რა უნდა გაკეთდეს კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად. როგორ მოვაგვაროთ კონფლიქტები სამსახურში. „ბავშვები“ მშიერი თვალებით

თითოეული ადამიანი თავისი ცხოვრების განმავლობაში არაერთხელ აწყდება სხვადასხვა სახის კონფლიქტებს. როგორც წესი, კონფლიქტი არის სიგნალი ცვლილებისა და ზრდის, გაუმჯობესებული გაგებისა და კომუნიკაციისთვის, იქნება ეს საკუთარ თავთან თუ სხვა ადამიანებთან. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტის მართვა ადვილი არ არის, მნიშვნელოვანია, რომ ყველაფერი გააკეთოთ თქვენი მხრიდან, რათა უზრუნველყოთ, რომ საკამათო საკითხის განხილვა უფრო მშვიდად წარიმართოს და შეძლოთ განსხვავებების დაძლევა. ვინაიდან კონფლიქტები ჩვენი ყოველდღიური ცხოვრების ნაწილია, მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ როგორ გადავჭრათ ისინი.

ნაბიჯები

Ნაწილი 1

ინტერპერსონალური კონფლიქტების მართვა

განსაზღვრეთ პრობლემა.გააანალიზეთ კონფლიქტი, რათა გაარკვიოთ პრობლემის არსი. ზოგიერთი კონფლიქტი იმდენად რთული და დამაბნეველი ჩანს, რომ შეიძლება ძალიან რთული იყოს არსებული სიტუაციის ნამდვილი მიზეზის პოვნა. თუმცა, თუ ყურადღებით გაანალიზებთ სიტუაციას, დიდი ალბათობით შეგიძლიათ იპოვოთ ერთი ან ორი მთავარი პრობლემა ამ კონფლიქტთან დაკავშირებით. ამის წყალობით თქვენ შეძლებთ მკაფიოდ ჩამოაყალიბოთ რა არის პრობლემის არსი და დაიკავოთ სწორი პოზიცია კონფლიქტში.

დაასახელეთ ძირითადი პირები, რომლებიც მონაწილეობენ კონფლიქტში.ასევე მნიშვნელოვანია დარწმუნდეთ, რომ იცით, ვინ არიან კონფლიქტში მონაწილე ძირითადი ადამიანები. ჰკითხეთ საკუთარ თავს, ვისზე ხართ გაბრაზებული და/ან იმედგაცრუებული? აშორებთ თქვენს გრძნობებს სიტუაციის გამომწვევ ადამიანზე თუ სხვაზე? დაასახელეთ ადამიანი, ვისთანაც უნდა მოაგვაროთ კონფლიქტი. ეს არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე თავად პრობლემის არსი.

მკაფიოდ გამოხატეთ თქვენი შეშფოთება.კონფლიქტის მეორე მხარემ უნდა იცოდეს რა ემოციებს განიცდით, რა არის პრობლემის არსი და როგორ მოქმედებს ის თქვენზე. ეს დაიცავს თქვენს საუბარს თქვენს მოთხოვნილებებსა და ემოციებზე ფოკუსირებულს და ხელს შეგიშლით, დაადანაშაულოთ ​​ადამიანი მის არასწორ საქციელში.

იყავი აქტიური მსმენელი.აქტიური მოსმენის სწავლით, შეგიძლიათ დაეუფლოთ ერთ-ერთ ყველაზე მძლავრ ინსტრუმენტს, რომელიც გჭირდებათ ჯანსაღი კომუნიკაციისთვის. მოსმენის უნარი გამოგადგებათ ყოველდღიურ ცხოვრებაში და ასევე ხელს შეუწყობს ადამიანებთან პოზიტიურ, ღია და თავისუფალ კომუნიკაციას. სხვა პირის აქტიური მოსმენით თქვენ აჩვენებთ, რომ გესმით მისი აზრი. ქვემოთ ნახავთ რამდენიმე რჩევას, რომელიც დაგეხმარებათ იყოთ აქტიური მსმენელი:

აჩვენეთ კონფლიქტის მეორე მხარეს, რომ გესმით მისი და დაფიქრდით მის სიტყვებზე.ხშირად კონფლიქტი მაშინ ჩნდება, როდესაც ადამიანი გრძნობს, რომ მას არ ესმით ან არ ესმით. ეს ნიშნავს, რომ ზოგიერთი კონფლიქტის მართვა შესაძლებელია უბრალოდ გაგების დემონსტრირებით. საუბრის დროს აჩვენეთ ადამიანს, რომ აანალიზებთ მის სიტყვებს. ამის წყალობით, თქვენ თავად უკეთ გაიგებთ თანამოსაუბრის თვალსაზრისს და აჩვენებთ მას, რომ გესმით და უსმენთ მას.

• მაგალითად, თუ კონფლიქტი გაქვთ კოლეგასთან და მოუსმინეთ ამ ადამიანის თვალსაზრისს, შეაჯამეთ და თქვით: „თუ სწორად მესმის, არ მოგწონს, რომ არ მონაწილეობ შენს შექმნაში. ახალი პროექტი, მაგრამ თქვენ ნამდვილად გსურთ გახდეთ დაგეგმვის კომიტეტის წევრი." შემდეგ დაელოდეთ სანამ ადამიანი დაეთანხმება თქვენს სიტყვებს ან შეასრულებს საჭირო კორექტირებას.

1. ითანამშრომლეთ კონფლიქტის გამოსავლის მოსაძებნად.კონფლიქტის ერთობლივი გადაწყვეტა მოითხოვს, რომ თითოეულმა მონაწილემ შეწყვიტოს სხვაზე დადანაშაულება და პასუხისმგებლობა აიღოს წარმოშობილ კონფლიქტზე. მიიღეთ ვალდებულება, გააკეთოთ ყველაფერი თქვენი მხრიდან, რათა კონფლიქტურ მხარესთან თანამშრომლობით მოაგვაროთ წარმოშობილი პრობლემა. არსებობს რამდენიმე ტაქტიკა, რომელიც დაგეხმარებათ, როგორც თქვენ, ასევე იმ პირს, ვისთანაც კონფლიქტი გაქვთ, საერთო მნიშვნელის მიღწევაში:

   დადექი შენს აზრზე.ყველა ადამიანს აქვს განსხვავებული თვალსაზრისი და ჩვენ ყოველთვის არ ვეთანხმებით ყველაფერს, რასაც სხვები ამბობენ. ნუ ეცდებით გაარკვიოთ, რომელი თქვენგანი არის „მართალი“. ამას არ აქვს მნიშვნელობა და ნაკლებად სავარაუდოა, რომ კონფლიქტის მოგვარებაში დაეხმარება.

   მზად იყავით დათმობისთვის საჭიროების შემთხვევაში.ყოველთვის არ არის შესაძლებელი საკითხის ისე გადაწყვეტა, რომ კონფლიქტის ორივე მხარე სრულად კმაყოფილი იყოს, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ერთ-ერთი მხარე უარს იტყვის მოლაპარაკებაზე და მტკიცედ დგას თავის პოზიციაზე. თუ ასეთი სიტუაცია შეგექმნათ, დაფიქრდით, რამდენად მნიშვნელოვანია თქვენთვის პრობლემის არსი, შეგიძლიათ დანებდეთ თუ ჯობია დიალოგი გააგრძელოთ კონფლიქტის სხვაგვარად მოსაგვარებლად.

   • თქვენთვის მნიშვნელოვანი პრობლემაა? ჰკითხეთ საკუთარ თავს ეს. შესაძლოა, ამ საკითხის გადაწყვეტა გავლენას მოახდენს თქვენს ეგოზე. თუ კონფლიქტის მეორე მხარე არ არის მზად კომპრომისზე წასვლისა და თქვენ გესმით, რომ ეს საკითხი ამ ადამიანისთვის უფრო მნიშვნელოვანია, მაშინ, ალბათ, დროა ხელი შეუწყოთ და დაასრულოთ კონფლიქტი.
   • დათმობებზე წასვლისას მოერიდეთ დრამას. შეგიძლიათ თქვათ: ”კოლია, მე მოვისმინე შენი აზრი, როდესაც განვიხილეთ განრიგის განსხვავება. მიუხედავად იმისა, რომ მე მაინც ჩემს აზრზე ვრჩები, ვხედავ, რომ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დანებდე. მზად ვარ ყველაფერი გავაკეთო, რათა ბოლო მოეღოს წარმოშობილ გაუგებრობას. ჩვენ მიერ შემუშავებული გრაფიკის მიხედვით დაგიჭერთ მხარს“. თქვენ შეგიძლიათ გქონდეთ საკუთარი მოსაზრება, ხოლო მხარი დაუჭირეთ პირის თვალსაზრისს.

2. Შესვენება.თუ ხედავთ, რომ სიტუაცია ჩიხში შევიდა, სთხოვეთ კონფლიქტის მეორე მხარეს, მოგცეთ გარკვეული დრო წარმოდგენილ არგუმენტებზე დასაფიქრებლად. თუმცა, ნუ დაელოდებით კონფლიქტის მეორე მხარეს. მიუთითეთ დღე და დრო, როდესაც შეგიძლიათ საუბრის გაგრძელება. თქვენ ასევე შეგიძლიათ სთხოვოთ ადამიანს დაფიქრდეს თქვენს თვალსაზრისზე.

   • შესვენების დროს შეეცადეთ ჩადოთ საკუთარი თავი სხვის ადგილზე და დაფიქრდეთ იმაზე, თუ რატომ არის მათთვის ასეთი მნიშვნელოვანი გამოსავალი, რომელსაც ისინი გვთავაზობენ. სხვის ადგილზე ჩასვით, ჰკითხეთ საკუთარ თავს: „როგორ მოვილაპარაკებოდი ჩემნაირ ადამიანთან?
   • დარწმუნდით, რომ გადახედეთ თქვენს თვალსაზრისს. შეგიძლიათ დათმოთ რაიმე ნაკლებად მნიშვნელოვანი და მაინც დარჩეთ თქვენს პოზიციაზე იმ საკითხზე, რომელიც თქვენთვის ძალიან მნიშვნელოვანია?
   • თუ სამსახურში კონფლიქტი გაქვთ, დაწერეთ თქვენი ბოლო საუბრის შეჯამება სწორი ფორმით და გაუგზავნეთ კონფლიქტის მეორე მხარეს. დარწმუნდით, რომ თქვენი წერილი ობიექტური და არასაფრთხის შემცველია. ამ ნაბიჯის გადადგმით თქვენ მოწინააღმდეგეს აჩვენებთ, რომ გესმით კონფლიქტის არსი. გარდა ამისა, ამით თქვენ შეახსენებთ ადამიანს თქვენს თვალსაზრისს. ასევე აჩვენებთ, რომ მზად ხართ პრობლემის გადასაჭრელად დიპლომატიური გზით. უფრო მეტიც, პრობლემის წერილობით შეჯამება პასუხისმგებლობას აკისრებს კონფლიქტის ორივე მხარეს.

3. კონფიდენციალურობის შენარჩუნება.განიხილეთ სიტუაცია მხოლოდ კონფლიქტის მეორე მხარესთან. გახსოვდეთ, პრობლემა მხოლოდ იმ ადამიანთან უნდა მოაგვაროთ, ვისთანაც კონფლიქტი გაქვთ. თუ პრობლემას თვალს დახუჭავთ ან სხვა ადამიანებს მოუყვებით ამის შესახებ, მხოლოდ კონფლიქტის გამწვავებისა და ჭორების გავრცელების იმედი გაქვთ.

   დამშვიდობება . თუ თქვენ განაწყენდით ერთმანეთს, იპოვეთ ძალა, რომ გულწრფელად აპატიოთ, თუნდაც შეუძლებელი იყოს მომხდარის დავიწყება. ეს მიდგომა დაამტკიცებს თქვენს სიმწიფეს და ეს არის უმოკლესი გზა კონფლიქტის მოგვარებისა და ურთიერთობის გასაგრძელებლად.

   • თუ სხვას ვერ აპატიებთ, მაინც მოგიწევთ ურთიერთობის გასაგრძელებლად გზების პოვნა, თუ იძულებული გახდებით იცხოვროთ ერთ ჭერქვეშ ან ერთად იმუშაოთ.
   • ვინმეს პატიება მოითხოვს ძლიერ ხასიათს და თანაგრძნობას. იმ ადამიანის პატიებით, ვინც გაწყენინა, შეგიძლიათ იამაყოთ თქვენი პატიებითა და კონფლიქტების გადაჭრის უნარით.
   • თუ ჭორები უკვე გავრცელდა, სთხოვეთ კონფლიქტის მეორე მხარეს დაგეხმაროთ ერთობლივი გეგმის შემუშავებაში, რის შემდეგაც შეგიძლიათ ბოლო მოუღოთ ჭორებს.

4. სთხოვეთ მესამე მხარეს შუამავლობა.თუ ხედავთ, რომ სიტუაცია ჩიხში შევიდა, დახმარება სთხოვეთ ადამიანს, რომელიც დაგეხმარებათ არსებულ სიტუაციაში. მიიღეთ დახმარება ფსიქოლოგის ან ახლო მეგობრისგან.

   • როგორც წესი, მესამე მხარე უფრო ობიექტურად აფასებს სიტუაციას, რაც ყოველთვის არ შეიძლება ითქვას კონფლიქტის უშუალო მონაწილეებზე, რომლებიც ემოციებით არიან გადატვირთული.

Მე -2 ნაწილი

ინტრაპერსონალური კონფლიქტების მართვა

1. გაიგეთ ინტრაპერსონალური კონფლიქტის ბუნება.ინტრაპერსონალური ან შინაგანი კონფლიქტები არის წინააღმდეგობები, რომლებიც წარმოიქმნება ადამიანში. ინტრაპერსონალურ კონფლიქტში არ არსებობს კონფლიქტური ურთიერთქმედების სუბიექტები, რომლებიც წარმოდგენილია ცალკეული პირების ან ადამიანთა ჯგუფების მიერ.

   განსაზღვრეთ კონფლიქტი.ჰკითხეთ საკუთარ თავს, რა ემოციებს განიცდით და შეეცადეთ დაადგინოთ მათი წარმოშობის მიზეზი.

კონფლიქტები... ეს სიტყვა მუდმივად ისმის თანამედროვე საზოგადოებაში. პირადი და სამუშაო უთანხმოება იწვევს სხვადასხვა ნეგატიურ სიტუაციებს, როდესაც ადამიანები იძულებულნი არიან ეძებონ გზები მათი გადაჭრის მინიმალური მორალური დანაკარგებით. სწორედ ამიტომ, კონფლიქტების პრევენცია არის ჯანსაღი ურთიერთობების გასაღები, როდესაც არ არის საჭირო შერიგების გზების ძიება.

რა არის კონფლიქტი

თანამედროვე ფსიქოლოგიაში ამ კონცეფციის მრავალი განსხვავებული განმარტება არსებობს. მაგრამ ისინი ყველა ვარაუდობენ, რომ კონფლიქტი სხვადასხვა წინააღმდეგობების გადაჭრის ყველაზე მწვავე ეტაპია. ისინი წარმოიქმნება ურთიერთქმედების პროცესში და შედგება სიტუაციის მონაწილეთა წინააღმდეგობაში, რასაც თან ახლავს უარყოფითი ემოციები. მეცნიერთა უმეტესობა კონკრეტულად ამახვილებს ყურადღებას წარმოშობილი უთანხმოების სუბიექტების წინააღმდეგობრივ მიზნებსა და ინტერესებზე.

არსებობს წინააღმდეგობის განმარტება, როგორც მეტყველების აქტი, რომელიც განასხვავებს ინტერესთა ბრძოლის სამ ეტაპს, რომლის შედეგია კონფლიქტი:

• აზრთა სხვადასხვაობა;
• წინააღმდეგობა დიალოგებში;
• პირდაპირი ბრძოლა, გამოხატული მოქმედების კონფლიქტებში.

ამრიგად, კონფლიქტის პრევენცია ნიშნავს რაიმე მეტყველების მოქმედების არარსებობას, რომელიც მიზნად ისახავს რაიმე სახის ზიანის მიყენებას მეორე მხარისთვის.

კონფლიქტის არსი

იმისათვის, რომ კონფლიქტის პრევენცია იყოს საკმარისად ეფექტური, საჭიროა გავიგოთ, რა არის წინააღმდეგობის არსი, რომელსაც აქვს ოთხი მახასიათებელი;

• სტრუქტურა;
• დინამიკა;
• ფუნქცია;
• კონტროლი.

კონფლიქტის სტრუქტურა შედგება:

• ობიექტი (დავის საგანი);
• სუბიექტები (ფიზიკური პირები, ჯგუფები ან ორგანიზაციები);
• ნაკადის პირობები;
• მასშტაბი;
• სიტუაციის სუბიექტების ქცევის სტრატეგიები და ტაქტიკა;
• შედეგი.

კონფლიქტის ფსიქოლოგია მოიცავს დინამიურ პროცესს, რომელიც შედგება შემდეგი ეტაპებისაგან:

• ობიექტური სიტუაცია, როდესაც წარმოიქმნება კონფლიქტის ობიექტური მიზეზები;
• კონფლიქტური ურთიერთქმედება, სადაც ხდება თავად ინციდენტი;
• კონფლიქტის მოგვარება, რომელიც შეიძლება იყოს სრული ან ნაწილობრივი.

კონფლიქტი ასრულებს სხვადასხვა ფუნქციებს და ზოგიერთი მათგანი საკმაოდ მნიშვნელოვანია მხარეებს შორის ეფექტური ურთიერთქმედებისთვის:

• დიალექტიკური, რომელიც გულისხმობს კონფლიქტური ურთიერთქმედების მიზეზების გამოვლენას;
• კონსტრუქციული, რომელიც გულისხმობს მიზნის მისაღწევად შექმნილი სიტუაციით გამოწვეული დაძაბულობის მიმართულებას;
• დესტრუქციული, როდესაც ჩნდება ურთიერთობების განსხვავებული პირადი და ემოციური ფერები.

კონფლიქტის რეგულირება არსებითად დამოკიდებულია მისი მართვის უნარზე. მენეჯმენტი თავის მხრივ იყოფა გარე და შიდა. პირველ შემთხვევაში, სიტუაციის კონტროლი ლიდერს ევალება, მეორეში კი აუცილებელია ქცევის პირადი კონტროლი.

კონფლიქტური სიტუაციების ძირითადი ეტაპები

უთანხმოების მიზეზები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს, მაგრამ ყველა მათგანისთვის საერთოა დავის წარმოშობისა და გადაწყვეტის ეტაპები. ასე რომ, კონფლიქტის ეტაპები შემდეგია:

• კონფლიქტური სიტუაციის წარმოშობის მომენტი, რომელიც შეიძლება პროვოცირებული იყოს ერთი ან რამდენიმე ადამიანის მიერ;
• არსებული ვითარების გაცნობიერება, გამოხატული განწყობის ცვლილებით და ოპონენტისადმი მიმართული სხვადასხვა კრიტიკული განცხადებებით;
• ღია დაპირისპირება, როდესაც მხარეები ახორციელებენ აქტიურ მოქმედებას მტრისთვის შეურაცხყოფის ან სხვა მორალური ზიანის მიყენების მიზნით;
• მოწინააღმდეგის გაცნობიერება კონფლიქტური სიტუაციის შესახებ და საპასუხო მოქმედებების დაწყება;
• კონფლიქტის განვითარება, როდესაც წამოყენებულია გარკვეული მოთხოვნები;
• უთანხმოების დასრულება მოთხოვნით, საუბრით ან ადმინისტრაციული მეთოდებით, რომელიც შედგება სასამართლოს გადაწყვეტილებისგან, სამსახურიდან გათავისუფლებისგან და ა.შ.

როგორც თქვენ შენიშნეთ, კონფლიქტის ეს ეტაპები გადადის ერთიდან მეორეზე, მიუხედავად წარმოშობილი უთანხმოების ტიპისა.

შედეგის ვარიანტები

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების სხვადასხვა ვარიანტი არსებობს:

• მისი დატოვება, როდესაც ერთ-ერთი მხარე ვერ ამჩნევს ან თავს არიდებს წარმოშობილ უთანხმოებას;
• წინააღმდეგობების აღმოფხვრა, როდესაც კონფლიქტის ერთ-ერთი სუბიექტი ან ეთანხმება მეორე მხარის პრეტენზიებს, ან თავს იმართლებს;
• კომპრომისი, როდესაც ორივე მხარე ურთიერთდათმობებზე მიდის უთანხმოების მოსაგვარებლად;
• დაძაბულობის ზრდა, როდესაც კონფლიქტის დაწყება განსაკუთრებით მოულოდნელია და გადაიქცევა სერიოზულ დაპირისპირებაში, რომელიც არ არის შეზღუდული დროით;
• კონფლიქტის ძალის გამოყენებით ჩახშობა, როდესაც ერთ-ერთი მხარე ან ორივე სუბიექტი იძულებულია მიიღოს გარკვეული თვალსაზრისი.

კონფლიქტების სახეები

კონფლიქტის ფსიქოლოგია გულისხმობს მის ტიპებად დაყოფას საფუძვლიდან გამომდინარე. ამრიგად, შემდეგი ფაქტორები შეიძლება გახდეს მისი ცალკეული ტიპის იდენტიფიცირების საფუძველი:

• წარმოშობის წყაროები;
• სოციალური შედეგები;
• მასშტაბი;
• ბრძოლის ფორმები;
• საგნების ტაქტიკა.

კონფლიქტები ასევე იყოფა ორ ტიპად ცალკეულ სუბიექტთან მიმართებაში:

• შიდა;
• გარე.

შინაგანი კონფლიქტი გულისხმობს ერთი ადამიანის სურვილების წინააღმდეგობას, ხოლო გარეგანი კონფლიქტი – უთანხმოებას მასსა და გარემოს შორის. გარე კონფლიქტის ბუნება, თავის მხრივ, შეიძლება იყოს ინტერპერსონალური, ჯგუფთაშორისი ან ისეთი, რომ წარმოიშვას ინდივიდსა და ჯგუფს შორის.

ინტერპერსონალური კონფლიქტი ყველაზე გავრცელებულია და შედგება სხვადასხვა პიროვნების ინტერესების შეჯახებისგან. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი, როგორც წესი, წარმოიქმნება სამუშაო ატმოსფეროში, როდესაც მცირე ჯგუფების ინტერესები საპირისპირო აღმოჩნდება. რაც შეეხება ინდივიდსა და ჯგუფს შორის კონფლიქტს, ასეთი უთანხმოება დამახასიათებელია ბიზნეს სფეროშიც, როდესაც ორგანიზაციის ინტერესები ეწინააღმდეგება ინდივიდის ინტერესებს.

გარდა ასეთი უთანხმოებისა, არის მრავალი სხვა: ოჯახური, თინეიჯერული, პირადი თუ თაობათა კონფლიქტი. თითოეულ ამ სიტუაციაში პრობლემები წარმოიქმნება უახლოეს ადამიანებთან, რაც იმას ნიშნავს, რომ ყველაფერი უნდა გაკეთდეს ამის თავიდან ასაცილებლად.

ოჯახური კონფლიქტები

სამწუხაროდ, მიუხედავად ყველა მცდელობისა, ოჯახში კონფლიქტები გარდაუვალი მოვლენაა. და აქ საქმე ის არ არის, რომ ადამიანებს ერთმანეთი არ მოსწონთ, უბრალოდ ყველამ არ იცის როგორ გადაჭრას უთანხმოება მშვიდობიანად.

ოჯახში კონფლიქტები შეიძლება იყოს მეუღლეებს შორის, შვილებს შორის, მშობლებსა და შვილებს შორის, მეუღლეებსა და მათ მშობლებს შორის - ბევრი ვარიანტია. თუმცა ჩნდება კითხვა: რატომ ცხოვრობს ზოგიერთი წყვილი ბედნიერად, ზოგი კი მტრები ხდებიან და სამუდამოდ შორდებიან? ეს ყველაფერი არის ხალხის დამოკიდებულება არსებული სიტუაციის მიმართ. კონფლიქტის სუბიექტს შეუძლია გაზარდოს სკანდალი, გაზარდოს მისი მასშტაბები, მაგრამ მისი ძალის ფარგლებშია მისი დასრულება დიდი მორალური დანაკარგების გარეშე.

უმცირესი მიზეზიც საკმარისია კონფლიქტური სიტუაციის შესაქმნელად. ზოგჯერ ეს ხდება მაგიდის ჩოგბურთის თამაშს ჰგავს, როდესაც პარტნიორები ერთმანეთს ადანაშაულებენ, როგორც ბურთი თამაშში. ეს შეიძლება გაგრძელდეს საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში, ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მხარეების სურვილზე და უნარზე, რომ მოაწყონ პრობლემები.

სინამდვილეში, ოჯახში სიმშვიდის შესანარჩუნებლად მრავალი გზა არსებობს. მაგალითად, თუ ხშირი უთანხმოება დაიწყო არც ისე დიდი ხნის წინ, შეგიძლიათ სცადოთ გამოხატოთ თქვენი პრეტენზია და სთხოვოთ თქვენს მეუღლეს მისი სიტყვებით გამოხატოს იგი. ფსიქოლოგები ამბობენ, რომ წყვილებში ყველაზე მეტი პრობლემა წარმოიქმნება მეუღლის სიტყვების არასწორი ინტერპრეტაციის გამო. ამ მეთოდის ცდის შემდეგ სწრაფად დარწმუნდებით, რომ კონფლიქტის არსს საფუძველი არ აქვს.

თუ უთანხმოების მიზეზი არის სურვილების შეუსაბამობა, აიღეთ ფურცელი და დაწერეთ რისი გაკეთება გსურთ. მიზანშეწონილია, რომ სიაში იყოს მინიმუმ 5 ელემენტი. შემდეგ შეადარეთ თქვენი სურვილები და შეეცადეთ გამოიტანოთ მათგან რაიმე საერთო ორივესთვის. გაგიკვირდებათ, რამდენად ეფექტურია ეს მეთოდი.

თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ უთანხმოების მიზეზის მიუხედავად, მთავარია მისი მიზეზის გარკვევა. კონფლიქტის პრევენცია არის ერთმანეთის მოსმენა და მოსმენა. გარდა ამისა, აუცილებელია გამოხატოთ თქვენი სურვილები მეუღლის მიერ მათი გამოცნობის მოლოდინის გარეშე. თუ დაიცავთ ამ ორ წესს, ოჯახურ ცხოვრებაში კონფლიქტური სიტუაციების რაოდენობა მინიმუმამდე დაიყვანება.

მამებისა და შვილების პრობლემა

თანამედროვე საზოგადოებაში სამი ძირითადი მიმართულებაა: ხანდაზმული, მოწიფული და ახალგაზრდა. თაობათა კონფლიქტი უფროსებსა და უმცროსებს შორის ურთიერთობის ნორმალური კომპონენტია.

რაც შეეხება ამ ტიპის უთანხმოების განხილვას, მიკრო დონეებზე გადასვლა გარდაუვალია, როდესაც ასეთი ვითარება ხდება ჩვეულებრივი ნებისმიერ საშუალო ოჯახში, სადაც მშობლების შეხედულებები განსხვავდება ბავშვებისა და მოზარდების შეხედულებებისგან. თუმცა, განსხვავებული მსოფლმხედველობა სულაც არ იწვევს კონფლიქტურ სიტუაციებს.

როგორ ავიცილოთ თავიდან თაობათა კონფლიქტი? ერთადერთი გამოსავალი ამ სიტუაციიდან არის მეორე მხარის შეხედულებების მიღება, ურთიერთპატივისცემა და შემწყნარებლობა. მაგალითად, პენსიონერები, რომლებმაც შეწყვიტეს ყოველდღიური პროფესიული მოვალეობების შესრულება, აღმოჩნდებიან რთულ ფსიქოლოგიურ სიტუაციაში, როდესაც მათ სჭირდებათ საყვარელი ადამიანების დახმარება და მხარდაჭერა.
თინეიჯერები, თავის მხრივ, იმ ასაკში არიან, როდესაც მათთვის ნორმალურია კატეგორიული ქცევა და უფროსების აზრის სრული უარყოფა. პენსიონერებსა და ახალგაზრდებს შორის დგანან მოწიფული ადამიანები, რომლებიც ასევე შეიძლება განიცდიან განსხვავებულ შეხედულებებს მშობლების ან შვილების ცხოვრებაზე. ამ შემთხვევაში, თითოეული მხარე ტოლერანტული უნდა იყოს და პატივი სცეს სხვის აზრს. მხოლოდ ასეთი ურთიერთგაგება შეიძლება იყოს პასუხი კითხვაზე, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტი სხვადასხვა თაობას შორის.

თინეიჯერული კონფლიქტები

მოზარდობის პერიოდში, რომელიც ერთ-ერთ ყველაზე რთულ პერიოდად ითვლება, განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს კონფლიქტებს, რომლებიც სოციალური ცხოვრების განუყოფელი ნაწილია. მოზარდებს შორის კონფლიქტები წარმოიქმნება არა მხოლოდ მშობლებთან ურთიერთობისას, არამედ თანატოლებთან ურთიერთობისას. ხშირად, სწორედ ბავშვის რთული ურთიერთობა მეგობრებთან ხდება მშობლების შეშფოთების სერიოზული მიზეზი. ამ დროს მოზარდებს მოეთხოვებათ ყველა ღონე დახმარონ მოზარდს კომუნიკაციაში სირთულეების თავიდან აცილებაში. არსებობს რამდენიმე წესი, რომელთა დაცვით შეიძლება თავიდან აიცილოს ასეთი სიტუაციები და დაეხმაროს მოზარდს ცხოვრების შემდეგ ეტაპზე რაც შეიძლება უმტკივნეულოდ გადავიდეს. ასე რომ, თუ თქვენი მიზანია კონფლიქტების თავიდან აცილება, თქვენ უნდა:

• ყველაფერში მოზარდს ნუ დააბრალებთ. ცხოვრების ამ ეტაპზეა მისთვის გადამწყვეტი ნდობა უფროსებთან ურთიერთობაში. აქედან გამომდინარე, ძალზე მნიშვნელოვანია, რომ ბავშვმა იცოდეს, რომ მას შეუძლია ნებისმიერ სიტუაციაში დაგიჯეროს მის მიმართ ბრალდებების შიშის გარეშე.
• გაარკვიეთ უთანხმოების მიზეზი. დასკვნის გაკეთებამდე გაიგეთ თქვენი შვილისგან მომხდარის ყველა დეტალი. თუ მოზარდი საკუთარ თავში იხევს, უნდა გაესაუბროთ სკოლის მასწავლებლებს და გაარკვიოთ პრობლემის მიზეზი.
• გააცნობიერეთ, რომ მშობლების ჩარევა ყოველთვის არ არის სასარგებლო. თუ ლაპარაკია საუკეთესო მეგობრებს შორის ჩხუბზე, რომლებსაც შეუძლიათ დღეში რამდენჯერმე გინება და ხანდახან ჩხუბამდე მიდის, მაშინ უფროსების ჩარევას მხოლოდ უარყოფითი შედეგი ექნება. სანამ ბავშვის დახმარებას გადაწყვეტთ, გაარკვიეთ მომხდარის ყველა დეტალი.
• ნუ გამოიჩენთ გულგრილობას. გარე დამკვირვებლის პოზიცია ყოველთვის არ არის მომგებიანი. მაგალითად, თუ თქვენს შვილს სერიოზული პრობლემები აქვს თანატოლებთან, რომლებიც არ იღებენ მას თავიანთ წრეში, ამან შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული ფსიქოლოგიური პრობლემები მომავალში. ეს სიტუაცია უნდა იქნას კონტროლირებადი რაც შეიძლება ადრე, გაირკვეს ასეთი ქცევის მიზეზები.

თქვენი მეგობრული დამოკიდებულება და შემწყნარებლობა გადამწყვეტია თინეიჯერული კონფლიქტების უმტკივნეულოდ გადაწყვეტაში.

პიროვნების კონფლიქტები

განსაკუთრებით ხშირია პირადი კონფლიქტები, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას როგორც კოლეგებს შორის, ასევე სხვადასხვა სოციალური კავშირებით დაკავშირებულ ადამიანებს შორის. ისინი, როგორც წესი, ჩნდებიან საწარმოს თვალსაზრისის, იდეოლოგიის, ღირებულებითი სისტემის და სხვა დამოკიდებულების მიღების შეუძლებლობის გამო. ასევე, უთანხმოება შეიძლება წარმოიშვას თანამშრომლებს შორის მათი პერსონაჟების შეუთავსებლობისა და სხვა ფსიქოლოგიური მახასიათებლების გამო.

მთავარი თვისება, რომელიც ეხმარება ასეთი სიტუაციების დაძლევაში, არის ტოლერანტობა სხვისი აზრის მიმართ. აუცილებელია გააცნობიეროთ, რომ არავინ არ არის ვალდებული გაიზიაროს თქვენი აზრი, რადგან თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი აზრი. ამ ფაქტის გაცნობიერება აადვილებს პიროვნული განსხვავებების აღქმას.

კონფლიქტის მოგვარების სტილები

კონფლიქტური სიტუაციის სუბიექტების მიზნებიდან და ინტერესებიდან გამომდინარე, განასხვავებენ კონფლიქტის მოგვარების შემდეგ სტილებს:

1. კონკურენცია კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების ერთ-ერთი ყველაზე მკაცრი ვარიანტია. შესაფერისია იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც ცდილობენ პრობლემის გადაჭრას, პირველ რიგში, საკუთარი ინტერესების დასაკმაყოფილებლად. სტილი ყველაზე შესაფერისია იმ შემთხვევებში, როდესაც კონფლიქტის საგანია ორგანიზაციის თანამშრომელი და სიტუაციის მოგვარება მენეჯერის კომპეტენციაშია. ამ შემთხვევაში, ეს არის კონკურენცია, რომელიც ასწავლის თანამშრომლებს მორჩილებას, ასევე ხელს შეუწყობს რთულ ვითარებაში საწარმოს წარმატების რწმენის აღდგენას.
2. თავის არიდება გამოიხატება გადაწყვეტილების მიღების დიდი ხნით გადადებაში სხვადასხვა საბაბით. ეს იწვევს იმ ფაქტს, რომ სიტუაცია მხოლოდ დროთა განმავლობაში რთულდება, რის გამოც ეს სტილი ყველაზე ნაკლებად სასურველია.
3. ადაპტაცია გულისხმობს სხვების ქცევაზე ფოკუსირებას და საკუთარი ინტერესების დაცვის სურვილს. კონფლიქტის მოგვარების ამ სტილის არჩევის შედეგი არის მოწინააღმდეგის მოთხოვნების დათმობა და მისი სიმართლის აღიარება.
4. თანამშრომლობა გულისხმობს პრობლემის გადაჭრას ერთის სასარგებლოდ, მეორე მხარის ინტერესების გათვალისწინებით. ეს არის სოციალური კონფლიქტების მოგვარების ყველაზე მისაღები სტილი, რადგან ეს არის სამომავლოდ მშვიდობიანი ურთიერთობების შენარჩუნების გასაღები.
5. კომპრომისი, რომელიც დაფუძნებულია ორივე მხარის ორმხრივ დათმობებზე. ის შესაფერისია სიტუაციებისთვის, როდესაც მხარეთა მიზნები ემთხვევა, მხოლოდ მათი მიღწევის გზები განსხვავდება. კონფლიქტის მოგვარების ეს სტილი ხშირად საუკეთესო ვარიანტია მონაწილეებისთვის.

კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების ძირითადი გზები

კონფლიქტის მოგვარების ყველა არსებული მეთოდი შეიძლება დაიყოს ორ დიდ ჯგუფად: ნეგატიურად და პოზიტიურად.

ნეგატივი ნიშნავს ბრძოლას საკუთარი ინტერესებისთვის, რომლის მთავარი მიზანი კონფლიქტური სიტუაციის შეცვლაა. ამის მიღწევა შესაძლებელია სხვადასხვა გზით:

• მეორე მხარეს ზემოქმედება;
• ძალათა ბალანსის შეცვლა;
• მოწინააღმდეგის შესახებ როგორც ჭეშმარიტი, ასევე მცდარი ინფორმაციის გამოყენება საკუთარი მიზნებისთვის;
• მეორე მხარის და მისი შესაძლებლობების სწორად შეფასება.

კონფლიქტის მოგვარების ეს მეთოდი საკმაოდ აგრესიულია და ხშირად იწვევს მომავალში მხარეებს შორის ერთიანობის რღვევას. ამიტომაც, როცა ეს შესაძლებელია, თავიდან უნდა იქნას აცილებული.

კონფლიქტის მოგვარების პოზიტიური მეთოდები მოიცავს მოლაპარაკებას სიტუაციის ყველაზე ოპტიმალური გადაწყვეტის დასადგენად. ისინი, როგორც წესი, სუბიექტებისგან დათმობებს ითხოვენ და მხარეთა ინტერესების ნაწილობრივ დაკმაყოფილებას იწვევს.

ამდენად, კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარების მრავალი გზა არსებობს, მაგრამ საუკეთესო გზა მისი თავიდან აცილებაა.

როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები

ამ სახის უთანხმოების ყველაზე გავრცელებული მიზეზი არის ადამიანის გადაჭარბებული ემოციურობა. თუ თქვენი მიზანია კონფლიქტების თავიდან აცილება, უნდა ისწავლოთ:

• სიმშვიდე და სტრესისადმი გამძლეობა, რისი წყალობითაც შეგიძლიათ მშვიდად შეაფასოთ არსებული მდგომარეობა;
• გააკონტროლეთ თქვენი ემოციები, რათა შეძლოთ თქვენი არგუმენტების ოპონენტისთვის მაქსიმალურად ეფექტურად გადაცემა;
• მოუსმინოს და ყურადღება მიაქციოს სხვების სიტყვებსა და გრძნობების გამოხატვას;
• გააცნობიეროს თითოეული ადამიანის უფლება, გადაწყვიტოს ესა თუ ის სიტუაცია თავისებურად;
• ნუ გამოიყენებთ შეურაცხმყოფელ სიტყვებს და ნურაფერს გააკეთებთ მოწინააღმდეგის დასამცირებლად.

ამ წესების დაცვა ხელს შეუწყობს სხვადასხვა კონფლიქტური სიტუაციების წარმოშობის თავიდან აცილებას და, შესაბამისად, მათგან ოპტიმალური გამოსავლის ძიებას.

ყოველთვის უნდა ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები?

კონფლიქტური სიტუაცია ყოველთვის არის ინტერესთა შეჯახება. ასეთი დაპირისპირება ვარაუდობს, რომ თითოეული მხარე შეეცდება დაიცვას თავისი სურვილები და თვალსაზრისი, რაც აუცილებლად გამოიწვევს სხვადასხვა სახის უთანხმოებას. რა თქმა უნდა, ძნელია იმის კამათი, რომ ცუდი მშვიდობა კარგ ჩხუბს სჯობს და სჯობს სადმე გაჩუმდე, ვიდრე სკანდალის პროვოცირება.

მაგრამ თუ სიტუაციას მეორე მხრიდან შეხედავ, აღმოჩნდება, რომ კონფლიქტებსაც აქვს გარკვეული სარგებელი. მაგალითად, ისინი ხელს უწყობენ არსებული პრობლემების ახლებურად დანახვას. ეს ეხება როგორც პირად, ასევე საქმიან ურთიერთობებს. თქვენი აზრის გამოხატვა ყოველთვის უკეთესია, ვიდრე ჩუმად საკუთარი უკმაყოფილების განცდა. პირად ურთიერთობებში ასეთი დუმილი ადრე თუ გვიან მასშტაბურ სკანდალამდე მიგვიყვანს, რაც შეიძლება ადამიანების სრული დაშორებით დასრულდეს. ეს ეხება წყვილებს, მეგობრებს და თუნდაც მშობლებსა და შვილებს. ვერც ერთი ადამიანი ვერ გაუძლებს უკმაყოფილებას მთელი ცხოვრება ჩუმად, ადრე თუ გვიან ის გამოვა. რაც უფრო გვიან მოხდება ეს, მით უფრო უარესი იქნება შედეგები. სწორედ ამიტომ კონფლიქტური სიტუაციების პერიოდული გაჩენა ხელს შეუწყობს ურთიერთობებში გლობალური პრობლემების თავიდან აცილებას. თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ ისინი სწორად უნდა გადაწყდეს, რომ არ გაჭიანურდეს და არ იქცეს ჩვეულ ცხოვრების წესად.

რაც შეეხება საქმიან ურთიერთობებს, სხვადასხვა სახის კონფლიქტები ასევე იძლევა გუნდში არსებული პრობლემების დანახვას, რომელთა გადაწყვეტა რაც შეიძლება ადრე უნდა დაიწყოს.

როდესაც ადამიანები წლების განმავლობაში ცხოვრობენ კონფლიქტური სიტუაციის წარმოქმნის გარეშე, ეს მიუთითებს მათ შორის სიახლოვის ნაკლებობაზე და ერთმანეთის მიმართ გულგრილობაზე. არავის შეუძლია წაიკითხოს სხვისი გონება და სრულად დააკმაყოფილოს მისი მოლოდინები. ამიტომ, აუცილებლად უნდა გამოთქვათ თქვენი სურვილები, თუნდაც ეს გამოიწვიოს მცირე კონფლიქტამდე. შეთანხმების მიღწევისა და პრობლემის მშვიდობიანი გზით გადაჭრის მცდელობა ზიანის მიყენების ნაცვლად გააუმჯობესებს ურთიერთობებს.

თუმცა, ძალიან ხშირი უთანხმოება ასევე არ არის ჯანსაღი ურთიერთობის მაჩვენებელი, ამიტომ კონფლიქტების თავიდან აცილება ზოგჯერ საუკეთესო გზაა სიტუაციის მოსაგვარებლად.

თუ ვადიმ შეფნერის ცნობილ ლექსებს პერიფრაზირებთ, შემდეგი გამოვა: „შენ არ ირჩევ სამუშაოს, შენ ცხოვრობ და კვდები მასში“. კონკურენციაზე დაფუძნებული საზოგადოების დროს შეიძლება ერთიდან მეორეზე გადასვლა, მაგრამ ასეთი ცურვა მაინც არ არის გაუთავებელი.

მას შემდეგ, რაც სამუშაო გუნდი სპონტანურად შეირჩევა, პერსონალური გემოვნების პრეფერენციებისა და ღირებულებითი სისტემების მქონე ადამიანები მთავრდებიან იქ. ეს უკანასკნელი კონფლიქტში მოდის ერთმანეთთან, რაც სამსახურში კონფლიქტებს იწვევს. მიუხედავად იმისა, მოსწონს თუ არა ცალკეულ ადამიანს საომარი მდგომარეობა, ეს უარყოფითად აისახება შრომის პროდუქტიულობაზე. ზოგადად, თანამშრომლებს შორის მიკროკლიმატი ძალიან მნიშვნელოვანია. ამიტომ მენეჯერები აწყობენ ტრენინგებს ჯგუფის გაერთიანების მიზნით. მაგრამ ფსიქოლოგიური ტექნიკა უაზროა, თუ სამსახურში არის კონფლიქტები, რომლებიც არ მოგვარებულა.

კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა ორი მხარის ინტერესებს, რწმენას, ღირებულებებსა და საჭიროებებს შორის.

სამსახურში კონფლიქტების სახეები

1. პირი-ადამიანი სამსახურში კონფლიქტის ყველაზე გავრცელებული ტიპია. რთულია მონოლითური გუნდის პოვნა. ინტერპერსონალური შეტაკებები მოქმედებს როგორც ფილტრი პერსონალის შერჩევისთვის. ორ ადამიანს შეიძლება არ მოეწონოს ერთმანეთი კონფლიქტური მსოფლმხედველობის ან პოლიტიკური პრეფერენციების გამო, მაგრამ უფრო ხშირად ადამიანები არ ეთანხმებიან თავიანთ იდეებს იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იმუშაონ. თუ ზემდგომსა და დაქვემდებარებულს შორის წარმოიშვა დავა, მაშინ პოზიციები ნათელია. პირველი ფიქრობს: ის საკმარისად არ მუშაობს, მეორეს კი სჯერა: თუ ვსაუბრობთ ჰორიზონტალურ კონფლიქტზე (კოლეგებს შორის), მაშინ მიზეზი არის კონკურენცია ან პირადი მტრობა. მართალია, ზოგჯერ ადამიანები კამათობენ, რადგან მათ აქვთ განსხვავებული წარმოდგენები სამუშაო ადგილის სისუფთავის ხარისხზე, თუ იზიარებენ მას.
2. ინდივიდსა და ჯგუფს შორის. „პიროვნების“ როლს ახლად ჩამოსული ბოსი ასრულებს, ჯგუფის როლს კი საწარმოს პერსონალი. თითოეული კონკრეტული შემთხვევის მიზეზები განსხვავებულია, მაგრამ უფრო ხშირად დაპირისპირება წარმოიქმნება იმის გამო, რომ „ახალი ცოცხი ახლებურად იშლება“. სულ სხვა ამბავია, როცა ახლად ჩამოსული თანამშრომელი ახერხებს კოლეგების მოპოვებას. ამ შემთხვევაში, თუ კონტაქტის დამყარება შეუძლებელია, ახალბედა სწრაფად ტოვებს თამაშს. არავის შეუძლია ჯოჯოხეთში. თუ ადამიანი სულით ძლიერია და სამუშაო სჭირდება, მაშინ მას შეუძლია შეცვალოს სიტუაცია და შეცვალოს გუნდის დამოკიდებულება საკუთარი თავის მიმართ, თუმცა ეს შრომატევადი და ინტენსიური პროცესია.
3. ჯგუფებს შორის გუნდში. როდესაც კომპანიაში მიკროკლიმატი ჯანსაღია, გუნდი შედარებით მონოლითურია. მასში ბზარები არ არის. გასაგებია, რომ არის ბრძოლა, მაგრამ ეს არ მოქმედებს მუშაობაზე და არ წარმოიქმნება კონფლიქტები. კოლექტივის მტკივნეული მდგომარეობის მაჩვენებელია ცალკე მეომარ (პროფესიულ თუ იდეოლოგიურ ნიადაგზე) ჯგუფებად დაქუცმაცება.

ეს არის კონფლიქტების სახეები სამსახურში და ახლა მოდით ყურადღება მივაქციოთ მათ, რომლებიც უფრო ხშირად ხდება, ვიდრე სხვები.

თუ სამსახურში კოლეგასთან კონფლიქტია, რა უნდა გააკეთო?

პირველი, "კოლეგის მავნებლების" მოკლე კლასიფიკაცია და მათთან ბრძოლის მეთოდები. Ისე:

• „მოლაპარაკე ან მოლაპარაკე“ არის მოსაწყენი ტიპი, რომელიც აშორებს სხვა ადამიანებს მათი პროფესიული მოვალეობებისგან. ყველა ოფისში ადამიანები „მუშაობენ“ - „მგზავრები“. ნომერს ემსახურებიან. მათ არ აინტერესებთ სამუშაო. ასეთ სუბიექტებს თავიანთ საქმიანობაში უპირველესად უყვართ ხელფასი. ასეთი კოლეგები სამსახურში თავს ასატანად გრძნობენ თვეში მხოლოდ ორი დღის განმავლობაში - ავანსიისა და ხელფასების გადახდის დროს. დანარჩენ დროს ისინი იტანჯებიან და ბევრს ლაპარაკობენ, რათა შეამსუბუქონ ტკივილი. მხოლოდ ერთი ნაკლი აწუხებს სხვებს ამ ტიპის მუშაკზე: ის.
• - მავნე ტიპი. სამსახურში, ისევე როგორც მსოფლიოში, არიან ადამიანები, რომლებიც ძალიან მაღიზიანებენ. და ცდილობენ მხედარი უნაგირიდან და ნაკვეთიდან გამოაგდონ. ადამიანი მოდის გუნდში, ჯერ არ იცის ძალთა ბალანსი და ასეთ ადამიანს დახმარებას სთხოვს, ის კი იღებს და ცვლის მას.
• „ოპოზიციონერი ან ხელმძღვანელობის მომხრე“ საშიში ტიპია („შპიონი“ ან „ინფორმატორი“). ერთი ფენომენის ორი ასპექტი. ასეთ თანამშრომელს ან მოსწონს ან არ მოსწონს უფროსები და ამის შესახებ ყველა კოლეგას აცნობებს.

ადამიანის ყურადღების გადატანის გზები:

• ვისაც უყვარს ადამიანზე ლაპარაკი და თავისი მსოფლიო კულტურის მოსაზრებების გაფანტვა, უნდა იყოს შემოღობილი და დაცული გაუვალი ეკრანით. ყოველდღიურად ეს გამოიხატება ფრაზით: „ბოდიში, თემები საინტერესოა, მაგრამ გადაუდებელი დავალებები მაქვს, სხვა დროს ვილაპარაკოთ“. კოლეგა წავა სხვა თანამოსაუბრის მოსაძებნად.
• მეორე ტიპის შემთხვევაში, თქვენ უნდა გაახილოთ თვალები და თავიდან აიცილოთ მასზე დამოკიდებულება თქვენს საქმიანობაში. იყავით თავაზიანი და არ იჩხუბოთ, რათა მომავალში პრობლემები არ შეგექმნათ.
• სამსახურში თქვენი უფროსების არ განხილვა არის მთავარი პრინციპი გუნდში ჯაშუშებისა და ინფორმატორების წინააღმდეგ ბრძოლაში.

ასე რომ, პასუხი კითხვაზე, თუ სამსახურში არის კონფლიქტი კოლეგასთან, რა უნდა გააკეთოს, დგას მარტივ, მაგრამ ეფექტურ საფუძველზე: „ნაკლები სიტყვა - მეტი მოქმედება“.

გაურკვევლობა, პირადი ურთიერთობები ამცირებს შრომის პროდუქტიულობას. სამსახურში უნდა იმუშაო და არა მეგობრები. თუ ადამიანს მტკიცედ სჯერა ამ მარტივი წესების, მაშინ მას არ ეშინია რაიმე კონფლიქტის კოლეგასთან.

თუ სული მაინც მოითხოვს გაგებას, თუნდაც იმ ადგილას, სადაც უნდა იმუშაოთ, მაშინ კოლეგასთან სახელის საფუძველზე შეგიძლიათ მხოლოდ ხანგრძლივი ასახვის და ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარეების აწონვის შემდეგ.

სამსახურში კონფლიქტი უფროსთან, რა უნდა გააკეთო?

თქვენ არ უნდა ეკამათოთ თქვენს ლიდერს, გახსოვდეთ ერთი შეთანხმება:

1. ბოსი ყოველთვის მართალია.
2. თუ უფროსი ცდება, იხილეთ პუნქტი პირველი.

მაგრამ ლიდერები არც ისე უიმედოები არიან. საღად მოაზროვნე ადამიანები, თუნდაც ისინი ზემდგომები არიან, კონტაქტს ამყარებენ რთულ და მნიშვნელოვან დავებში. პირველ რიგში უნდა გაარკვიოთ რა არის გაუგებრობის მიზეზი? ბრალი არის პროფესიული შეუფერებლობის გამო, თუ კონფლიქტი თქვენს უფროსთან სამსახურში თანამშრომლის პიროვნული თვისებების გამო მოხდა?

პირადი მტრობა არის ფენომენი, რომლის აღმოფხვრა შეუძლებელია. მასა ემყარება იმ ფაქტს, რომ არაეფექტური პერსონალი ხდება წარმატებული და საყვარელი მენეჯმენტისთვის. ცხოვრებაში, ბოსი თანმიმდევრულია თავის გადაწყვეტილებებში და ათავისუფლებს მათ, ვინც არ მოსწონს.

თანამშრომლის ქცევის სტრატეგია ემყარება ბრძოლას იმუშაოს იქ, სადაც მას მოსწონს. Ეს ნიშნავს:

• ღირსეული და თავაზიანია თქვენი უფროსის საყვედურებზე პასუხის გაცემა.
• შეინარჩუნეთ დისტანცია (არ დაკარგოთ მოთმინება, არ გამოიჩინოთ გაღიზიანება).
• თუ უფროსზე მაღლა დგას სხვა თანამდებობის პირი და მუშაობამ არ წაშალა მისგან ყველაფერი ადამიანური, მიმართეთ მას, ის დაგეხმარებათ. მართალია, დასაქმებულს ხელში უნდა ჰქონდეს მისი უშუალო ხელმძღვანელის დანაშაულის მტკიცებულება.

თუ არსებობს კონკრეტული პროფესიული საჩივრები თანამშრომლის მიმართ, ალგორითმი ასეთია:

• კაცი დეტალურად ესაუბრება უფროსს პრობლემებზე.
• ადამიანი ამოიცნობს თავის სისუსტეებს.
• ადამიანი მირბის შრომის უფსკრულში.

სამსახურში კონფლიქტების მოგვარება. კონფლიქტურ სიტუაციაში ქცევის გზები

1. Მეტოქეობა. როდესაც დავის ერთი ან ორივე მონაწილე აღიქვამს დავას, როგორც ბრძოლას. ძალიან მკაცრი ქცევა. ხალხი ამტკიცებს, რომ ისინი მართლები არიან, თუნდაც სხვა ადამიანთან - "გამარჯვებულებს არ აფასებენ". თუ ადამიანი ადვილად და სწრაფად გადავა დაპირისპირებაში, მაშინ გუნდში არ დარჩება. საომარი მდგომარეობა დიდხანს არ გრძელდება, მას ძალიან დიდი ძალისხმევა სჭირდება.
2. მოწყობილობა. ალტრუისტის ქცევა, რომელიც ივიწყებს თავის ინტერესებს და იცავდა პოზიციებს გუნდის გულისთვის. სტრატეგია შესაფერისია მცირე საკამათო საკითხების გადასაჭრელად. თუ მნიშვნელოვანი მოლაპარაკებების დროს ადამიანი დათმობს, მაშინ ადამიანები კარგავენ მის მიმართ პატივისცემას. უფრო მეტიც, დანებების ქცევა ყოველთვის გულიდან არ მოდის. ამ შემთხვევაში, სტრატეგია დამღუპველია ადამიანისთვის, რომელიც შეგნებულად ასწორებს კუთხეებს.
3. აცილება. ადამიანი მიდის ჩრდილში, წინააღმდეგობების არსებობის საშუალებას აძლევს, იმ იმედით, რომ დავა თავისით ჩაცხრება. და კიდევ: მცირე უთანხმოება შეიძლება ამ გზით მოგვარდეს, მაგრამ სერიოზული პრობლემების განხილვაა საჭირო.
4. კომპრომისი. ადამიანი, რომელიც აღიარებს ამ საქციელს, სწირავს ლომბარდს მეფის მოსაპოვებლად. ის მტერს უქმნის ილუზიას, რომ გაიმარჯვა და თავისთვის ვაჭრობს ბონუსებსა და უპირატესობებს.
5. თანამშრომლობა. ქცევითი სტრატეგია გულისხმობს ორივე მხარის გამარჯვებას. გონივრული და რთული ნაბიჯია, მაგრამ არა ყველა ადამიანისა და სიტუაციისთვის შესაფერისი.

როგორც ქცევის სტრატეგიები აჩვენებს, კონფლიქტის მოგვარება სამსახურში არსებობს, მაგრამ ეს განსხვავებულია თითოეული კონკრეტული სიტუაციისთვის.

სამსახურში კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე კონსტრუქციული გზა ოპონენტთან (უკმაყოფილო მხარეს) საუბარია.

ამბოხებული ანთროპოლოგები თვლიან: უძველეს, პრეისტორიულ ხანაში, სანამ ადამიანები არტიკულირებულ მეტყველებას განავითარებდნენ, ადამიანები ერთმანეთთან ტელეპათიურად დაუკავშირდნენ. შემდეგ ჩვენი წინაპრები ვერბალურ კომუნიკაციაზე გადავიდნენ. ვინაიდან ტელეპათები ამ დღეებში იშვიათია, უფრო პროდუქტიულია საჩივრების ხმამაღლა გახმოვანება.

კონფლიქტის დროს ემოციების განმუხტვის მეთოდები ემყარება შინაარსობრივ საუბარს, პრობლემების განხილვას, როდესაც მოდავე მხარეები აანალიზებენ რა არ შეეფერება მათ ურთიერთქმედებაში და ერთად აღმოფხვრის ხარვეზებს. თუ ყველა უთანხმოება მოგვარდება, ცხოვრება უფრო მხიარული და თავისუფალია, იზრდება შრომის პროდუქტიულობა და უმჯობესდება ატმოსფერო გუნდში.

ხალხის მთავარი პრობლემა ის არის, რომ მათ არ იციან როგორ მოლაპარაკება და ღიად განიხილონ უთანხმოება. კოლეგები, ქვეშევრდომები და უფროსები, ქმრები და ცოლები - სოციალურ და პირად ცხოვრებაში - ადამიანები ჩუმდებიან ტკივილის წერტილებს, რაც მათ აწუხებს და უშედეგოდ, ეს იწვევს ზეწოლას და ემოციურ აფეთქებებს. წარმოქმნილი დაძაბულობის მოსახსნელად, თქვენ უნდა შეხვიდეთ დიალოგში სხვა ადამიანთან. საუბარი არის ყველაზე კონსტრუქციული რამ სამსახურში და სახლში. საჭირო დროს ნათქვამი სიტყვა გადაარჩენს ადამიანების სიცოცხლეს და კარიერას. პირიქითაც არის: თუ ადამიანი დუმს, როცა ლაპარაკი სჭირდება, კატასტროფა გარდაუვალია.

სამუშაო და პირად ცხოვრებაში კონფლიქტები დამღლელი და დაბერებულია.

თუ სიტუაცია დაძაბულია, მაგრამ ღია კონფლიქტამდე არ მივიდა, მაშინ იგნორირება და დუმილი (თუ შესაძლებელია) დაგვეხმარება. როდესაც დაპირისპირება სიჩუმიდან ყვირილში გადაიქცევა, მაშინ თქვენ უნდა ისაუბროთ და განიხილოთ ყველაფერი უმცირეს დეტალებამდე. გააანალიზეთ მხარეთა შორის მშვიდობიანი შეთანხმების ობიექტური და სუბიექტური ბარიერები. გაიგე სხვა ადამიანის

როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები სამსახურში? ფრთხილად შეარჩიეთ საქმიანობის სფერო და გააანალიზეთ გუნდი

კონფლიქტები ცხოვრების ნაწილია და ისინი ყოველთვის თან ახლავს ადამიანს. სამსახურსა და პროფესიულ ინტერესებზე ფიქრი ნაზ ასაკშიც კი არ დააზარალებს. როდესაც ადამიანი დგება არჩევანის წინაშე, წავიდეს თუ არა გუნდში, მან უნდა ჰკითხოს საკუთარ თავს სამ საკითხზე:

• მოგწონთ სამუშაო?
• თქვენი კოლეგები კარგ შთაბეჭდილებას ტოვებენ?
• არის თქვენი უფროსი მკაცრი, მაგრამ სამართლიანი?

მთავარია, პირველ კითხვაზე პასუხი დადებითი იყოს. თანამედროვე საზოგადოების რეალობაში იშვიათად ხდება, რომ თქვენ ნამდვილად შეგიძლიათ აირჩიოთ თქვენი სამუშაო.

კარდინალური პასუხი კითხვაზე, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები სამსახურში, ასეთია: არ იმუშავო, არ შეერთდე გუნდს! მაგრამ ეს უტოპიაა. ადამიანს საცხოვრებლად მუშაობა სჭირდება. თორემ ქუჩაში შიმშილით მოკვდება.

ხშირად ყველაზე უმნიშვნელო სიტუაციური კონფლიქტი შეიძლება გადაიზარდოს გაჭიანურებულ ომში, რომელიც მოწამლავს არა მხოლოდ კონფლიქტში მყოფთა სიცოცხლეს, არამედ მათ გარშემომყოფებსაც. ესმის ეს პრობლემა ფსიქოლოგი ნატალია ისაიჩევა.

სამსახურში თითქმის ყველას აწყდება კონფლიქტური სიტუაციები. კონფლიქტი არის წინააღმდეგობა, უთანხმოება ადამიანებსა და გუნდებს შორის, რომელიც წარმოიშვა მუშაობის პროცესში საპირისპირო ინტერესებისა და მხარეებს შორის შეუთანხმებლობის გამო. ის შეიძლება შევადაროთ დაავადებას - თუ დროულად არ მიიღება ზომები, შეიძლება გავლენა იქონიოს უფრო მეტ ადამიანზე, რითაც ორგანიზაციას ზარალი მიაყენოს. გასათვალისწინებელია, რომ კონფლიქტი ასევე დამანგრეველ გავლენას ახდენს მონაწილეთა ჯანმრთელობაზე.

ზოგიერთი კონფლიქტი წარმოიქმნება ობიექტური მიზეზების გამო და ეხება სამუშაოს, ზოგიც სუბიექტური მიზეზების გამო, რაც გავლენას ახდენს ემოციურ და პირად ურთიერთობებზე. კონფლიქტური სიტუაციების ძირითადი მიზეზებია კომუნიკაციის უუნარობა, კვალიფიკაციის, მიზნების, ღირებულებების, აღზრდისა და ქცევის განსხვავება. ლიდერი ასევე შეიძლება იყოს კონფლიქტის წყარო, თუ ის ამაოებას ან უხეშობას გამოხატავს ქვეშევრდომების მიმართ, რითაც არღვევს სამუშაო ეთიკას. თუ უფროსი არღვევს შრომის კანონებს და არ შეუძლია სამართლიანად შეაფასოს თითოეული თანამშრომლის მუშაობის შედეგები.

რა არის სამსახურში კონფლიქტების მოგვარების რამდენიმე გზა?

1. კონფლიქტის თავიდან აცილება

მისი მნიშვნელობა ემყარება იმ ფაქტს, რომ ერთ მხარეს არ სურს მონაწილეობა მიიღოს კონფლიქტში, უგულებელყოფს სიტუაციას. თუ კონფლიქტი წარმოიშვა სუბიექტური მიზეზების გამო, მაშინ ამ მიდგომას შეიძლება ჰქონდეს დადებითი შედეგები. მეორე მხარეს შეუძლია სიტუაციის გადახედვა, დამშვიდება და ღია შეტაკების თავიდან აცილება.

მაგრამ თუ კონფლიქტი წარმოიშვა პროფესიულ ნიადაგზე, მაშინ მის თავიდან აცილებამ შეიძლება მხოლოდ სიტუაციის გამწვავება, რადგან კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზი არ აღმოიფხვრა. ამ შემთხვევაში, სიტუაცია არ შეიძლება უყურადღებოდ დარჩეს.

2. კონფლიქტის მოგვარება ან ადაპტაცია

შერბილების მთავარი მიზანია კონფლიქტის სწრაფად აცილება შეთანხმებების, ბოდიშის მოხდისა და თავმდაბლობის გამოვლენის გზით. თუ მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაცია და არავის აინტერესებს კონფლიქტის ხანგრძლივობა, მაშინ ეს ტაქტიკა, სადაც ერთი მხარე თმობს და მეორეს აძლევს საშუალებას მიიღოს ის, რაც სურს, შეიძლება დადებითი იყოს.

კონფლიქტი სწრაფად მოგვარდება, სიტუაცია გააზრებულია, მუშაობა აღდგება და კარგი ურთიერთობები შეიძლება შენარჩუნდეს. ამ სიტუაციაში კონფლიქტის მიზეზი უნდა აღმოიფხვრას, რათა მომავალში პრობლემა არ განმეორდეს.

shutterstock.com

3. კონფლიქტის მოგვარების იძულება

კონფლიქტის ინიციატორი, ძალაუფლების გამოყენებით, ემორჩილება თანამშრომელს თავის ნებას, ამასთან, არ ითვალისწინებს მის აზრს. ამას ჩვეულებრივ თან ახლავს შანტაჟი, დაშინება და ზეწოლის სხვა ტექნიკა.

ეს არის კონფლიქტის მოგვარების ყველაზე უსიამოვნო გზა, რადგან მეორე მხარე თავს დამცირებულად გრძნობს და დაძაბულობა რჩება. იძულება შეიძლება გამართლდეს: ა) დროის დეფიციტის დროს; ბ) გადაუდებელ შემთხვევებში; გ) დაქვემდებარებასთან.

4. კომპრომისი

რთული, მაგრამ ეფექტური გზა კონფლიქტის მოსაგვარებლად. აქ გათვალისწინებულია თითოეული მხარის ინტერესები და განიხილება ალტერნატივები. კომპრომისი ვარაუდობს, რომ თითოეული მხარე, გარკვეულწილად, იღებს იმას, რაც სურს კარგი ურთიერთობის შენარჩუნებისას. კონფლიქტის მოგვარების ამ მეთოდის მიზანია რაღაცის მოპოვება და არა ყველაფრის დაკარგვა.

5. კონფლიქტის მოგვარება

ეს არის ყველაზე ეფექტური გზა, როდესაც მხარეები აღიარებენ აზრთა სხვადასხვაობას და მზად არიან მოუსმინონ სხვა თვალსაზრისებს კონფლიქტის მიზეზის გადასაჭრელად და ყველა მხარისთვის მისაღები ქმედებების განსახორციელებლად. აქ უთანხმოება მიიღება ნორმალურ ფენომენად, რომელიც ანალიზისა და დიალოგის გზით ოპტიმალურ გადაწყვეტამდე მიგვიყვანს.

კონფლიქტის მოგვარებისას მხარეთა სიმწიფე და ადამიანებთან ურთიერთობის ხელოვნება დიდ როლს თამაშობს, ამიტომ ძალზე მნიშვნელოვანია თავშეკავების დაცვა, რათა სიტუაცია არ გამწვავდეს. მიეცით პარტიას საშუალება, ისაუბროს „ბოლომდე“, თერაპიული ეფექტის გამოყენებით. გულწრფელი დიალოგი და მეგობრული ატმოსფერო ხელს უწყობს კონფლიქტის სწრაფ მოგვარებას და მის აღმოფხვრას.

გუნდში შეიძლება ნაკლები კონფლიქტი იყოს, თუ ყველამ იცის თავისი უფლებები და ასრულებს თავის მოვალეობებს.

ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში საჭიროა სიმშვიდის გამოსხივება: თავდაჯერებული ინტონაცია, ხმაში ქედმაღლობისა და გაღიზიანების ნოტების გარეშე; მეტყველების ზომიერი სიხშირე და ხმის დაბალი ტემბრი, რაც ყველაზე სასიამოვნოა ყურისთვის; სწორი ზურგი, რომელიც პოზიტიურ გუნებაზე გაყენებს და თავდაჯერებულობას გაძლევს.

კონფლიქტები კი სასწრაფოდ უნდა მოგვარდეს, არ არის საჭირო ყოყმანი და ამის გაკეთება მეგობრულ ატმოსფეროში.

კონფლიქტი ყოველთვის რთული სტრესული სიტუაციაა. ეს არასასიამოვნოა და ყველას სურს მისი თავიდან აცილება. თუმცა, ეს თითქმის შეუძლებელია. ჩხუბი ყოველთვის იყო და იქნება, ისინი შეიძლება წარმოიშვას ნებისმიერ სიტუაციაში და ნებისმიერ ადამიანთან: მეგობართან, პარტნიორთან, ოჯახის წევრთან. და ამიტომ, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტი და როგორ გამოვიდეთ კონფლიქტური სიტუაციებიდან სწორად.

რამდენიმე მნიშვნელოვანი რჩევა. მიჰყევით მათ და თავიდან აიცილებთ კონფლიქტებს:

• ყოველთვის მიიღეთ გადაწყვეტილებები მკაფიო თავით. მათში ემოციები არ უნდა ჭარბობდეს. ხდება ისე, რომ გაღიზიანებისა და ნეგატიურობის დროს ადამიანი იტყვის უამრავ არასაჭირო რამეს ან თუნდაც ჩაიდენს გარკვეულ ქმედებებს, შემდეგ კი დაიწყებს სინანულს. უარყოფითი ემოციები არის გზა არსად. ტყუილად არ არის, რომ აღმოსავლეთში, როდესაც ასწავლიან კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილებას, ასეთი ყურადღება ექცევა საკუთარი თავის და გრძნობების კონტროლის უნარს. იფიქრეთ პრობლემის გადაჭრაზე, ვიდრე მისი გადაჭრა ემოციური აფეთქების პიკზე. აიღეთ აღმოსავლელი ბერების მაგალითი - ყოველთვის მშვიდი და გონივრული.
• თავს ნუ სცემ. იცხოვრე აღმოსავლური სიბრძნის შესაბამისად: „რაც ნაკლებად ვფიქრობ, მით უფრო ბედნიერი ვარ“. დაიმახსოვრე სიტუაცია, როცა შენს თავს პრობლემა შექმენი, თავი ატეხე, განაწყენდი და კონფლიქტიც კი გამოიტანე. არ არის საჭირო პრობლემებზე ზედმეტი ფიქრი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არამარტო ვერ გაერკვევით, როგორ მოაგვაროთ კონფლიქტური სიტუაცია, არამედ შესაძლოა, არარსებული მოვლენების ჯაჭვიც გამოიგონოთ, შემდეგ კი საყოველთაო მასშტაბით გადააჭარბოთ და დაიჯეროთ.
• მაგალითად, თქვენი ბიზნესპარტნიორი აგვიანებს შეხვედრაზე, თქვენ არ შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ მას და დაიწყოთ სხვადასხვა ვარაუდის გამოთქმა სიტუაციის შესახებ და მას რაღაცაში ადანაშაულებთ. მაგრამ ყველა ეს ბრალდება ეფუძნება შორეულ ვერსიებს. ბოლოს და ბოლოს, თქვენ არ იცით დაგვიანების რეალური მიზეზები. ალბათ ეს ადამიანი საერთოდ არ არის დამნაშავე. დროზე ადრე ნუ ნერვიულობთ, რადგან ეს არაგონივრულია და შეიძლება ჩხუბის პროვოცირება მოახდინოს.
• მნიშვნელოვანია სწორი მომენტის არჩევა. თუ გრძნობთ, რომ თანამოსაუბრე ცუდ მდგომარეობაშია და ცუდ ხასიათზეა, არ ჩაერიოთ მის საუბარში. დაელოდე ხვალამდე. გარდა ამისა, უკეთესია ნებისმიერი მოლაპარაკება ლანჩის შემდეგ. ამ დროისთვის ადამიანს ექნება დრო ლანჩის, დასვენებისა და სამუშაოს დასაბრუნებლად. და სჯობს მოლაპარაკება კარგად ნაკვებ მეგობართან და არა მშიერ მეგობართან.
• გაარკვიეთ მიზეზი და არა შედეგი. ჩვენ ყველას გვძულს კონფლიქტები. მაგრამ ჩვენ ყოველთვის არ ვფიქრობთ იმაზე, თუ რამ გამოიწვია ამ ადამიანის საქციელი? შეეცადეთ გააანალიზოთ სიტუაცია და თქვენი ურთიერთობა ამ ადამიანთან მთლიანობაში, რათა გაიგოთ, როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები მასთან.
• Ახლავე მოდი აქ. ნუ ჩერდებით წარსულ მოგონებებზე. არ არის საჭირო ადამიანის საყვედური, რაც უკვე გავიდა, ან გაიხსენოთ თქვენი წარსული წყენა მის მიმართ. ეს მხოლოდ გააძლიერებს თქვენს ამჟამინდელ კონფლიქტს. მოეპყარით სიტუაციას რაციონალურად. წარსული უკვე დავიწყებაშია და მასში არაფერი შეიცვლება და ჩვენ არ ვიცით მომავალი. თქვენ შეგიძლიათ მხოლოდ ამჟამინდელ ვითარებაზე გავლენა მოახდინოთ და "ახლა" გარდა არაფერი არსებობს.
• ნუ აგროვებთ პრობლემებს. მოაგვარეთ პრობლემები, როგორც ისინი წარმოიქმნება. არ დააგროვოთ წუხილი და წყენა. დაუყოვნებლივ განიხილეთ ყველაფერი, გადაწყვიტეთ და შეთანხმება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პრობლემები გადაიქცევა თოვლის ბურთად, რომელიც საბოლოოდ თავზე დაგეცემათ და უსიამოვნო სიტუაციებისა და კონფლიქტების სიცივეს აგიტანთ.
• წყენას ნუ იკავებ. არ შეადგინოთ შურისძიების გეგმა, არ იფიქროთ არაფერზე. ისწავლეთ მშვიდად და ემოციების გარეშე საკამათო საკითხების განხილვა. ეს აღმოფხვრის არასაჭირო სპეკულაციას და ხელს შეუწყობს ურთიერთობების გაუმჯობესებას.
• ნუ შეურაცხყოფთ. ეს არის ყველაზე დაბალი რაც შეიძლება იყოს. თუ ადამიანი შეურაცხყოფას აყენებს თანამოსაუბრეს, ის ამჟღავნებს სისუსტეს და საკუთარი პოზიციის დამტკიცების უუნარობას. შეურაცხმყოფელი არის ის, ვინც ხვდება, რომ ცდება და სხვა გზას ვერ პოულობს უპირატესობის გამოვლენის გარდა საზიზღარი სიტყვების თქმისა. შეურაცხყოფა გახდება ახალი კონფლიქტის საფუძველი, ისინი არავითარ შემთხვევაში არ მოაგვარებენ სიტუაციას.
• დააკვირდით თქვენს ტონს. არა მხოლოდ სიტყვებს, არამედ ინტონაციასაც შეუძლია შეურაცხყოფა. უყურეთ ტონს, რომლითაც საუბრობთ. ნუ აცინცებ, ნუ იქნები სარკასტული, ნუ დასცინი რაიმე თვისებას - თქვენს თანამოსაუბრეს ეს ნამდვილად არ მოეწონება. ყოველთვის ჩადეთ საკუთარი თავი სხვის ადგილას და მოექეცით ისე, როგორც თქვენ გინდათ, რომ მოგექცნენ თქვენ.
• ნუ ჩავარდებით ისტერიკაში. ეს არის სხვა ადამიანის მანიპულირების ტიპი. კონფლიქტი ამ მომენტშიც რომ შეწყდეს, მისი გამომწვევი პრობლემა არ მოგვარდება და შედეგად ყველაფერი ისე დარჩება, როგორც იყო.

ყველაზე მნიშვნელოვანი კონფლიქტურ სიტუაციებში, როდესაც ორივე მხარე აცხადებს პრეტენზიას, არის კომპრომისის შენარჩუნება. ორივე მხარე უნდა დანებდეს, შეცვალეთ სიტუაციის გაგება და იპოვნეთ პრობლემის გადაწყვეტა, რომელიც ორივეს მოერგება. ჩამოთვლილი ძირითადი რჩევები, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები (წესები) წარმოქმნილი პრობლემის სწორ გადაწყვეტას მოგცემთ.

თუ კონფლიქტის ინიციატორი თანამოსაუბრეა

შეხსენება, თუ როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტი, თუ ის წამოიწყება სხვა პირის მიერ. ეს საკმაოდ უსიამოვნოა, მაგრამ ამ შემთხვევაშიც უსიამოვნო სიტუაციის მოგვარება შესაძლებელია, თუ სწორად მოიქცევით.