Hur man löser en konflikt med din chef. Konflikt med chefen: sätt att lösa Chefen efter konflikten undanhåller information vad han ska göra

Ny sida 1

Statusen som en ledare tvingar både män och kvinnor att visa en auktoritativ, oberoende, dominerande beteendestil. Men en manlig ledare och en kvinnlig ledare beter sig fortfarande helt olika i konflikter.

Kvinnlig ledare

En kvinnlig ledare upplever alltid konflikter med sina underordnade mycket akut och smärtsamt. I en öppen konfrontation är hon oförutsägbar och spontan, hon är utlämnad till känslor, som säkert överförs till omgivningen. I hettan av ett gräl kan chefsdamen komma ihåg alla dina tidigare misstag och skylla på dig för sina misslyckanden: "Det var du som slog ner mig med din inkompetens och dumhet."

Under en lång tid efter sammandrabbningen kommer ledaren att oroa sig för sin inkontinens, analysera orden du sa till henne och hennes missnöje projiceras alltid på omgivningen. Naturligtvis kommer du att känna dig äcklig. En naturlig fråga uppstår: behöver du allt detta? Du måste lära dig att undvika konflikter, känna igen och förebygga bryggbråk i tid.

En kvinnlig ledare tenderar att behandla sina underordnade på ett moderligt sätt. Chefer älskar särskilt att ta hand om sina unga sekreterare. Kommunikationen med dig byggs utifrån positionen ”Jag är vuxen, du är ett barn. Jag vet bättre vad jag ska göra och hur jag ska göra." Orsaken till detta tillstånd kan delvis vara ditt beteende. Hur ofta, som svar på din chefs lärdomar och instruktioner, har du blivit kränkt, irriterad och arg och försvarat din självständighet och din kompetens? Att demonstrera sådana (vanligtvis barnsliga!) känslomässiga reaktioner kommer bara att övertyga din chef om din omogenhet.

Var uppmärksam på detta , vad de säger till dig, försöker att inte uppmärksamma chefens sätt att presentera sina rekommendationer, reagera på kommentarer och önskemål lugnt, på ett affärsmässigt sätt - trots allt får du ovärderlig yrkeserfarenhet. Försök att kommunicera med din chef på lika villkor, utan hyllning eller självförakt; ni är partners och kollegor, yrkesmän som gör ett gemensamt jobb.

”Jag visste att du skulle göra allt tvärtom!”, ”Jag undrar vad de lärde dig?”, ”Låt oss se vad du kan göra den här gången...” Frätande förlöjligande från ledarens läppar skadar ens självkänsla, samtidigt förstör stämningen och arbetslusten försvinner.

Kom inte med ursäkter eller be om ursäkt – chefen har fortfarande sista ordet. Erkänn dina brister: ”Jag förstår din oro. Jag hade verkligen fel. Det här är en bra lärdom för framtiden." Professionell tillväxt av en specialist är en lång process. Åren kommer att gå, och du kommer förmodligen med tacksamhet att minnas din första ledare, så krävande och sträng.

Om konflikt med chefen inte kan undvikas...

– Lyssna noga på allt som berör dig.

– Prata bara om dina känslor och tankar, förklara inte för din chef vad hon tycker och känner.

– Undvik generaliseringar, anklagelser och negativa bedömningar.

– Glöm ledarens svagheter och fakta som berättas för dig "i förtroende."

– Ta modet att diskutera med din chef de verkliga orsakerna till meningsskiljaktigheterna: endast genom att klargöra deras väsen kommer ni att kunna förstå varandra.

Manlig ledare

"Mitt företag är välorganiserat. Allt gick som en klocka, alla var nöjda, och nu är det på dig...” Ungefär så tänker en manlig ledare när han blir delaktig i en konflikt. Som regel förvirrar öppna meningsskiljaktigheter chefen, han är internt vilsen och vet inte hur han ska bete sig. En man agerar i enlighet med sociala förväntningar. Troligtvis kommer chefen att uppfatta dig som den skyldige till irriterande missförstånd och kommer att undertrycka konflikten på ett direkt sätt, utan att vara intresserad av dina känslor och intressen: "Bättre att fortsätta med ditt företag!"

Din uppgift är inte att leda till ett bråk. Bär inte förbittring inom dig själv, ackumulera inte irritation, försök diskutera alla problem "här och nu." En man är alltid fokuserad på uppgifter, han känner sig säker i affärsförhandlingar.

En manlig ledare är benägen att uppfatta en kvinnlig underordnad genom prismat av en stereotyp, vars väsen skisserades av Platon: "...Av sin natur kan både en kvinna och en man ta del i alla frågor, men en kvinna är mycket svagare än en man.”

Sådana illusioner av chefen är särskilt uttalade i förhållande till unga, oerfarna anställda, i vilka han ser en ung skönhet, "kontorsdekoration" och inte alls en specialist. Chefens beteende i det här fallet kan vara annorlunda: från obehagligt förlöjligande och kommentarer riktade till dig till direkt bekantskap. Många tjejer blir förvirrade och vet inte hur de ska reagera på detta. Det viktigaste är att utesluta intrång, servilitet, skygghet och, ännu mer, godkännande av chefens indiskreta tips. Förresten, chefen, inställd på en viss våg, kan tolka till och med neutrala åsikter och gester till hans fördel. Om du hamnar i en sådan situation måste du tydligt definiera dina arbetsuppgifter och göra det klart för din chef att du kommer att begränsa dig till att bara uppfylla dem. Om du envist "inte förstås" finns det alltid ett val: stanna kvar som en tillfällig favorit hos en kärleksfull chef eller hitta ett anständigt och stabilt jobb i ett annat team.

Chefen för ett företag uttryckte ständigt missnöje med sin sekreterares affärsframgång. Flickan blev föremål för orättvis kritik. Hon blev flera gånger tipsad om ett förestående jobbbyte. Det visade sig att anledningen till tvivel om medarbetarens kompetens var hennes "mjuka" stil av interaktion med chefen, osäkerhet och inkonsekvens i beteende.

Seriösa människor som åstadkommit mycket i livet ställer höga krav på andra. Enligt manliga ledare är det omöjligt att uppnå bra resultat utan aktivitet och självförtroende. De vill se dessa egenskaper hos sina anställda. Dessutom räcker ibland bristen på yttre manifestationer av önskvärda egenskaper för att orsaka missnöje.

På grund av vissa karaktärsdrag hos ledaren kan bilden av organisationen bli lidande och effektiviteten i dess arbete kan minska. På grund av sin frånvaro fick chefen fel tid och var sen till förhandlingar, missade en viktig intervju. Han erkänner dock aldrig öppet sin glömska. Tvärtom, han kommer att förebrå dig för att du inte har påmint eller meddelat dig i tid.

Be din chef att bekanta dig med arbetsschemat och varna honom i förväg om vad som är planerat. Men efter att ha valt denna taktik, håll dig till den "gyllene medelvägen", annars riskerar du att förvandlas till "barnflicka" för en frånvarande chef. Om du precis har bytt jobb, ta en närmare titt på din chef - gradvis kommer du att lära dig alla egenskaper hos hans karaktär. Dessutom kommer du att lära dig mycket av andra medarbetare.

Om en konflikt med en chef inte kan undvikas...

– Lyssna noga på vad ledaren erbjuder, försök inte bara penetrera innebörden av hans ord, utan också att förstå de känslor och strävanden som vanligtvis döljs bakom det som sägs.

– Glöm tidigare meningsskiljaktigheter, tala bara om kärnan i den kontroversiella frågan; koncentrera dig inte på ledarens personliga egenskaper som är obehagliga för dig.

– Tala lugnt och med värdighet, låt inte dina känslor ta över dig.

"Ställ upp, ställ upp, ställ upp", eller

Hur man löser en konflikt med din chef

Chefens kontor är naturligtvis inte en tandläkarmottagning, men även där ropar de ibland: chefen är av ilska, och den underordnade är av förbittring. Till skillnad från konflikter med kollegor, där de motsatta sidorna är på mer eller mindre lika villkor, kan en konflikt med en chef för en vanlig anställd sluta i misslyckande. Och inte alls för att "chefen alltid har rätt", det är bara det att många människor inte vet hur de ska föra en dialog med sin chef. En tvist är trots allt också en dialog. Därför, innan du kastar en ansökan på bordet, är det värt att försöka förbättra förhållandet.

Diagnos: "bossofobi"

Ledare särskiljs sällan av sin änglakaraktär: själva sfären för att hantera människor involverar att fatta impopulära beslut och möjligheten till konflikter. Men om en underordnad en vacker dag förstår att hans ovilja att gå till jobbet beror på rädsla för sin chef, att hans knän blir svaga även av ljudet av hans chefs röst i korridoren, är han i ett tillstånd som inom modern psykologi är kallas "bossofobi". I själva verket är panikrädsla inte så mycket förknippad med chefens personlighet, utan med rädslan för att förlora ett jobb på grund av till exempel bristande erfarenhet, bristande självförtroende, brist på pengar etc. Vissa chefer identifierar omedelbart sådana karaktärer och utnyttjar entusiastiskt deras beroende. För en anställd som lider av bossofobi är det kategoriskt kontraindicerat att arbeta i ett team vars ledare agerar enligt principen "rädsla betyder respekt" - han höjer lätt rösten, skäller ut offentligt och blir ofta personlig. I det här fallet måste den blygsamma medarbetaren övervinna rädslan för att bli uppsagd och börja leta efter ett nytt jobb. Och för psykologisk rehabilitering, när du lämnar, kan du högljutt slå igen dörren till din chefs kontor.

En klassiker i konfliktgenren

Utöver sådana olösliga situationer finns det ganska objektiva arbetskonflikter mellan en chef och en underordnad. De har alla en sak gemensamt – medarbetarens förlust av motivation att arbeta. Till det yttre uttrycks detta i en ovilja att fullgöra sina plikter effektivt och i tid, och i en ständig beredskap att byta jobb. Låt oss överväga typiska faktorer som leder till förlust av motivation och som ett resultat provocerar konflikter.

Otillräcklig materiell belöning.

Praxis visar att detta är den mest "populära" orsaken till konflikter mellan en regissör och en underordnad. Den anställde anser att han förtjänar en högre lön, eftersom... överträffade planen, förbättrade sina kvalifikationer och är i allmänhet idealisk i alla avseenden. Det tycker dock inte chefen. I en sådan situation är det värt att sätta sig vid förhandlingsbordet. Om företaget har regler om ekonomiska incitament bör en missnöjd anställd vädja till dem. Eller låt direktören berätta vilka omständigheter som hindrar den missnöjde från att höja lönen eller utfärda bonus. Allt är kanske inte så perfekt som det verkar för den anställde.

Dåliga arbetsförhållanden.

Du skulle inte önska att ens din fiende skulle arbeta i ett trångt rum utan en antydan till frisk luft och luftkonditionering. Om chefen tillbringar sin arbetsdag på ett kontor med panoramafönster och en tv, och vanliga anställda tvingas krypa ihop sig i en eländig garderob, är konflikt garanterat. Medlemmar i teamet kan upprätta ett dokument med krav och underskrifter från alla kollegor, och i det här fallet kan chefen inte motstå pressen från allmänheten. Men det är fortfarande bättre att dra chefens uppmärksamhet på det befintliga problemet i förväg - och då kanske saker och ting inte kommer i konflikt.

Dubbelmoral.

Bristen på likabehandling av anställda är en kraftfull konfliktskapande faktor. Ledare ska vara noga med att inte visa att de har favoriter. Närvaron av "kungens kumpaner" minskar arbetsproduktiviteten och motivationen för andra arbetare, och korrekta affärsrelationer bör råda i alla organisationer. Detta råd är mer för överordnade än för underordnade. Men ibland är den som den kränkta medarbetaren anser vara en favorit faktiskt bara en väldigt smart medarbetare och en trevlig person. I det här fallet är chefens speciella sympati för honom helt berättigad.

Orättvist straff.

Det finns en enkel regel: du måste berömma anställda offentligt, men skälla ut dem privat. Detta är förståeligt: chefens mål är att hantera och inte skada medarbetarens stolthet. Men många chefer förstår inte detta. Och de får konflikter "ur det blå". Dessutom "straff i rubel", d.v.s. böter är möjliga endast om arbetstagaren samtycker till sådana villkor vid anställningen.

Vanskötsel.

"Du sa inte det till mig!" Mycket ofta är chefer inte tillräckligt uppmärksamma på kvaliteten på sina instruktioner. Man kan inte ge order på flykt, i korridoren. Du måste ägna tid åt detta. Det är optimalt att ge instruktioner skriftligen och spåra deras genomförande efter datum - detta disciplinerar organisationen och tar bort huvuddelen av konflikter som genereras av förvirring.

Slut på fejden

Förekomsten av en konfliktsituation mellan en chef och en underordnad, d.v.s. medarbetarens bristande motivation att arbeta och chefens missnöje tyder vältaligt på att det inte längre finns en bra relation mellan dem. Om den underordnade ackumulerar förbittring och låtsas att ingenting händer, kommer chefen att bli ännu mer rasande - trots allt blir han inte förstådd.

1. Du måste ta det första steget

(Du kan göra två block sida vid sida - som en kontrast)

En vanlig anställd kan försöka uttrycka för chefen allt som kokar över, med hjälp av den psykologiska tekniken: "jag-påstående." Till exempel: ”Det är obehagligt för mig att inse att du inte märker mina ansträngningar, det är svårt för mig att du inte utvärderar mitt arbete som jag tycker att det förtjänar; Jag vill prata med dig om den aktuella situationen för att förstå den osv.” Det vill säga, prata bara om dina känslor och känslor. Således slår du 3 flugor i en smäll: du tar bort bördan från din själ utan att kritisera din chef, vilket skulle orsaka en vedergällningskonfrontation; visa att du är orolig för arbetet och erbjuda en utväg - att reda ut det. Och efter det, låt din chef tala ut, tro mig, han är också en människa.
Det är mycket lättare för en chef att ta det första steget. För att göra detta är det bara att prata hjärtligt med medarbetaren. Du bör inte specifikt ringa honom till ditt kontor för detta ändamål - det är bättre att prata på den underordnades arbetsplats, men alltid privat. Börja inte samtalet med förebråelser och klagomål och undvik generellt kritik tills kontakten är etablerad, medarbetaren förblir spänd och redo att försvara. Du kan till exempel ställa en fråga så här: "Vad hindrar dig från att arbeta med ett sådant engagemang som du gjorde förra månaden?"

2. "Separera flugorna från kotletterna"

För att skilja det personliga från det professionella måste du sluta fördjupa dig i din chefs brister och hans karaktär. En vanlig anställd som står inför ett val - att lösa en konflikt eller sluta - behöver ställa en tydlig fråga till chefen: "Tycker du inte om mig eller hur jag arbetar?" Om din chef reagerar konstruktivt är du på rätt väg.
En chef som försöker återföra det "förlorade fåret" till laget och motivera honom att arbeta kan förklara för den anställde vad exakt i hans nuvarande arbete inte tillåter honom att öka sin lön (ge honom en bonus, etc.). ). I vissa fall säkerställs ömsesidig förståelse genom fraserna: "Föreställ dig själv i chefens ställe. Skulle du ge en bonus till en anställd som jobbar bra, men som kommer för sent till jobbet (glömmer att lämna en anmälan etc.)” Försök att mildra kritiken genom att inleda den med diskret beröm. Då kommer den missnöjda medarbetaren inte att känna sig förnedrad och kommer att kunna uppfatta kritik objektivt, utan anstöt.

3. Noll känslor

Ofta tar kvinnliga underordnade till förbjudna tekniker - de försöker manipulera sin chef med hjälp av tårar, hysteri och klagomål om livet. Tänk på att vissa män inte tål kvinnors tårar. Om chefen tillhör denna kategori av män kan du med hjälp av hysteri uppnå motsatt effekt till den önskade. Även om chefen är en man som sympatiserar med den "hårda kvinnliga lotten", eller en kvinna (och detta är vad som oftast händer), kan detta vapen bara användas en gång. Annars kommer en nervös anställd att märkas som en obalanserad person, vilket kommer att påverka hennes karriär negativt.
För en chef som är inblandad i en konflikt med en underordnad, är våldsamma känslor helt opassande. Du bör dock inte sätta på dig en mask av ogenomtränglighet; vissa känslor måste fortfarande komma ut. Om chefen och hans anställda vanligtvis är lugna och vänliga, kan du i en konfliktsituation tillåta dig själv en sträng blick och rynkade ögonbryn. Men om chefen alltid är så här, kommer de anställda inte ens att märka det.

Och slutligen måste både chefen och den underordnade komma ihåg att på andra sidan barrikaden inte finns en fiende som behöver besegras eller förgöras, utan en kollega och bara en person. Vi är alla ibland missnöjda med våra överordnade. Och om ditt missnöje har nått konfliktstadiet, har du förmodligen, samtidigt som du sväljer din förbittring och kläckt en plan för hämnd, inte ens försökt att helt enkelt, som människa, prata med din ledare. Men tänk på det, varför förbereda dig på det värsta när det går att skapa fred med hjälp av ett lugnt samtal?

Lydia Preobrazhenskaya

Konflikter på jobbet är vardagligt. Enligt undersökningar tar tvister cirka 15 % av arbetstiden. Den vanligaste orsaken är fullständig oförenlighet mellan anställda på grund av en diskrepans i deras syn på livet eller en viss situation. Det som är absurt för en är acceptabelt för en annan.

Men ibland kan konflikter på jobbet vara fördelaktiga. De hjälper till att komma fram till ett gemensamt beslut. I en sådan stressig situation kan anställda se varandras sanna färger. Men det främsta positiva resultatet är att hitta en lösning på problemet och avsluta bråket.

Orsaker till konflikter

Arbetslaget väljs ut spontant. Först och främst är den anställdes yrkesskicklighet viktiga. Personliga egenskaper kommer i andra hand. Det är därför anställda inte alltid kan hitta ett gemensamt språk och upprätthålla normala relationer.

De främsta orsakerna till tvister på jobbet:

skillnader i kultur, status, maktnivå;
analfabeter och oklara uppgifter;
kränkningar av ledningsprinciper av chefer;
dålig attityd hos överordnade till underordnade;
psykologisk inkompatibilitet hos anställda;
avsaknad av ett objektivt system för att bedöma arbetets framgång;
skillnader i professionella mål;
olika lönenivåer;
vikten av varje anställd i olika grad;
förvanskning av information (rykten, skvaller) etc.

På många sätt beror mikroklimatet i en arbetsgrupp på ledaren. Hans uppgift är att skapa ett sammanhållet team byggt på tillit och respekt.

Annars kommer det att uppstå spänningar och missförstånd i alla arbetssituationer.

Typer av konflikter

Parterna i konflikter på jobbet kan vara olika. Den vanligaste tandem är ett bråk mellan 2 anställda. Dessutom uppstår ofta konflikter på jobbet mellan en anställd och teamet eller med ledningen. Huvudsaken är att stanna i tid.

Mellan 2 arbetare

Den främsta orsaken är skillnaden i syn på arbetsaktivitet. Man tror att det räcker med att göra sitt jobb bra, för en annan är självutveckling och kompetensförbättring också viktigt. Det händer att en anställd underarbetar, medan en annan överuppfyller planen. Den första anser att hans kollega är lat och en dålig anställd, den andra kallar fienden för en despot som är besatt av arbete.

Konflikt mellan två arbetare

En annan populär orsak till konflikter är städningen på arbetsplatsen. För vissa är det viktigt att allt runt omkring är snyggt och prydligt ihopvikt. För andra är normen kaos och lätt oordning. I det här fallet är det bättre att skapa separata arbetsplatser för arbetare och placera dem längre bort från varandra.

Mellan medarbetare och team

Uppstår när en ny medarbetare går in i ett etablerat team. Han har svårt att få kontakt. Varje brott mot normer för beteende är en orsak till konflikt.

En annan typisk situation är en nyanländ chef. Människor reagerar ofta negativt på förändringar, så till en början kanske de inte uppfattar den nya ledaren.

Mellan anställd och chef

Kompetenta chefer är förnuftiga människor. De kommer inte att skapa konfliktsituationer över bagateller. Oftast uppstår ett bråk på grund av professionell inkompetens. Den anställde misslyckades med att uppfylla försäljningsplanen, gjorde ett allvarligt misstag i rapporten, lämnade in allt arbete efter deadline - skälen är mycket olika.

I det här fallet, de positiva aspekterna av konflikten:

önskan att göra den anställde till en professionell;
utbildning för anställda;
eliminera ett systematiskt problem;
förtydligande av relationer med chefen med ett positivt resultat, etc.

Men det finns en annan populär orsak till konflikt med chefer - personlig fientlighet. Om chefen är tolerant kommer han inte att lägga någon vikt vid detta. Annars kommer han inte att dölja sin irritation från att vara bredvid en sådan anställd. Hans kommentarer kommer att handla om utseende, gång, uppförande, uttal och annat.

Konflikt med chefen på jobbet

Lösningen på konfliktsituationer i detta fall är uppsägning. Chefen kanske inte gör detta själv, men kommer på alla möjliga sätt att pressa medarbetaren att ta detta steg. Om en anställd älskar sitt jobb och vill stanna måste han veta hur han ska bete sig under konflikter.

Grundläggande regler:

svara på förebråelser med värdighet och artighet;
håll avstånd (tappa inte humöret, begränsa dina känslor);
be om en specifik orsak till konflikten;
erbjuda att lösa konflikten;
lyssna noga på ledaren.

Om chefens arbete styrs av en person med högre position kan du kontakta honom. Personlig fientlighet är en indikator på dålig kompetens, eftersom en chef måste vara tolerant mot varje anställd. Det enda förbehållet är att medarbetaren måste ha motargument och bevis på chefens skuld.

Mellan grupper i ett lag

I det här fallet uppstår konflikter i ett team med ett ohälsosamt mikroklimat. Personliga antipatier har en mycket tydlig och negativ inverkan på relationerna mellan anställda. De börjar delas upp i små stridande grupper. Oftast förenas de av samma syn på yrkesverksamhet.

Därefter börjar loppet om titeln "bästa grupp" i form av ökad produktivitet, framgångsrikt genomförda projekt etc. För ledningen är detta en positiv aspekt, eftersom det finns en möjlighet att öka vinsten. Men sådan konkurrens kommer att påverka andra, mindre framgångsrika grupper negativt.

Gruppkonflikt

En annan situation är närvaron av en informell ledare. Han samlar omkring sig aktiva, företagsamma människor som är redo att arbeta för idén.

Men det kommer alltid att finnas de som är kategoriskt motståndare till ett sådant resultat. För dem är det ett oacceptabelt alternativ att lämna sin komfortzon och arbeta i en stressig situation. Därför uppstår fientlighet mellan aktivister och passiva arbetare.

Typer av beteende i konfliktsituationer

Vissa människor håller socialt avstånd. De tar praktiskt taget ingen kontakt, och därför kan de i konfliktsituationer inta en neutral position. Sådana anställda förstår inte varför de ska slösa tid och energi på andra, så de styr det till jobbet. Eventuella konflikter anses vara meningslösa.

En annan beteendestrategi är angripare. Oftast är det de som provocerar konflikter och försvarar sina intressen våldsamt. De vägrar helt att ta hänsyn till andras resonemang. Av temperamenttyp är aggressorer koleriska. För dem är konflikter, gräl, skandaler energiladdning.

Egenskaper för angripare:

njut inte av arbetet;
huvudmålet är att få lön och öka den personliga inkomsten;
produktiviteten är låg, eftersom de ofta distraheras av främmande saker.

En annan deltagare i konflikter på jobbet är intriganter. De jämför sina löner med andras. Om deras inkomst är lägre uppstår avund. Offret förlöjligas och förebråas. Varje manifestation av förnedring från deras sida ger stor glädje. Befordran, övergång till ett bättre kontor, ett separat kontor och andra framgångar orsakar irritation och hat bland kollegor.

Yrkeskonflikt på grund av svartsjuka

Oppositionsledaren är chefens favorit. Få människor lägger märke till honom, men han tittar på alla. Han känner till alla detaljer om sitt personliga liv och arbetsfrågor, som han rapporterar till ledningen. En sådan person är inte omtyckt i laget och de försöker "överleva". Han bygger inte vänskapliga relationer med någon. Går inte in i konfliktsituationer, förblir annars tyst och neutral.

Konsekvenser av konflikter

Oftast har konflikter negativa konsekvenser. Men det finns situationer då det har en positiv effekt på alla parter i tvisten. För det första låter det dig identifiera en mångfald av åsikter, lära dig särdragen i tänkande och åsikter från kollegor. Den ger användbar ytterligare information om orsaken till konflikten.

Konsekvenser av konflikter som snabbt löstes och eliminerades:

Medarbetarna känner sig delaktiga i teamet och i diskussionen om viktiga arbetsämnen. De känns viktiga. I processen att lösa ett problem elimineras fientlighet och orättvisa.
Medarbetarna blir mer samarbetsvilliga. De utvecklar sin egen position och beteendestrategi. De förstår hur man inte ska bete sig för att inte bli initiativtagare till ett annat gräl.
Minskar sannolikheten för grupptänkande. Medarbetarna lär sig att uttrycka sina åsikter tolerant och kompetent. I processen att diskutera en konfliktsituation lär de sig att respektera varandra.
Men om konflikten inte löses omedelbart blir resultatet inte särskilt lyckligt. En person kommer att bilda sig en viss uppfattning om den andra deltagaren i tvisten, som en fiende och motståndare. Han kommer att uppfatta sina beslut som korrekta och logiska, och den andra sidans handlingar som absurda och dumma. Därefter kommer en sådan anställd att bli självcentrerad och kommer att reagera negativt på andras förslag och idéer. Det är särskilt farligt om den här personen är en chef.

Sätt att lösa konflikter

Det första korrekta beslutet är att ta reda på den ursprungliga källan till försämringen i relationerna med kollegor. Detta görs under diskussionsprocessen. Samla alla deltagare i en tvist eller konspiration tillsammans. De tvistande parterna förklarar sina ståndpunkter. De analyserar vad som exakt inte passar dem i den aktuella arbetssituationen.

Lösning av ett bråk sker endast om varje missnöjd anställd tar en aktiv del. Därefter föreslås möjliga alternativ för att lösa konflikten och det som passar alla väljs ut.

Chefens befattning

Det är nödvändigt att bara ha tillförlitlig information. Rykten och skvaller är något man aldrig kan lita på. Den andra regeln är att inte belöna för uppsägningar! Detta sänker bilden avsevärt och försämrar chefens rykte i hans underordnades ögon.

Om några motgångar har uppmärksammats i konflikten är det bättre att observera de anställda. Detta gör att du kan bestämma initiativtagaren till bråket och orsaken till nästa tvist.

Starta inte offentliga slagsmål. Om det är problem med endast 1 eller flera anställda är det bättre att ha ett individuellt samtal.
Ta inte parti i en konflikt. Ha din egen position och förklara den kompetent för teamet.
Sätt inte dig själv över andra. Trots en hög position måste du veta din plats och inte korsa gränser. Det är bättre att följa de kollektiva reglerna (om det inte finns rökning i rummet, bör chefen inte heller göra detta).

Inledningsvis måste du inse att en konflikt håller på att uppstå. I det här fallet måste du kunna kontrollera dina känslor och tänka på konsekvenserna. Om situationen tillåter är det bättre att lämna kontoret eller komma bort från angriparen.
En annan effektiv metod är manipulering av beröringsknappar. Poängen är att distrahera kollegor från konflikten så att den inte når sitt mål.
Om konflikten provoceras av 2 personer måste du analysera fiendens styrkor. Du kan be att få utvärdera arbetet ur en professionells synvinkel eller ta reda på hans åsikt om något arbetsmoment (om detta inte var orsaken till bråket). Kom ihåg att en komplimang är det bästa vapnet.

Konfliktlösning är obligatorisk

Andra sätt att lösa konflikter med anställda:

Sniper teknik. Låtsas att du inte hörde den provocerande frasen.
Du kan fråga likgiltigt igen. I de flesta fall är initiativtagaren till konflikten förlorad, och tvisten utvecklas inte vidare.
Intimt samtal. Fråga din motståndare direkt vad som irriterar honom exakt. Så blir argumentationen till ett konstruktivt samtal. Oftast tar konflikten ut sig själv, och människor lär sig att analysera sina egna misstag och beteenden.
Ignorerar. Om fientlighet inte är underbyggd på något sätt, är det bättre att helt enkelt ignorera det och reagera neutralt mot angriparen. Han kommer att se att han inte är av intresse för fienden och kommer att lugna sig.
Erkänner ett misstag. Om orsaken till konflikten är dålig kvalitet på arbetet ska medarbetaren be om ursäkt och göra om arbetet.

Kom ihåg att du måste vara lugn i alla konfliktsituationer.

Säker intonation, måttlig talhastighet, låg röstklang, rak rygg är de viktigaste verktygen.

Slutsats

Konfliktsituationer på jobbet kan uppstå när som helst och av olika anledningar. Det viktigaste är att förhindra deras utveckling i tid eller helt eliminera dem.

Glöm inte att förbli människa i alla situationer. Människor är olika och det är värt att ta hänsyn till. Lär dig att behålla lugnet i alla situationer, och konflikter kommer inte att ta upp dyrbar arbetstid. Fokusera din energi på att öka din produktivitet.

09:50 14.12.2015

Varje konflikt på jobbet kan neutraliseras med hjälp av vissa taltekniker som inte bara kommer att släcka negativitet, utan också leda till fruktbart samarbete. Psykologen Marina Prepotenskaya erbjuder tekniker för att lösa konfliktsituationer.

Livet utan konflikter, tyvärr, är omöjligt: i affärer, i vardagen, i personliga relationer. Konflikt (översatt från latin som "clash") är nästan oundviklig mellan människor och dess orsak är ofta ömsesidigt motsatta, oförenliga behov, mål, attityder, värderingar...

Någon engagerar sig ivrigt i ett kommunikationskrig och försöker med all kraft att bevisa att han har rätt och vinna konflikten. Vissa människor försöker undvika grova kanter och är uppriktigt förvirrade över varför konflikten inte försvinner. Och någon neutraliserar lugnt problemet utan att förvärra det och utan att slösa energi, styrka och hälsa.

Vi borde ta det för givet: det fanns, finns och kommer att finnas konflikter, men antingen kontrollerar de oss eller så kontrollerar vi dem.

Annars kan även en mindre situationskonflikt utvecklas till ett utdraget krig som förgiftar livet varje dag... Oftast yttrar sig konflikten i verbal aggression, eftersom upplevelser och känslor alltid är en stark muskelklämma, och främst i struphuvudet.

Resultatet är ett skrik, en otillräcklig reaktion, svår stress och ett ökande antal människors känslomässiga engagemang i konflikten.

Lär dig att lösa konflikter med enkla situationsbetonade taltekniker. I förhållande till chefen och en kollega av samma rang väljs olika strategier, men du behöver agera enbart efter situationen. Kom ihåg de föreslagna metoderna.

Neutralisera!

Medvetenhet om konflikt:det första och viktigaste steget av neutralisering. Lär dig att rationellt bedöma situationen. I det ögonblick när du inser att en konflikt håller på att brygga, involvera inte känslor under några omständigheter, lämna attacklinjen. Om situationen tillåter, lämna rummet ett tag, även om du är på chefens kontor. Om etiketten tillåter kan du lugnt lägga till: "Förlåt, jag talar inte i den tonen" eller "Vi pratar när du lugnar ner dig, förlåt." Gå längs korridoren, om möjligt, tvätta dig med kallt vatten - för att neutralisera aggressionen inom dig själv, byt åtminstone under ett par minuter till en serie abstrakta fysiska handlingar.

Mönsterbrott: eOm en kollega eller chef visar aggressivitet mot dig, använd en enkel sensorisk växlingsmanipulation. "Av misstag" tappa pennan, hosta, du kan säga något helt abstrakt, till exempel: "Det är så kvavt i vårt rum..." Så aggression når inte sitt mål.
Håll med och... attackera med frågor! Detta är ett av sätten att bryta konfliktmönstret när anklagelser slängs mot dig från dina överordnade läppar, och tyvärr inte grundlöst. Håll med om alla punkter (här gäller det att inte överagera och kontrollera sina känslor). Och sedan... be om hjälp. Säg: "Det är svårt för mig för att...", "Jag är väldigt orolig, berätta för mig vad jag behöver fixa", "ge mig råd" osv. Ställ klargörande öppna frågor som kräver ett utförligt svar – de räddar situationen.
Komplementaritet gör underverk. Är personen, av en eller annan anledning, emot dig? Rådgör med honom i arbetsfrågor, vädja till hans kompetens och professionalism (leta efter alla hans styrkor). Det är mycket möjligt att händelsen kommer att lösas mycket snart.
Prickskytteteknik:Låtsas att du inte hörde och fråga igen likgiltigt. Använda ii händelse av att en av dina kollegor medvetet provocerar dig och öppet kränker dig med några fraser. Som regel börjar en person gå vilse. Säg: "Du förstår, du kan inte ens formulera dina klagomål tydligt eller förklara dem. När du hittar orden pratar vi ansikte mot ansikte."
Dags att dricka te! Verkligen,många konflikter kan verkligen reduceras till ingenting genom ett samtal över en kopp te. Med en kollega som du tror ogillar dig är det bästa du kan göra att ha ett ärligt samtal och ställa en rad frågor. Till exempel: "Vad är det med mig som irriterar dig? Röst? Sätt att tala? Kläder? Vikt? Kom igen.Låt oss ta reda på det." På så sätt översätts konflikten till en konstruktiv riktning och enligt psykologer är detta det mest civiliserade sättet att uppträda. I en situation, om vi känner att de ogillar oss, är det användbart att hitta en bekvämt ögonblick och prata hjärtligt. Oftast löses konflikter helt på det här sättet utmattar sig själva, och i vissa fall lär vi oss också att analysera våra misstag.

Slå fienden med sitt eget vapen.Du kan explodera som svar och uppnå en synlig seger. Men resultatet blir detsamma: istället för neutralisering kommer det att bli ett kroniskt, utdraget krig: det är osannolikt att du ska lägga tid och ansträngning på detta. De kan riktas till att lösa konflikten.

Provocera och varna inte!

Det är ingen hemlighet att ofta är vi själva skyldiga till konflikter. Du lyckades till exempel inte lämna in en viktig rapport i tid. I det här fallet är det bäst att kontakta din chef i början av dagen och säga: "Jag förstår att en konflikt kan uppstå, men en sådan och en sådan situation hände mig." Och förklara orsakerna.

Sådan retorik kan förhindra starten på ett "krig". Eftersom orsaken till varje konflikt är någon incident eller irriterande faktor, försök ta reda på vad som händer, och i alla situationer (vare sig det är relationer med ledningen, "vanliga" anställda eller underordnade) följa den gyllene regeln för konflikthantering "Jag- påstående".

Istället för att skylla på, förmedla dina känslor. Säg till exempel: "Jag känner mig obekväm" istället för: "Du tjatar på mig, du stör mig, du skvallrar, etc."
Om det här är en uppgörelse, säg: "Jag är orolig, det är svårt för mig", "Jag känner obehag", "Jag vill förstå situationen", "Jag vill ta reda på det."
Det är mycket viktigt att anpassa sig till upplevelsen hos den person som initierar konflikten. Om det här är din chef, säg följande fraser: "Ja, jag förstår dig", "Det här är ett vanligt problem", "Ja, det här gör mig upprörd också", "Ja, tyvärr, det här är ett misstag, jag tror också det .”

Det är oerhört viktigt att kunna lyssna och sätta sig i en persons plats, att inte höra så mycket vad en person säger, utan att tänka på varför han säger det så.

I en chef-underordnad situation kan en person föras till en rationell kommunikationsnivå genom att ställa klargörande frågor. Detta bör göras om du blir plockad för mycket.

Blir du orättvist anklagad för att vara en dålig anställd? Inled självsäkert en attack med frågor: "Om jag är en dålig arbetare, varför berättar du det här för mig just nu?", "Varför är jag en dålig arbetare, förklara för mig."

De säger till dig att du gjorde ett dåligt jobb - fråga vad exakt du inte gjorde, förtydliga: "Vad exakt gjorde jag inte, jag vill ta reda på det, jag ber dig: svara på min fråga." Kom ihåg att den som ställer frågorna styr konflikten.

Kompletterar bilden

Kom ihåg det viktigaste: i alla konfliktsituationer måste du utstråla lugn. Detta kommer att hjälpa dig:

säker intonation; Undvik toner av arrogans och irritation i din röst – sådan intonation i sig är konfliktskapande. Med de kollegor som du av en eller annan anledning inte upprätthåller vänskapliga relationer med, välj en kommunikationsmetod på neutral distans och en kall ton utan bedräglig uppriktighet (och utan att ringa);
en måttlig talhastighet och en låg klangfärg är mest behagliga för örat. Om du pratar med en person som inte har sympati för dig, anpassa dig till hans intonation och sätt att tala - detta är gynnsamt och neutraliserar lusten till konflikt;
En blick på området mellan ögonbrynen i en konfliktsituation avskräcker "angriparen". Denna optiska fokusering undertrycker aggression;
en rak (men inte spänd) rygg får dig alltid på ett positivt humör och ger dig självförtroende. Psykologer säger att rak hållning ökar självkänslan!

...Det är ingen hemlighet att konflikter kan framkallas av beteende, sätt att tala, klädsel, livsstil – listan fortsätter och fortsätter. Allt detta beror på världsbilden, uppväxten av en person, hans smak, livsinställning och... interna problem.

Dessutom finns det ord och ämnen som kan antända kroniska konflikter: politik, social status, religion, nationalitet, till och med ålder... Försök att inte beröra "känsliga" ämnen på bördiga konfliktgrunder. Till exempel, i ett samhälle av kvinnor med problem i sina personliga liv, är det tillrådligt att skryta mindre om sin ideala make...

Du kan själv skapa en lista med varningar genom att noggrant bedöma atmosfären i laget. Förresten, om du hör hårda fraser mot dig själv, lägg dina känslor åt sidan, anslut inte till angriparens energi - ignorera honom helt enkelt.

Hör du direkt elakhet? Lämna eller neutralisera, bryt mönstret.

Kritik till punkten? Gå med, tala stödjande ord, om situationen tillåter, byt till ett gratis språk.

Onödigt tjafs? Gå till attack med klargörande, öppna frågor.

Men det viktigaste är att uppnå inre frid. Och, naturligtvis, låt dig aldrig dras in i "vänskap mot någon". Visa självförtroende, öka självkänslan, arbeta med dig själv – så kommer du att kunna neutralisera all negativitet som riktas mot dig själv. Och dessutom kan du njuta av ditt arbete varje dag!

Läs på din fritid

Anatoly Nekrasov "Egregors"
Eric Berne "Games People Play"
Victor Sheinov "Konflikter i våra liv och deras lösning"
Valentina Sergeecheva "Verbal karate. Kommunikationsstrategi och taktik"
Lillian Glass "Verbalt självförsvar steg för steg"

Foto i text: Depositphotos.com

Du jobbar, sparar ingen tid och hälsa, men chefen hittar fortfarande fel och tjatar. Vad ligger bakom konflikten med dina överordnade och hur kan du lösa den?

Alternativ 1. Men chefen har rätt!

Det händer att ledningen gör helt berättigade klagomål, även om detta inte är lätt att erkänna. De viktigaste tecknen på att chefens kritik är rättvis:

— Hans klagomål upprepas regelbundet och görs om samma aspekter av ditt arbete (deadlines, detaljer, etc.).
– Han kritiserar ditt professionella beteende eller inställning till arbetet, men inte dig som person (och absolut inte som kvinna).
– Det tyder på konsekvenserna av ditt agerande – för att du till exempel alltid är sen med en anmälan, debiteras företaget böter och det slår budgeten.
— Ditt agerande (oavsett dina överordnade) kritiseras också av andra kollegor, vilket bevisar med fakta att dina brister också påverkade dem.
— Ledningen försöker kritisera dig inte inför alla (till exempel vid möten), utan individuellt (för att inte skada din stolthet) och vid en tidpunkt för att inte distrahera dig från komplexa och brådskande uppgifter.

Vad betyder det här

Att chefen har rätt. Du måste snabbt höra och ta reda på var du har fel, ändra dig och börja strikt uppfylla chefens krav.

Vad kan göras

Erkänn uppriktigt att klagomålen är rättvisa.
— Återigen, klargör (och skriv ner för dig själv) omfattningen av dina ansvarsområden, ordningen för deras genomförande och tydliga kriterier för att utvärdera ditt arbete.
- Du kanske inte förstår något. Var inte rädd för att visa det – det är bättre än att vilseleda dig själv och andra. Fråga var du kan få tag i den information som saknas eller skaffa dig erfarenhet.
— Om företaget eller divisionen har lidit skada på grund av ditt fel, ge dig en bra väg ut ur situationen. Och det är bättre inte en, utan flera.
— Börja utföra ditt arbete enligt de angivna kraven och utvärderingskriterierna och be dina överordnade att regelbundet utvärdera ditt arbete. Åtminstone inom en snar framtid.
— Med vänliga hälsningar, utan att gnälla, tacka dina överordnade för deras tålamod och förståelse, för att de ger dig en chans att anpassa ditt arbete och skaffa dig erfarenhet. När allt kommer omkring är detta förtroende viktigt för dig. Är det inte?

Vad man inte ska göra

– Inhysa dig själv och visa att du är rädd för uppsägning, böter och andra straff.
– Skäll ut dig själv, bli deprimerad och sänk din självkänsla. Alla gör misstag! Och ditt ledarskap är inget undantag. Kanske kommer chefen ihåg detta och det är därför han ger dig en chans att förbättra dig.
— Låtsas vara ett ”offer för förtryck”, klaga, involvera kollegor och överordnade i situationen. Ta ansvar för dina misstag och rätta till dem. Det är precis så proffs beter sig.
- Gå på en hämndoffensiv och skyll på dina chefer eller kollegor, gör passager från serien "du är dårar"! Endast omogna individer beter sig på detta sätt.

Alternativ 2. Och du... du... är en tyrann!

Du gör ditt jobb bra och uppfyller alla professionella kriterier, men ledningen gillar dig bara inte. Detta händer särskilt ofta i grupper som bara består av kvinnor.

De viktigaste tecknen på att din chef inte gillar dig:

— Chefen kritiserar inte så mycket ditt agerande, utan dig själv - som person (som kvinna). Hittar fel på ditt utseende, sättet du går, talar och i allmänhet med allt som inte är direkt relaterat till ditt ansvar.
— Det finns uppenbara toner av förakt och arrogans i tonen i samtalet. Ibland känner du att chefen helt klart njuter när han tillrättavisar dig.
– Nitpicking sker varje gång av en annan anledning och alltid vid fel tidpunkt. Påståendens logik är ibland omöjlig att spåra.
— Som regel kritiseras du "inför alla".
— När det gäller arbete ger chefen vaga instruktioner, sätter inga specifika deadlines och vägrar att nämna kontrollerbara kriterier för att utvärdera ditt arbete.

Vad kan detta betyda?

”Du låter dig själv bli behandlad på det här sättet och bär masken som ett offer, inte bara i den här situationen.
— Före dig arbetade en lokal "syndabock" i den här positionen, och nu har denna roll, tillsammans med positionen, "ärvts" till dig.
— Du, utan att veta om det, trampade på någon "öm punkt" för chefen.
"Han vill se en annan person på den här platsen."
— Chefen har psykiska och personliga problem, kanske din chef försöker höja självkänslan på det här sättet, men vet helt enkelt inga andra sätt.
— Din chef vågar inte tävla med sina jämlikar och de som är högre, men han vill verkligen det och han ”kommer av” med dig.

Vad kan göras

— Undertryck artigt men bestämt alla försök från dina överordnade att göra kritik personlig. Kom ihåg: ledningen har rätt att endast utvärdera dina yrkesegenskaper och ditt beteende.
– Håll dig lugn – de som hittar fel på småsaker vill få oss ur balans! I ett sådant tillstånd kan vi faktiskt lätt bli föremål för manipulation.
– Oavsett vad, försök att tydligt och tydligt komma överens om vad du har för ansvar, vad som är tillvägagångssätt och tidsfrister för att slutföra arbetet och vilka kriterierna för att utvärdera ditt arbete.
"Sådana människor har ett mycket stort behov av erkännande och beundran!" Komplimanger ska vara uppriktiga och oväntade, men inte på något sätt hyllande. Men det finns en risk att förvandlas till en "hovman" för resten av ditt liv. Är det detta du vill ha?
— Du kan ingå en koalition med din chefs överordnade (om du har en). Sådana människor känner ofta igen de som är högre än dem i hierarkin. Men i det här fallet, var beredd på att de ständigt kommer att försöka sätta upp dig, både i små saker och på stora sätt.
— För säkerhets skull, ha ett alternativt alternativ för anställning i fickan. Oberoende är det bästa skyddsnätet!

Vad man inte ska göra

— Acceptera uppgivet offrets roll.
— Visa spänning, rädsla, irritation eller aggression.
- "Glöm" för arbete, bryt mot arbetsschemat.
— Diskutera och klaga på dina överordnade på sociala nätverk, arbete och personlig korrespondens, rökrum, etc.

Alternativ 3. Den svagaste länken

Du gör ditt jobb "utmärkt", och din chef gör det "C". Resultatet av det övergripande arbetet är otillfredsställande, och chefen får en "klapp i hatten" av sin ledning för detta. Han blir upprörd, arg och försöker flytta ansvaret för detta misslyckande på dig (och eventuellt andra anställda).

Hur man känner igen en sådan chef

— Han försenar alltid den del av arbetet som är direkt beroende av honom: möten, instruktioner, planering, samordning, bedömning av arbete och situationer.
"Han gör allt oprecist, som om han lämnar utrymme för tolkning: han ger instruktioner, sätter deadlines, definierar utvärderingskriterier, samordnar de anställdas arbete. Allt verkar finnas där, men han kan alltid vända det till sin fördel.
— Du och andra kollegor arbetar för ofta övertid.
— När din chef kritiserar dig hänvisar han hela tiden till "högre ledning."
— Det är klart att han är rädd för att fatta tydliga och snabba beslut – han väntar på instruktioner från ovan.

Vad betyder det här

— Din chef är inte eller känner sig inte ansvarig. Han kanske inte har tillräcklig auktoritet eller auktoritet i sina överordnades ögon.
– Han är rädd för att göra ett misstag – antingen saknar han erfarenhet, eller så har han redan gjort ett misstag en gång och konsekvenserna var skrämmande för honom, eller så är han helt enkelt rädd för sina överordnade.
– Under vissa omständigheter kommer din chef att vara beredd att offra vilken anställd som helst bara för att komma ut.

Vad kan göras

– Sikta på chefens placering. För att göra detta räcker det att arbeta hårdare och mer framgångsrikt och ta med information om ditt arbete till den högsta ledningen. Många människor gör detta. Men om du inte vill bli behandlad på samma sätt en dag, ta dig tid. Kom ihåg: allt ont kommer tillbaka till oss i dubbel storlek.
– Bli en allierad och allierad med chefen, ge honom alla typer av stöd och råd. Förvandlas till en sorts "mamma" och arbeta för dig själv och "för den där killen".
- Ändra ingenting och acceptera det som det är; ännu bättre, hitta något att lära av honom.
— Som i det tidigare alternativet skulle det vara trevligt att ha ett "alternativt flygfält." När allt kommer omkring, jag upprepar, är sådana chefer alltid redo att offra en av sina anställda och skylla dem för misslyckanden.

Vad man inte ska göra

– Lita på sådana människor. Som regel är de internt ganska svaga och fega. Och på ledande positioner, åtminstone på ett ställe, stannar de inte länge.
– Sänk din egen självkänsla.
– Kritisera chefen tillbaka. Sådana människor är väldigt hämndlystna. Du kommer redan att glömma, men han kommer inte!

Alternativ 4. Mycket värdefull personal

Du gör ditt jobb bra, men din chef berömmer dig aldrig. Dessutom hittar han då och då fel (och som regel offentligt och känslomässigt), först med en anställd, sedan med en annan. Du har ofta en känsla av att han ställer dig och dina kollegor mot varandra...

Detta kan misstänkas om:

— Din chef är smart och ironisk, gillar att ställa obekväma frågor.
— Han strävar alltid efter att göra en unik produkt.
— Han har ett svårt förhållande till sina egna överordnade. Han förväntar sig hela tiden erkännande från honom. Och som regel är hans enda auktoritet hans egen chef. Och även då med reservationer...
— Hans tjat uttrycks i en ganska känslomässig form, och efter dem känner man sig deprimerad. Men efter en tid finns det en önskan att bevisa att de är orättvisa och att du fungerar bra!

Vad betyder det här

— Troligtvis tror din chef att beröm minskar arbetsmoralen hos de anställda. Och att människor fungerar bäst när de strävar efter beröm men inte får det.
— Han tror kanske att det är nyttigt för resultatet när medarbetarna hela tiden konkurrerar med varandra. För att göra detta sågar han först den ena, sedan den andra.
— Chefen själv är väldigt beroende av både beröm och kritik. Troligtvis fick han lite beröm som barn, och även om han tar kritik smärtsamt använder han den för att hela tiden förbättra sig.
— Sådana personer syftar i regel till mycket höga prestationer, men märker inte att de får dem och deras anställda till ett för högt pris.

Vad kan göras

— Försök att respektera att sådana chefer alltid vill göra något unikt – det är bra för företaget som helhet! Och denna förvaltningsstrategi, även om den är ganska smärtsam och ibland outhärdlig, hjälper ibland faktiskt till att uppnå fantastiska resultat.
— Om originella idéer och teknologier är din styrka, uttryck dem, försvara dem och implementera dem! Sådana chefer respekterar och värdesätter företagsamma medarbetare, håller fast vid dem och lyfter upp dem på karriärstegen. Men det skyddar dig fortfarande inte från att tjata!
”Bossar av den här typen uppskattar när anställda ser sina exceptionella yrkesegenskaper och hittar ett sätt att ta till sig dessa färdigheter och erfarenheter. Lär av dem öppet och tacka dem för möjligheten!
— Reagera lugnt på kritik. Åtminstone externt. Detta är lätt att göra om du kommer ihåg att du i alla fall är en värdefull person, och de som inte gör någonting tar inte fel.
– Om du är helt obekväm med en sådan atmosfär kan du försiktigt säga att konstant tjat och konkurrens inte inspirerar dig att göra bra jobb.

Vad man inte ska göra

– Engagera dig i konflikter med kollegor provocerade av dina överordnade.
- Glad när chefen inte tjatar på dig - vänta, det blir en "semester" på din gata.
— Han vet inte hur han ska berömma och känna igen honom för att söka erkännande och beröm från sina överordnade. Lämna det ifred.
– Att komma med ursäkter och ta till sig sin chefs kritik är mest en lek för honom, så varför ska du ta det på allvar?
— Att uttrycka irritation och aggression mot dina överordnade - sådana människor, utan att själva inse det, väntar bara på en våg av känslor från dig (vilka som helst, även negativa). Men om du inte ger dem detta kommer de att byta till andra, och oftare än inte kommer de att lämna dig ifred.

Kanske i din lokala "despot" hittar du flera av ovanstående skyltar samtidigt. Men i alla situationer är det viktigaste att komma ihåg: hur vi behandlar människor är hur de börjar behandla oss med tiden. Därför, oavsett hur utdragen och nervös din konflikt med din chef är, kan du alltid antingen hitta ett annat jobb eller bygga en annan relation med honom. Allt i dina händer!

Natalia Kotova

Total:0
I kontakt med 0
Google+ 0
OK 0
Facebook 0