškas. Jame nėra įtrūkimų. Aišku, kad kovojama, bet tai neturi įtakos darbui, konfliktų nekyla. Skausmingos kolektyvo būsenos rodiklis – susiskaldymas į atskiras kariaujančias (profesiniais ar ideologiniais pagrindais) grupes.

Tokio pobūdžio konfliktai darbe, o dabar atkreipkime dėmesį į tuos, kurie pasitaiko dažniau nei kiti.

Jei darbe kyla konfliktas su kolega, ką daryti?

Pirma, trumpa "kolegų kenkėjų" klasifikacija ir kovos su jais metodai. Taigi:

• „Kalbėtojas ar muštynės“ yra nuobodus tipas, kuris atitraukia kitus žmones nuo jų profesinių pareigų. Kiekviename biure žmonės „dirba“ – „keleiviai“. Jie aptarnauja numerį. Darbas jiems neįdomus. Savo veikloje tokie subjektai pirmiausia mėgsta atlyginimą. Tokie kolegos pakenčiamai jaučiasi darbe tik dvi dienas per mėnesį – avansinių įmokų ir atlyginimų mokėjimo metu. Likusį laiką jie kenčia ir daug kalba, kad sumažintų skausmą. Tik vienas trūkumas kelia nerimą kitiems dėl tokio tipo darbuotojo: jis.
• - kenksmingas tipas. Darbe, kaip ir pasaulyje, yra žmonių, kurie labai erzina. O raitelį bando išmušti iš balno ir sąmokslą. Žmogus ateina į komandą, dar nežino jėgų santykio ir prašo tokio žmogaus padėti, o tas žmogus ima ir jį pakeičia.
• „Opozicionierius ar vadovybės užtarėjas“ yra pavojingas tipas („šnipas“ arba „informatorius“). Du vieno reiškinio aspektai. Toks darbuotojas arba mėgsta, arba nemėgsta savo viršininkų ir apie tai informuoja kiekvieną kolegą.

Būdai, kaip susidoroti su žmogaus blaškymu:

• Mėgstantys kalbėtis ir išmesti savo pasaulio kultūros nuomonę apie žmogų turėtų būti atitverti ir apsaugoti nepraleidžiama širma. Kasdieniškai tai išreiškiama fraze: „Atsiprašome, temos įdomios, bet turiu neatidėliotinų užduočių, pakalbėsime kitą kartą“. Kolegė eis ieškoti kito pašnekovo.
• Su antruoju tipu reikia neatmerkti akių ir vengti priklausomybės nuo jo savo darbe. Būkite mandagūs ir nesiginčykite, kad ateityje nepatektumėte į bėdą.
• Neaptarinėti savo viršininkų darbe – pagrindinis principas kovojant su šnipais ir informatoriais komandoje.

Taigi atsakymas į klausimą, jei darbe kyla konfliktas su kolega, ką daryti, yra paprastas, bet veiksmingas pagrindas: „mažiau žodžių - daugiau veiksmų“.

Nerimas, asmeniniai santykiai mažina darbo našumą. Darbe reikia dirbti, o ne draugauti. Jei žmogus tvirtai tiki šiomis paprastomis taisyklėmis, tuomet jis nebijo jokio konflikto su kolega.

Jei siela vis dar reikalauja supratimo net toje vietoje, kur jums reikia dirbti, tada su kolega susirašinėti galite tik po ilgų apmąstymų ir pasvėrę visus „už“ ir „prieš“.

Konfliktas darbe su viršininku, ką daryti?

Neturėtumėte ginčytis su savo lyderiu, prisimindami vieną sandorą:

1. Bosas visada teisus.
2. Jei viršininkas klysta, žr. pirmą punktą.

Tačiau lyderiai nėra tokie beviltiški. Protingi žmonės, net jei yra pranašesni, bendrauja sudėtinguose ir reikšminguose ginčuose. Visų pirma reikėtų išsiaiškinti, kokia yra nesusipratimo priežastis? Ar kaltė dėl profesinio netinkamumo, ar konfliktas darbe su viršininku įvyko dėl darbuotojo asmeninių savybių?

Asmeninis priešiškumas yra reiškinys, kurio negalima išnaikinti. Masė susiveda į tai, kad neefektyvūs darbuotojai tampa sėkmingi ir mylimi vadovybės. Gyvenime viršininkas yra nuoseklus savo sprendimuose ir atleidžia visus, kurių nemėgsta.

Darbuotojo elgesio strategija susiveda į kovą už teisę dirbti ten, kur jam patinka. Tai reiškia:

• Atsakyti į viršininko priekaištus yra oru ir mandagu.
• Laikykitės atstumo (nepraraskite savitvardos, nerodykite susierzinimo).
• Jei virš viršininko yra kitas pareigūnas, o darbas iš jo neištrynė visko, kas žmogiška, kreipkitės į jį, jis padės. Tiesa, darbuotojo rankose turi būti geležiniai tiesioginio vadovo kaltės įrodymai.

Jei darbuotojui yra konkrečių profesinių skundų, algoritmas yra toks:

• Vyras išsamiai kalbasi su viršininku apie problemas.
• Žmogus atpažįsta savo silpnybes.
• Žmogus veržiasi į darbo bedugnę.

Konfliktų sprendimas darbe. Būdai, kaip elgtis konfliktinėje situacijoje

1. Konkurencija. Kai vienas ar abu ginčo dalyviai ginčą suvokia kaip mūšį. Labai kietas elgesys. Žmonės įrodo, kad jie teisūs, net ir su kitu žmogumi – „laimėtojai nėra teisiami“. Jeigu žmogus lengvai ir greitai eina į akistatą, tai jis komandoje neliks. Karo padėtis trunka neilgai, tam reikia per daug pastangų.
2. Įrenginys. Altruisto elgesys, pamirštantis savo interesus ir apgintas pozicijas dėl komandos. Strategija tinkama sprendžiant nedidelius ginčytinus klausimus. Jei žmogus pasiduoda per svarbias derybas, tada žmonės praranda pagarbą jam. Be to, pasiduodančiojo elgesys ne visada kyla iš širdies. Šiuo atveju strategija yra destruktyvi žmogui, kuris sąmoningai lygina kampus.
3. Vengimas. Žmogus eina į šešėlį, leisdamas egzistuoti prieštaravimams, tikėdamasis, kad ginčas nurims savaime. Ir dar: smulkius nesutarimus taip galima išspręsti, tačiau reikia aptarti rimtas problemas.
4. Kompromisas. Asmuo, kuris išpažįsta tokį elgesį, paaukoja pėstininką, kad gautų karalių. Jis sukuria priešui iliuziją, kad jis laimėjo, ir derasi dėl premijų ir pranašumų.
5. Bendradarbiavimas. Elgesio strategija apima abiejų pusių laimėjimą. Išmintingas ir sudėtingas žingsnis, bet netinka kiekvienam žmogui ir situacijai.

Kaip rodo elgesio strategijos, konfliktų sprendimas darbe egzistuoja, tačiau kiekvienoje konkrečioje situacijoje jis yra skirtingas.

Konstruktyviausias būdas išspręsti konfliktą darbe yra pasikalbėti su oponentu (nepatenkinta puse)

Renegatai antropologai tiki: senovėje, priešistoriniais laikais, kol žmonės neišvystydavo artikuliuotos kalbos, žmonės tarpusavyje bendraudavo telepatiškai. Tada mūsų protėviai perėjo prie žodinio bendravimo. Kadangi telepatų šiais laikais pasitaiko retai, skundus reikšti garsiai yra produktyviau.

Emocijų malšinimo metodai konflikte yra pagrįsti esminiu pokalbiu, problemų aptarimu, kai besiginčijančios šalys analizuoja, kas joms sąveikoje netinka, ir kartu šalina trūkumus. Jei visi nesutarimai išsisprendžia, gyvenimas tampa linksmesnis ir laisvesnis, didėja darbo našumas ir pagerėja atmosfera kolektyve.

Pagrindinė žmonių problema yra ta, kad jie nemoka derėtis ir atvirai aptarinėti nesutarimus. Kolegos, pavaldiniai ir viršininkai, vyrai ir žmonos – socialiniame ir asmeniniame gyvenime – žmonės nutyli skausmo taškus, kurie jiems kelia nerimą, ir veltui tai padidina spaudimą ir emocinius protrūkius. Norėdami sumažinti kylančią įtampą, turite pradėti dialogą su kitu žmogumi. Pokalbis yra pats konstruktyviausias dalykas darbe ir namuose. Tinkamu laiku ištartas žodis gelbsti žmonių gyvybes ir karjerą. Yra ir priešingai: jei žmogus tyli, kai reikia kalbėti, nelaimė neišvengiama.

Konfliktai darbe ir asmeniniame gyvenime vargina ir sendina.

Jei situacija įtempta, bet iki atviro konflikto nepriėjo, tada padeda ignoravimas ir tylėjimas (jei įmanoma). Kai akistata iš tylios virsta rėkimu, tuomet reikia kalbėtis ir viską aptarti iki smulkmenų. Išanalizuoti objektyvias ir subjektyvias kliūtis taikiam šalių susitarimui. Suprask kitą žmogų

Kaip išvengti konfliktų darbe? Atidžiai pasirinkite veiklos sritį ir išanalizuokite komandą

Konfliktai – gyvenimo dalis, ir jie žmogų lydi visą laiką. O galvoti apie darbą ir profesinius interesus nepakenks net ir sulaukus švelnaus amžiaus. Kai žmogus susiduria su pasirinkimu, eiti ar ne prisijungti prie komandos, jis turi savęs paklausti trijų dalykų:

• Ar tau patinka darbas?
• Ar jūsų kolegos palieka gerą įspūdį?
• Ar jūsų viršininkas griežtas, bet teisingas?

Svarbiausia, kad atsakymas į pirmąjį klausimą būtų teigiamas. Šiuolaikinės visuomenės tikrovėje retai atsitinka taip, kad iš tikrųjų galite pasirinkti savo darbą.

Kardinalus atsakymas į klausimą, kaip išvengti konfliktų darbe, yra toks: nedirbk, nesilies su komanda! Bet tai yra utopija. Žmogui reikia dirbti, kad gyventų. Priešingu atveju jis numirs iš bado gatvėje.

Neretai pats nereikšmingiausias situacinis konfliktas gali peraugti į užsitęsusį karą, kuris užnuodys ne tik konfliktuojančių, bet ir visų aplinkinių gyvybes. Supranta šią problemą psichologė Natalija Isaicheva.

Beveik kiekvienas darbe susiduria su konfliktinėmis situacijomis. Konfliktas – tai prieštaravimas, nesutarimas tarp žmonių ir kolektyvų, kilęs darbo procese dėl priešingų interesų ir šalių nesusitarimo. Tai galima palyginti su liga – laiku nesiėmus priemonių ja gali sirgti daugiau žmonių, todėl organizacija patirs nuostolių. Reikia atsižvelgti į tai, kad konfliktas destruktyviai veikia ir dalyvių sveikatą.

Vieni konfliktai kyla dėl objektyvių priežasčių ir yra susiję su darbu, kiti – dėl subjektyvių priežasčių, turinčių įtakos emociniams ir asmeniniams santykiams. Pagrindinės konfliktinių situacijų priežastys – nesugebėjimas bendrauti, kvalifikacijos, tikslų, vertybių, auklėjimo ir elgesio skirtumai. Konfliktų šaltiniu gali tapti ir vadovas, jei pavaldinių atžvilgiu demonstruoja tuštybę ar šiurkštumą, taip pažeisdamas darbo etiką. Jei viršininkas pažeidžia darbo įstatymus ir negali teisingai įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų.

Kokie yra konfliktų darbe sprendimo būdai?

1. Konflikto vengimas

Jo prasmė susiveda į tai, kad viena pusė nenori dalyvauti konflikte, ignoruodama situaciją. Jei konfliktas kilo dėl subjektyvių priežasčių, toks požiūris gali turėti teigiamų pasekmių. Antroji pusė gali permąstyti situaciją, nusiraminti, galima išvengti atviro susirėmimo.

Bet jei konfliktas kilo dėl profesinių priežasčių, tai jo išvengimas gali tik pabloginti situaciją, nes konfliktą sukėlusi priežastis nepašalinta. Tokiu atveju situacija negali būti palikta be dėmesio.

2. Konflikto išlyginimas arba prisitaikymas prie jo

Pagrindinis išlyginimo tikslas – susitarimais, atsiprašymais ir nuolankumo demonstravimu greitai užkirsti kelią konfliktui. Jei konfliktinė situacija kyla tarp vadovo ir pavaldinio, o konflikto trukmė niekam neįdomi, tai tokia taktika, kai viena pusė pasiduoda ir leidžia kitai gauti tai, ko nori, gali būti teigiama.

Konfliktas greitai išsprendžiamas, situacija suvokiama, atkuriamas darbas ir išlaikomi geri santykiai. Esant tokiai situacijai, reikėtų pašalinti konflikto priežastį, kad ateityje problema nepasikartotų.

shutterstock.com

3. Privertimas išspręsti konfliktą

Konflikto iniciatorius, naudodamasis valdžia, pajungia darbuotoją savo valiai, neatsižvelgdamas į jo nuomonę. Tai dažniausiai lydi šantažas, bauginimai ir kiti spaudimo būdai.

Tai pats nemaloniausias būdas išspręsti konfliktą, nes antroji pusė jaučiasi pažeminta ir išlieka įtampa. Prievarta gali būti pateisinama: a) kai trūksta laiko; b) kritiniais atvejais; c) su pavaldumu.

4. Kompromisas

Sudėtingas, bet efektyvus būdas išspręsti konfliktą. Čia atsižvelgiama į kiekvienos šalies interesus ir aptariamos alternatyvos. Kompromisas daro prielaidą, kad kiekviena šalis tam tikru mastu gauna tai, ko nori, išlaikydama gerus santykius. Šio konfliktų sprendimo metodo tikslas yra ką nors įgyti, o ne viską prarasti.

5. Konfliktų sprendimas

Tai veiksmingiausias būdas, kai šalys pripažįsta nuomonių skirtumus ir nori išklausyti kitus požiūrius, siekdamos išspręsti konflikto priežastį ir imtis visoms pusėms priimtinų veiksmų. Čia nesutarimas priimamas kaip normalus reiškinys, kuris analizės ir dialogo dėka atveda prie optimalaus sprendimo.

Sprendžiant konfliktą, didelį vaidmenį vaidina šalių branda, bendravimo su žmonėmis menas, todėl labai svarbu išlaikyti santūrumą, kad nepablogintume situacijos. Suteikite šaliai galimybę pasisakyti „iki galo“, naudodami gydomąjį poveikį. Atviras dialogas ir draugiška atmosfera prisideda prie greito konflikto sprendimo ir jo pašalinimo.

Komandoje gali kilti mažiau konfliktų, jei visi žinos savo teises ir vykdo savo pareigas.

Bet kokioje konfliktinėje situacijoje reikia spinduliuoti ramybe: pasitikinčia intonacija, be arogancijos ar susierzinimo natų balse; vidutinis kalbos tempas ir žemas balso tembras, kurie maloniausi ausiai; tiesi nugara, kuri nuteikia teigiamai ir suteikia pasitikėjimo.

O konfliktus reikia spręsti nedelsiant, nereikia dvejoti ir daryti tai draugiškoje atmosferoje.

Konfliktas visada yra sudėtinga stresinė situacija. Tai nemalonu ir visi norėtų to išvengti. Tačiau tai beveik neįmanoma. Ginčai visada buvo ir bus, jie gali kilti bet kokioje situacijoje ir su bet kuriuo žmogumi: draugu, partneriu, šeimos nariu. Todėl ypač svarbu išmokti išvengti konfliktų ir teisingai išsisukti iš konfliktinių situacijų.

Keletas svarbių patarimų. Laikykitės jų ir išvengsite konfliktų:

• Visada priimkite sprendimus švaria galva. Juose neturėtų vyrauti emocijos. Pasitaiko, kad susierzinęs ir negatyvas žmogus pasakys daug nereikalingų dalykų ar net atliks tam tikrus veiksmus, o paskui pradės gailėtis. Neigiamos emocijos yra kelias į niekur. Ne veltui Rytuose mokant, kaip išvengti konfliktinių situacijų, toks dėmesys skiriamas gebėjimui valdyti save ir savo jausmus. Pagalvokite apie problemos sprendimą, o ne spręskite ją emocijų protrūkio viršūnėje. Paimkite pavyzdį iš rytų vienuolių – visada ramūs ir protingi.
• Nemušk savęs. Gyvenkite pagal Rytų išmintį: „Kuo mažiau galvoju, tuo laimingesnis esu“. Prisiminkite situaciją, kai susikūrėte sau problemą, įsukote save, įsižeidėte ir net iš to konfliktavote. Nereikia per daug galvoti apie problemas. Priešingu atveju ne tik nesugebėsite sugalvoti, kaip išspręsti konfliktinę situaciją, bet ir galite sugalvoti neegzistuojančių įvykių grandinę, o paskui juos perdėti iki visuotinio masto ir patikėti.
• Pavyzdžiui, jūsų verslo partneris vėluoja į susitikimą, jūs negalite su juo susisiekti ir pradėti daryti įvairias prielaidas apie situaciją ir dėl ko nors jį kaltinti. Tačiau visi šie kaltinimai pagrįsti tolimomis versijomis. Juk nežinai tikrųjų vėlavimo priežasčių. Galbūt šis žmogus visai nekaltas. Nesijaudinkite anksčiau laiko, nes tai neprotinga ir gali išprovokuoti kivirčą.
• Svarbu pasirinkti tinkamą momentą. Jei jaučiate, kad pašnekovas yra išsiblaškęs ir prastos nuotaikos, netrukdykite jo pokalbiui. Palaukite rytojaus. Be to, bet kokias derybas geriau vesti po pietų. Iki to laiko žmogus turės laiko papietauti, atsipalaiduoti ir grįžti į darbą. Ir geriau derėtis su gerai pavalgiusiu draugu, o ne su alkanu draugu.
• Išsiaiškinkite priežastį, o ne pasekmes. Mes visi nekenčiame konfliktų. Tačiau ne visada susimąstome, kas lėmė šio žmogaus elgesį? Pabandykite išanalizuoti situaciją ir savo santykius su šiuo žmogumi kaip visumą, kad suprastumėte, kaip išvengti konfliktų su juo.
• Būk čia dabar. Nesigyvenkite į praeities prisiminimus. Nereikia priekaištauti žmogui dėl to, kas jau praėjo, ar prisiminti savo praeities nuoskaudas prieš jį. Tai tik pakurstys jūsų dabartinį konfliktą. Racionaliai vertinkite situaciją. Praeitis jau yra užmarštyje, ir nieko joje negalima pakeisti, o ateities mes nežinome. Jūs galite daryti įtaką tik esamai situacijai ir neegzistuoja tik „dabar“.
• Nekaupkite problemų. Išspręskite problemas, kai jos iškyla. Nekaupkite rūpesčių ir nuoskaudų. Iš karto viską aptarkite, nuspręskite ir susitarkite. Priešingu atveju problemos pavirs sniego gniūžte, kuri ilgainiui kris ant galvos, apipildama nemalonių situacijų ir konfliktų šalčiu.
• Nelaikykite pykčio. Nekurkite keršto plano, nieko negalvokite. Išmokite ramiai ir be emocijų aptarti ginčytinus klausimus. Tai pašalins nereikalingas spekuliacijas ir padės pagerinti santykius.
• Neįžeidinėk. Tai yra mažiausia, kokia tik gali būti. Jei žmogus įžeidinėja savo pašnekovą, jis parodo silpnumą ir nesugebėjimą įrodyti savo pozicijos. Įžeidžia tas, kuris supranta, kad yra neteisus, ir neranda kitų būdų parodyti pranašumą, kaip tik sakyti bjaurius dalykus. Įžeidimai taps naujo konflikto pagrindu, jie niekaip neišspręs situacijos.
• Stebėkite savo toną. Įžeisti gali ne tik žodžiai, bet ir intonacija. Stebėkite toną, kuriuo kalbate. Neerzinkite, nebūk sarkastiškas, nesišaipykite iš jokių savybių – jūsų pašnekovui tai tikrai nepatiks. Visada įsidėkite į kito žmogaus vietą ir elkitės su juo taip, kaip norėtumėte, kad elgtųsi su jumis.
• Nepulk isterikuoti. Tai yra manipuliavimo kitu žmogumi rūšis. Net jei konfliktas šią akimirką nutrūks, jį sukėlusi problema nebus išspręsta, o dėl to viskas liks kaip buvę.

Svarbiausia konfliktinėse situacijose, kuriose pretenzijas reiškia abi pusės, yra išlaikyti kompromisą. Abi pusės turi pasiduoti, pakeisti situacijos supratimą ir rasti abiems tinkantį problemos sprendimą. Išvardinti pagrindiniai patarimai, kaip išvengti konfliktų (taisyklės), suteiks jums tinkamą iškilusios problemos sprendimą.

Jei konflikto iniciatorius yra pašnekovas

Priminimas, kaip išvengti konflikto, jei jį inicijuoja kitas asmuo. Tai gana nemalonu, tačiau net ir tokiu atveju, teisingai elgiantis, nemalonią situaciją galima išspręsti.