Vad behöver göras för att undvika konflikter. Hur man löser konflikter på jobbet. "Barn" med hungriga ögon

Varje person möter flera gånger olika typer av konflikter under hela sitt liv. Vanligtvis är konflikter en signal för förändring och tillväxt, förbättrad förståelse och kommunikation, antingen med dig själv eller med andra människor. Även om det inte är lätt att hantera konflikter är det viktigt att du gör allt du kan för att se till att diskussionen om den kontroversiella frågan går smidigare och att du kan övervinna skillnader. Eftersom konflikter är en del av vårt dagliga liv är det viktigt att lära sig hur man löser dem.

Steg

Del 1

Hantera mellanmänskliga konflikter

Definiera problemet. Analysera konflikten för att ta reda på problemets kärna. Vissa konflikter verkar så komplexa och förvirrande att det kan vara mycket svårt att hitta den verkliga orsaken till den aktuella situationen. Men om du analyserar situationen noggrant kan du med största sannolikhet hitta ett eller två huvudproblem med denna konflikt. Tack vare detta kommer du att tydligt kunna formulera vad kärnan i problemet är och ta rätt position i konflikten.

Identifiera huvudpersonerna som är inblandade i konflikten. Det är också viktigt att se till att du vet vilka de huvudsakliga personerna som är inblandade i konflikten är. Fråga dig själv, vem är du arg på och/eller frustrerad på? Tar du ut dina känslor på den som orsakar situationen eller på någon annan? Identifiera den person som du ska lösa konflikten med. Detta är inte mindre viktigt än själva kärnan i problemet.

Ange dina farhågor tydligt. Den andra parten i konflikten måste veta vilka känslor du upplever, vad problemets essens är och hur det påverkar dig. Detta kommer att hålla ditt samtal fokuserat på dina behov och känslor, och kommer att hindra dig från att skylla på personen för deras dåliga uppförande.

Var en aktiv lyssnare. Genom att lära dig lyssna aktivt kan du bemästra ett av de mest kraftfulla verktygen du behöver för sund kommunikation. Förmågan att lyssna kommer att vara användbar för dig i vardagen, och kommer också att bidra till positiv, öppen och fri kommunikation med människor. Genom att aktivt lyssna på den andra personen visar du att du förstår dennes synvinkel. Nedan hittar du några tips som hjälper dig att vara en aktiv lyssnare:

Visa den andra parten i konflikten att du förstår honom och reflektera över hans ord. Ofta uppstår konflikter när en person känner att han inte blir hörd eller förstådd. Det betyder att vissa konflikter kan hanteras helt enkelt genom att visa förståelse. Under samtalet, visa personen att du analyserar hans ord. Tack vare detta kommer du själv bättre att förstå samtalspartnerns synvinkel och visa honom att du förstår och lyssnar på honom.

Om du till exempel har en konflikt med en kollega, och du lyssnade på den här personens synpunkt, sammanfatta och säg: ”Om jag förstår dig rätt, så gillar du inte att du inte deltar i skapandet av en nytt projekt, men du skulle verkligen vilja bli medlem i planeringskommittén." Vänta sedan tills personen håller med dina ord eller gör nödvändiga justeringar.

Arbeta tillsammans för att hitta en lösning på konflikten. Gemensam konfliktlösning kräver att varje deltagare slutar lägga skulden på den andra och tar ansvar för den konflikt som har uppstått. Gör ett åtagande att göra allt som är möjligt från din sida för att, genom att samarbeta med motparten, lösa problemet som har uppstått. Det finns flera taktiker som kan hjälpa både dig och personen du är i konflikt med att komma till en gemensam nämnare:

Stå vid din åsikt. Varje person har olika synsätt och vi håller inte alltid med om allt andra säger. Försök inte ta reda på vem av er som har "rätt". Det spelar ingen roll och kommer sannolikt inte att hjälpa till att lösa konflikten.

Var villig att medge om det är lämpligt. Det är inte alltid möjligt att lösa frågan på ett sådant sätt att båda parter i konflikten är helt nöjda, särskilt om en av parterna vägrar att förhandla och står fast. Om en sådan situation uppstår, fundera över hur viktig kärnan i problemet är för dig, om du kan ge efter eller om det är bättre att fortsätta dialogen för att lösa konflikten på ett annat sätt.
- Är problemet som har uppstått viktigt för dig? Fråga dig själv detta. Kanske påverkar lösningen på detta problem ditt ego. Om den andra parten i konflikten inte är villig att kompromissa, och du förstår att denna fråga är viktigare för den här personen, så kanske det är dags att nå ut och avsluta konflikten.
- Undvik drama när du gör eftergifter. Du kan säga: "Kolya, jag hörde din synpunkt när vi diskuterade skillnaden i schemat. Även om jag fortfarande står fast vid min åsikt ser jag att du sannolikt inte ger efter. Jag är beredd att göra allt för att få ett slut på det missförstånd som har uppstått. Jag kommer att stödja dig enligt det schema vi har skapat." Du kan ha din egen åsikt samtidigt som du stödjer personens åsikt.
Ta en paus. Om du ser att situationen har hamnat i en återvändsgränd, be den andra parten i konflikten att ge dig lite tid att reflektera över argumenten som presenteras. Låt dock inte den andra parten i konflikten vänta. Ange en dag och tidpunkt då du kan fortsätta konversationen. Du kan också be personen att tänka på din synpunkt.
- Under en paus, försök att sätta dig i den andres situation och fundera över varför lösningen de föreslår är så viktig för dem. Sätt dig själv i en annans skor, fråga dig själv: "Hur skulle jag förhandla med en person som jag?"
- Var noga med att ompröva din synpunkt. Kan du ge efter för något mindre viktigt och ändå hålla fast vid din ståndpunkt i en fråga som betyder mycket för dig?
- Om du har en konflikt på jobbet, skriv en sammanfattning av ditt senaste samtal i rätt form och skicka den till den andra parten i konflikten. Se till att ditt brev är objektivt och icke-hotande. Genom att ta detta steg kommer du att visa din motståndare att du förstår konfliktens kärna. Dessutom kommer du genom att göra detta påminna personen om din synvinkel. Du kommer också att visa att du är redo att lösa problemet genom diplomati. Att sammanfatta problemet skriftligt ger dessutom ansvar på båda sidor av konflikten.
Bevara konfidentialitet. Diskutera situationen endast med den andra parten i konflikten. Kom ihåg att du bara behöver lösa problemet med den person som du har en konflikt med. Om du blundar för problemet eller berättar om det för andra kan du bara hoppas på att konflikten eskalerar och rykten sprids.

Farväl . Om ni har kränkt varandra, hitta styrkan att uppriktigt förlåta, även om det är omöjligt att glömma det som hände. Detta tillvägagångssätt kommer att bevisa din mognad, och detta är den kortaste vägen till att lösa konflikten och fortsätta relationen.
- Om du inte kan förlåta den andra personen måste du fortfarande hitta sätt att fortsätta förhållandet om du tvingas bo under samma tak eller arbeta tillsammans.
- Att förlåta någon kräver stark karaktär och medkänsla. Genom att förlåta personen som sårat dig kan du vara stolt över din förmåga att förlåta och lösa konflikter.
- Om rykten redan har spridits, be den andra parten i konflikten att hjälpa dig att utveckla en gemensam plan, varefter du kan sätta stopp för skvallret.
Be en tredje part att medla. Om du ser att situationen har hamnat i en återvändsgränd, be om hjälp från en person som kan hjälpa dig i den aktuella situationen. Ta hjälp av en psykolog eller nära vän.
- Som regel bedömer den tredje parten situationen mer objektivt, vilket inte alltid kan sägas om de direkta deltagarna i konflikten, som är överväldigade av känslor.

Del 2

Hantera intrapersonella konflikter

Förstå karaktären av intrapersonella konflikter. Intrapersonella eller interna konflikter är motsättningar som uppstår inom en person. I en intrapersonell konflikt finns det inga föremål för konfliktinteraktion som representeras av individer eller grupper av människor.

Definiera konflikten. Fråga dig själv vilka känslor du upplever och försök fastställa orsaken till dem.

Konflikter... Detta ord hörs ständigt i det moderna samhället. Personliga och arbetsmässiga meningsskiljaktigheter leder till olika negativa situationer när människor tvingas leta efter sätt att lösa dem med minsta moraliska förluster. Det är därför konfliktförebyggande är nyckeln till sunda relationer, när det inte finns något behov av att söka efter sätt att försona sig.

Vad är konflikt

Inom modern psykologi finns det många olika definitioner av detta begrepp. Men de antar alla att konflikt är den mest akuta fasen för att lösa olika motsättningar. De uppstår i interaktionsprocessen och består av motstånd från deltagarna i situationen, åtföljande av negativa känslor. De flesta vetenskapsmän fokuserar specifikt på de motsägelsefulla målen och intressena för ämnena för den oenighet som har uppstått.

Det finns en definition av motsägelse som en talhandling, som skiljer tre stadier av intressekampen, vars resultat är en konflikt:

meningsskiljaktigheter;
motsägelse i dialoger;
direkt kamp, uttryckt i handlingskonflikter.

Konfliktförebyggande innebär alltså frånvaron av talhandlingar som är avsedda att orsaka skada av något slag för den andra parten.

Kärnan i konflikten

För att konfliktförebyggande ska vara tillräckligt effektivt är det nödvändigt att förstå vad essensen av motsättningen är, som har fyra egenskaper;

strukturera;
dynamik;
fungera;
kontrollera.

Konfliktens struktur består av:

objekt (föremål för tvist);
enheter (individer, grupper eller organisationer);
flödesförhållanden;
skala;
strategier och taktik för beteendet hos personerna i situationen;
resultat.

Konfliktpsykologin involverar en dynamisk process som består av följande steg:

objektiv situation när objektiva skäl för konflikt uppstår;
konfliktinteraktion, där själva incidenten inträffar;
konfliktlösning, som kan vara fullständig eller partiell.

Konflikt fyller olika funktioner, och några av dem är ganska viktiga för effektiv interaktion mellan parterna:

dialektisk, vilket innebär att identifiera orsakerna till konfliktinteraktioner;
konstruktivt, vilket innebär att styra spänningen som orsakats av den uppkomna situationen för att uppnå målet;
destruktivt när olika personliga och känslomässiga färger på relationer dyker upp.

Konfliktreglering handlar i huvudsak om förmågan att hantera den. Ledningen är i sin tur uppdelad i extern och intern. I det första fallet anförtros ledaren kontrollen över situationen, i det andra är personlig kontroll över ens beteende nödvändig.

Huvudstadier i konfliktsituationer

Orsakerna till meningsskiljaktigheter kan vara mycket olika, men gemensamma för dem alla är stadierna för uppkomsten och lösningen av en tvist. Så, stadierna av konflikten är som följer:

ögonblicket för uppkomsten av en konfliktsituation, som kan provoceras av en eller flera personer;
medvetenhet om den aktuella situationen, uttryckt i förändringar i humör och olika kritiska uttalanden riktade till motståndaren;
öppen konfrontation, när parterna vidtar aktiva åtgärder i syfte att orsaka anstöt eller annan moralisk skada för fienden;
motståndarens medvetenhet om konfliktsituationen och början av reaktionsåtgärder;
utveckling av konflikt när vissa krav ställs;
slutförande av meningsskiljaktigheter genom framställningar, samtal eller administrativa metoder, bestående av domstolsbeslut, uppsägning m.m.

Som du kanske har märkt går dessa stadier av konflikt från det ena till det andra, oavsett vilken typ av oenighet som uppstår.

Resultatalternativ

Det finns olika alternativ för att lösa konfliktsituationer:

lämna det när en av parterna inte märker eller låtsas inte lägga märke till de meningsskiljaktigheter som har uppstått;
utjämna motsägelser när en av konfliktens ämnen antingen håller med den andra partens påståenden eller motiverar sig själv;
kompromissa, när båda parter gör ömsesidiga eftergifter för att lösa meningsskiljaktigheter;
en ökning av spänningen när konfliktens början är särskilt abrupt och övergår i en allvarlig konfrontation som inte är begränsad i tid;
undertryckande av en konflikt med våld, när en av parterna eller båda subjekten tvingas acceptera en viss synpunkt.

Typer av konflikter

Konfliktens psykologi involverar dess indelning i typer beroende på grunden. Följande faktorer kan därför tjäna som grund för att identifiera den som en separat typ:

källor till förekomst;
sociala konsekvenser;
skala;
former av kamp;
försökspersoners taktik.

Konflikter delas också in i två typer i förhållande till ett enskilt ämne:

inre;
extern.

Inre konflikter innebär motsägelse av en persons önskningar, och yttre konflikt involverar oenighet mellan honom och omgivningen. Naturen hos den yttre konflikten kan i sin tur vara interpersonell, intergrupp eller sådan att den uppstår mellan en individ och en grupp.

Interpersonell konflikt är den vanligaste och består av en konflikt mellan olika individer. Konflikter mellan grupper uppstår som regel i en arbetsmiljö när små gruppers intressen visar sig vara motsatta. När det gäller konflikten mellan en individ och en grupp är denna typ av oenighet också typisk inom affärssfären, när organisationens intressen strider mot individens intressen.

Utöver sådana meningsskiljaktigheter finns det många andra: familj, tonåringar, personliga konflikter eller generationskonflikter. I var och en av dessa situationer uppstår problem med de närmaste, vilket innebär att allt måste göras för att förhindra detta.

Familjekonflikter

Tyvärr, trots alla ansträngningar, är konflikter i familjen ett oundvikligt fenomen. Och poängen här är inte att människor inte gillar varandra, det är bara att inte alla vet hur man löser meningsskiljaktigheter på ett fredligt sätt.

Konflikter i familjen kan vara mellan makar, mellan barn, mellan föräldrar och barn, mellan makar och deras föräldrar - det finns många alternativ. Men frågan uppstår: varför lever vissa par lyckliga i alla sina dagar, medan andra blir fiender och separerar för alltid? Allt handlar om människors inställning till den aktuella situationen. Ämnet för konflikten kan blåsa upp skandalen och öka dess omfattning, men det ligger inom hans makt att avsluta den utan stora moraliska förluster.

Det räcker med minsta orsak för att en konfliktsituation ska uppstå. Ibland blir det som en omgång bordtennis, när partner kastar ömsesidiga anklagelser mot varandra som en boll i ett spel. Detta kan pågå ganska länge, allt beror på parternas vilja och förmåga att ställa till problem.

Faktum är att det finns många sätt att upprätthålla fred i familjen. Till exempel, om frekventa meningsskiljaktigheter började dyka upp för inte så länge sedan, kan du försöka uttrycka ditt klagomål och be din make att uttrycka det med sina egna ord. Psykologer säger att de flesta problem hos par uppstår på grund av feltolkning av deras makas ord. Efter att ha provat denna metod kommer du snabbt att bli övertygad om att kärnan i konflikten inte har någon grund.

Om orsaken till oenigheten är en diskrepans i önskningar, ta ett papper och skriv vad du skulle vilja göra. Det är lämpligt att ha minst 5 objekt på listan. Jämför sedan dina önskningar och försök av dem härleda något gemensamt för båda. Du kommer att bli förvånad över hur effektiv denna metod är.

Det är dock värt att komma ihåg att, oavsett orsaken till oenigheten, är det viktigaste att ta reda på dess orsak. Konfliktförebyggande är att lyssna och höra varandra. Dessutom är det nödvändigt att uttrycka dina önskningar utan att förvänta dig att de ska gissas av din make. Om du följer dessa två regler kommer antalet konfliktsituationer i familjelivet att minimeras.

Problemet med fäder och barn

I det moderna samhället finns det tre huvudriktningar: äldre, mogen och ung. Generationskonflikter är en normal komponent i relationen mellan äldre och yngre.

När det gäller diskussionen om denna typ av oenighet är en övergång till mikronivåer oundviklig, när den här typen av situationer blir vanliga i en genomsnittlig familj, där föräldrarnas åsikter skiljer sig från barns eller tonåringars. Olika världsbilder leder dock inte nödvändigtvis till konfliktsituationer.

Hur undviker man generationskonflikter? Den enda vägen ut ur denna situation är att acceptera den andra sidans åsikter, ömsesidig respekt och tolerans. Till exempel hamnar pensionärer, som slutat utföra sina dagliga yrkesuppgifter, i en svår psykisk situation när de behöver hjälp och stöd från nära och kära.
Tonåringar är i sin tur i en ålder då kategoriskt beteende och fullständigt förnekande av vuxnas åsikter är normalt för dem. Mellan pensionärer och unga står mogna människor, som också kan lida av olika syn på sina föräldrars eller barns liv. I det här fallet måste varje part vara tolerant mot och respektera andras åsikter. Endast en sådan ömsesidig förståelse kan vara svaret på frågan om hur man undviker konflikter mellan olika generationer.

Tonårskonflikter

I tonåren, som anses vara en av de svåraste perioderna, upptar konflikter en speciell plats och är en integrerad del av det sociala livet. Konflikter bland ungdomar uppstår inte bara i relationer med föräldrar, utan också när man kommunicerar med kamrater. Ofta är det barnets svåra relationer med vänner som blir en allvarlig orsak till föräldrarnas oro. Vid denna tidpunkt måste vuxna göra allt för att hjälpa tonåringen att undvika svårigheter i kommunikationen. Det finns flera regler som, om de följs, kan hjälpa till att undvika sådana situationer och hjälpa en tonåring att gå till nästa skede i livet så smärtfritt som möjligt. Så om ditt mål är att förhindra konflikter måste du:

Skyll inte på tonåringen för allt. Det är i detta skede av livet som förtroendefulla relationer med vuxna är avgörande för honom. Därför är det oerhört viktigt att barnet vet att det kan lita på dig i alla situationer utan rädsla för anklagelser mot honom.
Ta reda på orsaken till oenigheten. Ta reda på av ditt barn alla detaljer om vad som hände innan du drar slutsatser. Om en tonåring drar sig tillbaka i sig själv bör du prata med skollärare och ta reda på orsaken till problemet.
Inse att föräldrarnas ingripande inte alltid är fördelaktigt. Om vi pratar om ett gräl mellan bästa vänner, som kan svära flera gånger om dagen, och ibland kommer det till ett slagsmål, kommer ingripande av vuxna bara att ha ett negativt resultat. Innan du bestämmer dig för att hjälpa ditt barn, ta reda på alla detaljer om vad som hände.
Visa inte likgiltighet. Positionen för en utomstående observatör är inte alltid fördelaktig. Om ditt barn till exempel har allvarliga problem med jämnåriga som inte accepterar honom i sin krets, kan detta leda till allvarliga psykiska problem i framtiden. Denna situation bör tas under kontroll så tidigt som möjligt och ta reda på orsakerna till sådant beteende.

Din vänliga attityd och tolerans är avgörande för att lösa tonårskonflikter smärtfritt.

Personlighetskonflikter

Särskilt vanligt är personliga konflikter som kan uppstå både mellan kollegor och mellan personer som är sammankopplade genom olika sociala band. De uppträder som regel på grund av omöjligheten att acceptera företagets synvinkel, ideologi, värdesystem och andra attityder. Det kan också uppstå meningsskiljaktigheter mellan anställda på grund av att deras karaktärer är inkompatibla och andra psykologiska egenskaper.

Den huvudsakliga egenskapen som hjälper till att övervinna sådana situationer är tolerans mot andras åsikter. Det är nödvändigt att inse att ingen är skyldig att dela din åsikt, eftersom varje person har sin egen åsikt. Medvetenhet om detta faktum gör det lättare att uppfatta personlighetsskillnader.

Konfliktlösningsstilar

Beroende på målen och intressena för ämnena i en konfliktsituation, särskiljs följande stilar för konfliktlösning:

Konkurrens är ett av de strängaste alternativen för att lösa konfliktsituationer. Lämplig för personer som försöker lösa ett problem i första hand för att tillgodose sina egna intressen. Stilen är mest lämplig i de fall där konfliktämnet är en anställd i organisationen och att lösa situationen ligger inom chefens kompetens. I det här fallet är det konkurrens som kommer att lära anställda att lyda och kommer också att bidra till att återställa tron på företagets framgång i en svår situation.
Undvikande tar sig uttryck i att man skjuter upp att fatta beslut för länge under olika förevändningar. Detta leder till att situationen bara blir mer komplicerad med tiden, varför denna stil är den minst föredragna.
Anpassning innebär att fokusera på andras beteende och en ovilja att försvara sina egna intressen. Resultatet av att välja denna typ av konfliktlösning är en eftergift till motståndarens krav och erkännande av hans rätta.
Samarbete innebär att lösa ett problem till ens fördel, med hänsyn till den andra partens intressen. Detta är den mest acceptabla stilen för att lösa sociala konflikter, eftersom det är nyckeln till att upprätthålla fredliga relationer i framtiden.
En kompromiss baserad på ömsesidiga eftergifter från båda sidor. Det är lämpligt för situationer där parternas mål sammanfaller, bara sätten att uppnå dem skiljer sig åt. Denna typ av konfliktlösning är ofta det bästa alternativet för deltagarna.

Grundläggande sätt att lösa konfliktsituationer

Alla befintliga metoder för konfliktlösning kan delas in i två stora grupper: negativa och positiva.

Negativt innebär en kamp för sina egna intressen, vars huvudmål är att förändra konfliktsituationen. Detta kan uppnås på olika sätt:

påverka den andra sidan;
förändra maktbalansen;
använda både sann och falsk information om en motståndare för sina egna syften;
korrekt bedömning av den andra sidan och dess kapacitet.

Denna metod för att lösa en konflikt är ganska aggressiv och leder ofta till ett sammanbrott mellan parterna i framtiden. Det är därför det bör undvikas när det är möjligt.

Positiva metoder för konfliktlösning innebär att förhandla för att bestämma den mest optimala lösningen på situationen. De kräver i regel eftergifter från undersåtarna och leder till att parternas intressen delvis tillgodoses.

Det finns alltså många sätt att lösa konfliktsituationer, men det bästa sättet är att förebygga det.

Hur man undviker konflikter

Den vanligaste orsaken till denna typ av oenighet är en persons överdrivna emotionalitet. Om ditt mål är att förebygga konflikter bör du lära dig att:

lugn och motstånd mot stress, tack vare vilken du lugnt kan bedöma den aktuella situationen;
hålla dina känslor under kontroll för att kunna förmedla dina argument till din motståndare så effektivt som möjligt;
lyssna och uppmärksamma andras ord och uttryck för känslor;
inse rätten för varje person att lösa den eller den situationen på sitt eget sätt;
Använd inte stötande ord eller gör något för att förödmjuka din motståndare.

Att följa dessa regler hjälper till att undvika uppkomsten av olika konfliktsituationer, och därför behovet av att leta efter den optimala vägen ut ur dem.

Bör konflikter alltid undvikas?

En konfliktsituation är alltid en intressekonflikt. En sådan konfrontation förutsätter att varje sida kommer att försöka försvara sina önskningar och synpunkter, vilket oundvikligen kommer att leda till olika typer av meningsskiljaktigheter. Naturligtvis är det svårt att argumentera med att en dålig fred är bättre än ett bra gräl, och det är bättre att vara tyst någonstans än att provocera fram en skandal.

Men om man ser på situationen från andra sidan visar det sig att konflikter också har vissa fördelar. Till exempel hjälper de till att se befintliga problem i ett nytt ljus. Det gäller både personliga relationer och affärsmässiga. Att uttrycka sin åsikt är alltid bättre än att i tysthet uppleva sitt eget missnöje. I personliga relationer kommer sådan tystnad förr eller senare att leda till en storskalig skandal, som kan sluta i en fullständig separation av människor. Det gäller par, vänner och även föräldrar och barn. Ingen person kan tyst uthärda missnöje hela sitt liv, förr eller senare kommer det att komma ut. Ju senare detta händer, desto värre blir konsekvenserna. Det är därför den periodiska förekomsten av konfliktsituationer hjälper till att undvika globala problem i relationer. Man måste dock ta hänsyn till att de måste lösas på rätt sätt så att de inte drar ut på tiden och blir ett vanligt levnadssätt.

När det gäller affärsrelationer gör konflikter av olika slag det också möjligt att se de problem som finns i teamet, vars lösning bör påbörjas så tidigt som möjligt.

När människor lever i åratal utan att en konfliktsituation uppstår tyder det på bristande närhet mellan dem och likgiltighet för varandra. Ingen kan läsa en annan persons tankar och helt uppfylla hans förväntningar. Därför måste du definitivt tala ut dina önskningar, även om detta leder till en liten konflikt. Att försöka nå en överenskommelse och lösa problemet fredligt kommer att förbättra relationerna istället för att orsaka skada.

Men alltför frekventa meningsskiljaktigheter är inte heller en indikator på en sund relation, så att förebygga konflikter är ibland det bästa sättet att lösa situationen.

Om vi parafraserar Vadim Shefners berömda dikter kommer följande ut: "Du väljer inte arbete, du lever och dör i det." I tider av ett samhälle baserat på tävling kan man flytta från en till en annan, men sådan simning är fortfarande inte oändlig.

Eftersom arbetslaget väljs ut spontant hamnar personer med personliga smakpreferenser och värdesystem där. De senare kommer i konflikt med varandra, vilket ger upphov till konflikter på jobbet. Oavsett om en enskild person gillar krigstillståndet eller inte, har det en negativ inverkan på arbetsproduktiviteten. Mikroklimatet bland anställda är generellt sett oerhört viktigt. Därför anordnar chefer utbildningar för att förena gruppen. Men psykologiska tekniker är meningslösa om det finns konflikter på jobbet som inte har lösts.

Konflikt är en motsättning mellan två parters intressen, övertygelser, värderingar och behov.

Typer av konflikter på jobbet

Person-till-person är den vanligaste typen av konflikt på jobbet. Det är svårt att hitta ett monolitiskt lag. Interpersonella sammandrabbningar fungerar som ett filter för personalval. Två personer kan ogilla varandra på grund av motstridiga världsbilder eller politiska preferenser, men oftare är människor oense i sina idéer om hur man ska arbeta. Om det uppstår en tvist mellan en överordnad och en underordnad, så är ståndpunkterna klara. Den första tänker: han arbetar inte tillräckligt hårt, och den andra tror: Om vi talar om en horisontell konflikt (mellan kollegor), så är orsaken konkurrens eller personlig fientlighet. Det är sant, ibland argumenterar människor för att de har olika uppfattningar om graden av renlighet på arbetsplatsen om de delar den.
Mellan individen och gruppen. Rollen som "person" spelas av den nyanlände chefen, och gruppens roll spelas av företagets personal. Orsakerna till varje specifikt fall är olika, men oftare uppstår konfrontationen på grund av det faktum att "en ny kvast sopar på ett nytt sätt." Det är en annan historia när en nyanländ anställd lyckas inte vinna över sina kollegor. I det här fallet, om det inte är möjligt att etablera kontakt, hoppar nykomlingen snabbt ur spelet. Ingen kan i helvetet. Om en person är stark i andan och behöver ett jobb, då kan han vända situationen och ändra teamets attityd gentemot sig själv, men detta är en mödosam och intensiv process.
Mellan grupper i ett lag. När mikroklimatet i ett företag är hälsosamt är teamet relativt monolitiskt. Det finns inga sprickor i den. Det är klart att det är en kamp, men det påverkar inte arbetet, och inga konflikter uppstår. En indikator på kollektivets smärtsamma tillstånd är fragmentering i separata stridande (på professionella eller ideologiska grunder) grupper.

Dessa är typerna av konflikter på jobbet, och låt oss nu uppmärksamma dem som uppstår oftare än andra.

Om det uppstår en konflikt med en kollega på jobbet, vad ska du göra?

Först, en kort klassificering av "kollega skadedjur" och metoder för att bekämpa dem. Så:

"En talare eller en bråkare" är en tråkig typ som distraherar andra människor från deras yrkesplikter. På varje kontor "arbetar" människor - "passagerare". De serverar numret. De är inte intresserade av arbete. I sin verksamhet älskar sådana enheter främst lön. Sådana kollegor känner sig drägliga på jobbet bara två dagar i månaden - under utbetalning av förskottsbetalningar och löner. Resten av tiden lider de av och pratar mycket för att lindra smärtan. Endast en brist oroar andra för den här typen av arbetare: honom.
- skadlig typ. På jobbet, som i världen, finns det människor som är väldigt irriterande. Och de försöker slå ut ryttaren ur sadeln och planerar. En person kommer till ett lag, känner ännu inte till maktbalansen och ber en sådan person att hjälpa, och den personen tar det och ersätter honom.
"En oppositionsman eller en ledare av ledare" är en farlig typ ("spion" eller "informatör"). Två aspekter av ett fenomen. En sådan anställd antingen gillar eller inte gillar sina överordnade och informerar varje kollega om detta.

Sätt att hantera mänskliga distraktioner:

De som gillar att prata och slänga ut sina världskulturåsikter om en person bör inhägnas och skyddas av en ogenomtränglig skärm. I vardagliga termer uttrycks detta med frasen: "Tyvärr, ämnena är intressanta, men jag har brådskande uppgifter, vi pratar en annan gång." Kollegan ska leta efter en annan samtalspartner.
Med den andra typen måste du hålla ögonen öppna och undvika beroende av honom i ditt arbete. Var artig och bråka inte, för att inte hamna i trubbel i framtiden.
Att inte diskutera sina chefer på jobbet är huvudprincipen i kampen mot spioner och angivare i teamet.

Så svaret på frågan, om det finns en konflikt med en kollega på jobbet, vad man ska göra, står på en enkel men effektiv grund: "mindre ord - mer handling."

Fördunklade personliga relationer minskar arbetsproduktiviteten. På jobbet måste du jobba, inte skaffa vänner. Om en person verkligen tror på dessa enkla regler, är han inte rädd för någon konflikt med en kollega.

Om själen fortfarande kräver förståelse även på den plats där du behöver arbeta, kan du komma på förnamnsbasis med en kollega först efter lång eftertanke och vägning av alla för- och nackdelar.

Konflikt på jobbet med din chef, vad ska du göra?

Du bör inte argumentera med din ledare och komma ihåg ett förbund:

Chefen har alltid rätt.
Om chefen har fel, se punkt ett.

Men ledare är inte så hopplösa. Förnuftiga människor, även om de är överlägsna, tar kontakt i komplexa och betydande tvister. Först och främst bör du ta reda på vad som är orsaken till missförståndet? Beror felet på yrkesmässig olämplighet eller uppstod konflikten på jobbet med din chef på grund av medarbetarens personliga egenskaper?

Personlig fientlighet är ett fenomen som inte går att utrota. Massan kokar ner till det faktum att ineffektiv personal blir framgångsrik och älskad av ledningen. I livet är chefen konsekvent i sina beslut och sparkar alla han inte gillar.

Medarbetarens beteendestrategi kokar ner till kampen för rätten att arbeta där han vill. Detta betyder:

Det är värdigt och artigt att svara på din chefs förebråelser.
Håll avstånd (tappa inte humöret, visa inte irritation).
Om det finns en annan tjänsteman ovanför chefen och arbetet inte har raderat allt mänskligt från honom, vänd dig till honom, han hjälper. Det är sant att den anställde måste ha järnklädda bevis på sin närmaste chefs skuld i sina händer.

Om det finns specifika professionella klagomål mot en anställd är algoritmen följande:

Mannen pratar i detalj med chefen om problemen.
En person identifierar sina svagheter.
En person rusar in i arbetets avgrund.

Att lösa konflikter på jobbet. Sätt att bete sig i en konfliktsituation

Rivalitet. När en eller båda deltagarna i en tvist uppfattar tvisten som en strid. Väldigt tufft uppträdande. Människor bevisar att de har rätt, även med en annan person - "vinnare döms inte." Om en person lätt och snabbt går in i konfrontation, kommer han inte att stanna i laget. Krigstillståndet varar inte länge; det kräver för mycket ansträngning.
Enhet. Beteendet hos en altruist som glömmer sina intressen och försvarade positioner för lagets skull. Strategin är lämplig för att lösa mindre kontroversiella frågor. Om en person ger efter under viktiga förhandlingar, tappar folk respekten för honom. Dessutom kommer beteendet hos den som ger sig inte alltid från hjärtat. I det här fallet är strategin destruktiv för en person som medvetet jämnar ut hörn.
Undvikande. En person går in i skuggorna och låter motsägelser existera, i hopp om att tvisten kommer att avta av sig själv. Och återigen: mindre meningsskiljaktigheter kan lösas på detta sätt, men allvarliga problem måste diskuteras.
Kompromiss. En person som bekänner sig till detta beteende offrar en bonde för att få kungen. Han skapar illusionen för fienden att han har vunnit och köper bonusar och fördelar för sig själv.
Samarbete. Beteendestrategin innebär att båda parter vinner. Ett klokt och komplext drag, men inte lämpligt för varje person och situation.

Som beteendestrategier visar finns det konfliktlösning på jobbet, men det är olika för varje specifik situation.

Det mest konstruktiva sättet att lösa konflikter på jobbet är att prata med din motståndare (missnöjd part)

Renegade-antropologer tror: i forntida, förhistorisk tid, innan människor utvecklade artikulerat tal, kommunicerade människor telepatiskt med varandra. Sedan gick våra förfäder över till verbal kommunikation. Eftersom telepater är sällsynta nuförtiden är det mer produktivt att uttrycka klagomål högt.

Metoder för att lindra känslor i en konflikt bygger på ett sakligt samtal, diskussion om problem, när de tvistande parterna analyserar vad som inte passar dem i samspelet och eliminerar bristerna tillsammans. Om alla meningsskiljaktigheter löses blir livet roligare och friare, och arbetsproduktiviteten ökar och atmosfären i teamet förbättras.

Det största problemet med människor är att de inte vet hur man förhandlar och öppet diskuterar meningsskiljaktigheter. Kollegor, underordnade och chefer, män och hustrur - i det sociala och privata livet - människor tystar ner smärtpunkter som oroar dem och förgäves leder detta till ökad press och känslomässiga utbrott. För att lindra spänningen som uppstår behöver du gå i dialog med en annan person. Samtal är det mest konstruktiva på jobbet och hemma. Ett talat ord i rätt tid räddar människors liv och karriärer. Motsatsen är också sant: om en person är tyst när han behöver tala är en katastrof oundviklig.

Konflikter i arbete och privatliv är utmattande och åldrande.

Om situationen är spänd, men den inte har kommit till en öppen konflikt, hjälper det att ignorera och tiga (om möjligt). När konfrontationen övergår från tyst till skrikande, då behöver du prata och diskutera allt in i minsta detalj. Analysera objektiva och subjektiva hinder för en fredlig överenskommelse mellan parterna. Förstå en annan person

Hur undviker man konflikter på jobbet? Välj noggrant aktivitetsområdet och analysera laget

Konflikter är en del av livet, och de följer en person hela tiden. Och att tänka på arbete och yrkesintressen skadar inte ens vid späd ålder. När en person står inför ett val om att gå eller inte gå med i ett team, måste han fråga sig själv om tre saker:

Gillar du jobbet?
Lämnar dina kollegor ett gott intryck?
Är din chef hård men rättvis?

Huvudsaken är att svaret på den första frågan är positivt. I det moderna samhällets verklighet händer det sällan att du verkligen kan välja ditt jobb.

Det kardinala svaret på frågan om hur man undviker konflikter på jobbet är detta: arbeta inte, gå inte samman med teamet! Men detta är en utopi. En person behöver arbeta för att leva. Annars kommer han att svälta ihjäl på gatan.

Ofta kan den mest obetydliga situationskonflikten eskalera till ett utdraget krig, som kommer att förgifta livet för inte bara de som är i konflikt, utan även alla runt omkring dem. Förstår detta problem psykolog Natalia Isaicheva.

Nästan alla möter konfliktsituationer på jobbet. Konflikt är en motsägelse, oenighet mellan människor och team som uppstått under arbetets gång på grund av motstridiga intressen och bristande överenskommelse mellan parterna. Det kan jämföras med en sjukdom – om åtgärder inte vidtas i tid kan det drabba fler och därigenom göra att organisationen lider förluster. Man måste ta hänsyn till att konflikten också har en destruktiv effekt på deltagarnas hälsa.

Vissa konflikter uppstår av objektiva skäl och relaterar till arbete, andra av subjektiva skäl som påverkar känslomässiga och personliga relationer. De främsta orsakerna till konfliktsituationer är oförmåga att kommunicera, skillnader i kvalifikationer, mål, värderingar, uppväxt och beteende. En ledare kan också vara en källa till konflikt om han visar fåfänga eller elakhet mot underordnade och därigenom bryter mot arbetsmoral. Om chefen bryter mot arbetslagstiftningen och inte kan utvärdera varje anställds arbetsresultat rättvist.

Vilka är några sätt att lösa konflikter på jobbet?

1. Att undvika konflikter

Dess innebörd kokar ner till det faktum att en sida inte vill delta i konflikten och ignorerar situationen. Om konflikten uppstod av subjektiva skäl kan detta synsätt få positiva konsekvenser. Den andra sidan kan tänka om situationen, lugna ner sig och en öppen sammandrabbning kan undvikas.

Men om konflikten uppstod på professionella grunder, kan det bara förvärra situationen att undvika den, eftersom orsaken som orsakade konflikten inte har eliminerats. I det här fallet kan situationen inte lämnas obevakad.

2. Utjämna eller anpassa sig till konflikter

Huvudmålet med utjämning är att snabbt förhindra konflikter genom överenskommelser, ursäkter och demonstrationer av ödmjukhet. Om det uppstår en konfliktsituation mellan en chef och en underordnad, och ingen är intresserad av konfliktens varaktighet, så kan denna taktik, där den ena sidan ger efter och låter den andra få vad de vill, vara positiv.

Konflikten löses snabbt, situationen förstås, arbetet återställs och goda relationer kan upprätthållas. I denna situation bör orsaken till konflikten elimineras för att undvika att problemet upprepas i framtiden.

shutterstock.com

3. Att tvinga att lösa konflikten

Konfliktens initiativtagare, med hjälp av makt, underordnar den anställde hans vilja, utan att ta hänsyn till hans åsikt. Detta åtföljs vanligtvis av utpressning, hot och andra påtryckningstekniker.

Detta är det mest obehagliga sättet att lösa en konflikt, eftersom den andra parten känner sig förnedrad och spänningen kvarstår. Tvång kan motiveras: a) när det är ont om tid; b) i nödfall; c) med underordning.

4. Kompromissa

Ett komplext men effektivt sätt att lösa konflikter. Här beaktas respektive parts intressen och alternativ diskuteras. Kompromiss förutsätter att varje part i viss mån får vad de vill samtidigt som de bibehåller en god relation. Målet med denna metod för konfliktlösning är att vinna något snarare än att förlora allt.

5. Konfliktlösning

Detta är det mest effektiva sättet när parterna erkänner olika åsikter och är villiga att lyssna på andra synpunkter för att lösa orsaken till konflikten och vidta åtgärder som är acceptabla för alla parter. Här accepteras oenighet som en normal företeelse, som genom analys och dialog leder till en optimal lösning.

För att lösa en konflikt spelar mognad hos parterna och konsten att kommunicera med människor en stor roll, så det är mycket viktigt att behålla återhållsamhet för att inte förvärra situationen. Ge partiet möjligheten att tala ut "till slutet", med hjälp av en terapeutisk effekt. Uppriktig dialog och en vänlig atmosfär bidrar till en snabb lösning av konflikten och dess eliminering.

Det kan bli färre konflikter i ett team om alla känner till sina rättigheter och uppfyller sina skyldigheter.

I alla konfliktsituationer måste du utstråla lugn: säker intonation, utan toner av arrogans eller irritation i din röst; måttlig talhastighet och låg röstklang, som är mest behagliga för örat; en rak rygg, som får dig på ett positivt humör och ger dig självförtroende.

Och konflikter måste lösas omedelbart, det finns ingen anledning att tveka och göra det i en vänlig atmosfär.

Konflikt är alltid en svår stressig situation. Det är obehagligt och alla vill undvika det. Detta är dock nästan omöjligt. Bråk har alltid varit och kommer alltid att vara, de kan uppstå i vilken situation som helst och med vilken person som helst: vän, partner, familjemedlem. Och därför är det extra viktigt att lära sig hur man undviker konflikter och hur man tar sig ur konfliktsituationer på rätt sätt.

Några viktiga tips. Följ dem och du kan undvika konflikter:

Ta alltid beslut med ett klart huvud. Känslor ska inte råda i dem. Det händer att en person i ett anfall av irritation och negativitet säger många onödiga saker eller till och med begår vissa handlingar och börjar sedan ångra det. Negativa känslor är vägen till ingenstans. Det är inte för inte som i öst, när man lär ut hur man undviker konfliktsituationer, ägnas sådan uppmärksamhet åt förmågan att kontrollera sig själv och sina känslor. Tänk på att lösa problemet snarare än att lösa det på toppen av ett känslomässigt utbrott. Ta exemplet med österländska munkar - alltid lugna och rimliga.
Slå inte upp dig själv. Lev i enlighet med österländsk visdom: "Ju mindre jag tänker, desto lyckligare är jag." Kom ihåg situationen när du skapade ett problem för dig själv, körde till dig själv, blev kränkt och till och med skapade en konflikt av det. Det finns ingen anledning att tänka för mycket på problem. Annars kommer du inte bara att kunna ta reda på hur du ska lösa en konfliktsituation, utan du kan också hitta på en kedja av icke-existerande händelser och sedan överdriva dem till en universell skala och tro på det.
Till exempel kommer din affärspartner för sent till ett möte, du kan inte kontakta honom och börja göra olika antaganden om situationen och skylla honom för något. Men alla dessa anklagelser är baserade på långsökta versioner. När allt kommer omkring vet du inte de verkliga orsakerna till att vara sen. Kanske den här personen inte är skyldig alls. Bli inte nervös i förväg, för det är orimligt och kan provocera fram ett bråk.
Det är viktigt att välja rätt ögonblick. Om du känner att samtalspartnern är ur sort och är på dåligt humör, stör inte hans samtal. Vänta tills imorgon. Dessutom är det bättre att genomföra eventuella förhandlingar efter lunch. Vid det här laget kommer personen att ha tid att äta lunch, koppla av och återgå till jobbet. Och det är bättre att förhandla med en välnärd vän, inte med en hungrig vän.
Ta reda på orsaken, inte effekten. Vi hatar alla konflikter. Men vi tänker inte alltid på vad som orsakade en sådan persons beteende? Försök att analysera situationen och din relation med denna person som helhet för att förstå hur man undviker konflikter med honom.
Vara här nu. Dröja inte vid tidigare minnen. Det finns inget behov av att förebrå en person för det som redan har passerat, eller att komma ihåg dina tidigare klagomål mot honom. Detta kommer bara att underblåsa din nuvarande konflikt. Behandla situationen rationellt. Det förflutna är redan i glömska, och ingenting kan ändras i det, och vi vet inte framtiden. Du kan bara påverka den nuvarande situationen och ingenting annat än "nu" existerar.
Samla inte problem. Lös problem när de uppstår. Samla inte bekymmer och förbittring. Diskutera allt direkt, bestäm och kom överens. Annars kommer problemen att förvandlas till en snöboll, som så småningom kommer att falla på ditt huvud och överösa dig med kylan från obehagliga situationer och konflikter.
Ha inte agg. Kläcka inte en plan för hämnd, tänk inte på någonting. Lär dig att diskutera kontroversiella frågor lugnt och utan känslor. Detta kommer att eliminera onödiga spekulationer och bidra till att förbättra relationer.
Förolämpa inte. Detta är det lägsta det kan vara. Om en person förolämpar sin samtalspartner visar han svaghet och oförmåga att bevisa sin position. Den som förolämpar är den som förstår att han har fel och inte hittar andra sätt att visa överlägsenhet förutom att säga elaka saker. Förolämpningar kommer att bli grunden för en ny konflikt de kommer inte på något sätt att lösa situationen.
Passa din ton. Inte bara ord, utan också intonation kan kränka. Se vilken ton du talar i. Reta inte, var inte sarkastisk, gör inte narr av några egenskaper - din samtalspartner kommer definitivt inte att gilla det. Sätt dig alltid i den andra personens skor och behandla dem som du vill att de ska behandla dig.
Bli inte hysterisk. Detta är en typ av manipulation av en annan person. Även om konflikten upphör i detta ögonblick, kommer problemet som orsakade den inte att lösas, och som ett resultat kommer allt att förbli som det var.

Det viktigaste i konfliktsituationer där båda sidor gör anspråk är att upprätthålla en kompromiss. Båda sidor måste ge sig, ändra din förståelse av situationen och hitta en lösning på problemet som skulle passa båda. De listade grundläggande tipsen om hur du undviker konflikter (regler) ger dig rätt lösning på det problem som har uppstått.

Om initiativtagaren till konflikten är samtalspartnern

En påminnelse om hur man undviker konflikt om den initieras av en annan person. Detta är ganska obehagligt, men även i det här fallet kan en obehaglig situation lösas om du beter dig korrekt.

Total:0
I kontakt med 0
Google+ 0
OK 0
Facebook 0