Rəhbərinizlə münaqişəni necə həll etmək olar. Rəhbərlə münaqişə: həll yolları Münaqişədən sonra patron nə edəcəyi barədə məlumatı gizlədir

Yeni səhifə 1

Lider statusu həm kişiləri, həm də qadınları nüfuzlu, müstəqil, dominant davranış tərzi nümayiş etdirməyə məcbur edir. Bununla belə, kişi lider və qadın lider hələ də münaqişədə tamamilə fərqli davranırlar.

Qadın lider

Qadın lider həmişə tabeliyində olanlarla münaqişələri çox kəskin və ağrılı yaşayır. Açıq qarşıdurmada o, gözlənilməz və kortəbii olur, o, ətrafdakılara şübhəsiz ötürülən duyğuların mərhəmətindədir. Mübahisənin qızğın vaxtında rəis xanım bütün keçmiş səhvlərinizi xatırlaya bilər və uğursuzluqlarına görə sizi günahlandıra bilər: "Məni bacarıqsızlığınız və axmaqlığınızla yerə yıxdınız."

Toqquşmadan sonra uzun müddət lider onun idrarını tuta bilməməsindən narahat olacaq, ona dediyiniz sözləri təhlil edəcək və narazılığı həmişə ətrafındakılara proqnozlaşdırılır. Təbii ki, özünüzü iyrənc hiss edəcəksiniz. Təbii sual yaranır: bütün bunlar sizə lazımdırmı? Münaqişələrdən qaçmağı, mübahisələri vaxtında tanımağı və qarşısını almağı öyrənməlisiniz.

Qadın lider tabeliyində olanlarla ana kimi davranmağa meyllidir. Rəhbərlər xüsusilə gənc katiblərinin qayğısına qalmağı sevirlər. Sizinlə ünsiyyət “Mən böyükəm, sən uşaqsan” mövqeyindən qurulur. Mən nə edəcəyimi və necə edəcəyimi daha yaxşı bilirəm”. Bu vəziyyətin səbəbi qismən davranışınız ola bilər. Rəhbərinizin təlim və göstərişlərinə cavab olaraq, müstəqilliyinizi və səriştənizi müdafiə edərək nə qədər tez-tez incimisiniz, qıcıqlanmısınız və qəzəblənmisiniz? Bu cür (adətən uşaqcasına!) emosional reaksiyalar nümayiş etdirmək yalnız müdirinizi yetişmədiyinizə inandıracaq.

Buna diqqət yetirin , sizə dediklərini, müdirin tövsiyələrini təqdim etmə tərzinə əhəmiyyət verməməyə çalışın, şərhlərə və istəklərə sakit, işgüzar şəkildə reaksiya verin - axırda siz əvəzolunmaz peşəkar təcrübə qazanırsınız. Rəhbərinizlə bərabər əsasda, qıcıqlanmadan və ya özünü alçaltmadan ünsiyyət qurmağa çalışın; siz tərəfdaşlar və həmkarlarsınız, ümumi işi görən peşəkarlarsınız.

“Bilirdim ki, sən hər şeyi tərsinə edəcəksən!”, “Görəsən, sənə nə öyrədiblər?”, “Görək bu dəfə nə edə bilərsən...” Liderin dodaqlarından çıxan kostik istehza insanın özünə hörmətini incidir, eyni zamanda əhval-ruhiyyəni korlayır və işləmək istəyi yox olur.

Üzr istəməyin və ya üzr istəməyin - boss hələ də son sözü deyəcək. Çatışmazlıqlarınızı etiraf edin: “Narahatlıqlarınızı başa düşürəm. Həqiqətən yanıldım. Bu, gələcək üçün yaxşı dərsdir”. Bir mütəxəssisin peşəkar inkişafı uzun bir prosesdir. İllər keçəcək və çox tələbkar və sərt olan ilk rəhbərinizi yəqin ki, minnətdarlıqla xatırlayacaqsınız.

Əgər menecerlə münaqişənin qarşısını almaq mümkün deyilsə...

- Sizi maraqlandıran hər şeyi diqqətlə dinləyin.

– Yalnız hissləriniz və düşüncələriniz haqqında danışın, müdirinizin nə düşündüyünü və hiss etdiyini izah etməyin.

– Ümumiləşdirmələrdən, ittihamlardan və mənfi qiymətləndirmələrdən çəkinin.

– Liderin zəif tərəflərini və sizə “etibarla” deyilən faktları unudun.

– Rəhbərinizlə fikir ayrılıqlarının əsl səbəblərini müzakirə etmək üçün cəsarət tapın: yalnız onların mahiyyətini aydınlaşdırmaqla bir-birinizi başa düşə biləcəksiniz.

Kişi lider

“Mənim biznesim yaxşı təşkil olunub. Hər şey saat mexanizmi kimi gedirdi, hamı xoşbəxt idi, indi isə sənin üzərinə düşür...” Kişi lider özünü münaqişənin iştirakçısı kimi görəndə təxminən belə düşünür. Bir qayda olaraq, açıq fikir ayrılıqları müdiri çaşdırır, o, daxilən itirilir və necə davranacağını bilmir. İnsan sosial gözləntilərə uyğun hərəkət edir. Çox güman ki, müdir sizi əsəbi anlaşılmazlıqların günahkarı kimi qəbul edəcək və hissləriniz və maraqlarınızla maraqlanmadan direktiv şəkildə münaqişəni yatıracaq: “Yaxşısı öz işinizə davam edin!”

Sizin vəzifəniz mübahisəyə səbəb olmamaqdır. Özünüzdə inciklik daşımayın, qıcıqlanma toplamayın, hər hansı problemi “burada və indi” müzakirə etməyə çalışın. Kişi həmişə tapşırıqlara diqqət yetirir, işgüzar danışıqlarda özünü inamlı hiss edir.

Kişi lider tabeliyində olan qadını bir stereotip prizmasından qavramağa meyllidir, onun mahiyyətini Platon belə açıqlamışdır: “...Təbiətinə görə qadın da, kişi də bütün işlərdə iştirak edə bilər, ancaq qadın. kişidən çox zəifdir”.

Müdirin bu cür illüziyaları xüsusilə gənc bir gözəllik, "ofis bəzəyi" gördüyü gənc, təcrübəsiz işçilərə münasibətdə özünü göstərir və ümumiyyətlə mütəxəssis deyil. Bu vəziyyətdə müdirin davranışı fərqli ola bilər: xoşagəlməz istehzadan və sizə ünvanlanan iradlardan tutmuş birbaşa tanışlığa qədər. Bir çox qız çaşqın olur və buna necə reaksiya verəcəyini bilmir. Əsas odur ki, qəzəbliliyi, quldarlığı, utancaqlığı və daha da üstəlik, müdirin qeyri-ciddi eyhamlarını bəyənməyi istisna etməkdir.Yeri gəlmişkən, müəyyən bir dalğaya köklənmiş patron hətta neytral baxışları və jestləri də öz xeyrinə şərh edə bilər. Əgər özünüzü belə bir vəziyyətdə tapsanız, iş öhdəliklərinizi dəqiq müəyyənləşdirməli və menecerinizə yalnız onları yerinə yetirməklə məhdudlaşdıracağınızı açıq şəkildə bildirməlisiniz. Əgər inadkarlıqla “başa düşmürsənsə”, həmişə seçim var: sevən bir müdirlə müvəqqəti favorit kimi qalmaq və ya başqa komandada layiqli və sabit iş tapmaq.

Bir şirkətin rəhbəri mütəmadi olaraq katibinin biznes uğurlarından narazılığını bildirirdi. Qız haqsız tənqid obyekti olub. Tezliklə iş dəyişikliyi ilə bağlı ona dəfələrlə işarə edilib. Məlum oldu ki, işçinin səriştəsinə dair şübhələrin səbəbi onun müdirlə "yumşaq" münasibət tərzi, qeyri-müəyyənlik və davranışdakı uyğunsuzluq idi.

Həyatda çox şey əldə etmiş ciddi insanlar başqalarından sərt tələblər qoyurlar. Kişi liderlərin fikrincə, aktivlik və inam olmadan yaxşı nəticələr əldə etmək mümkün deyil. Onlar öz işçilərində bu keyfiyyətləri görmək istəyirlər. Üstəlik, bəzən arzu olunan xüsusiyyətlərin xarici təzahürlərinin olmaması narazılığa səbəb olmaq üçün kifayətdir.

Liderin bəzi xarakter xüsusiyyətlərinə görə təşkilatın imici pisləşə və işinin səmərəliliyi azala bilər. Səbirsizliyi səbəbindən müdir vaxtı səhv saldı və danışıqlara gecikdi, vacib bir müsahibəni buraxdı. Ancaq unutqanlığını heç vaxt açıq etiraf etmir. Əksinə, vaxtında xatırlatmadığına, xəbər vermədiyinə görə səni qınayacaq.

Rəhbərinizdən sizi iş qrafiki ilə tanış etməsini və planlaşdırılanlar barədə onu əvvəlcədən xəbərdar etməsini xahiş edin. Ancaq bu taktikanı seçərək, "qızıl orta"ya sadiq qalın, əks halda fikirsiz bir müdirin "dayəsinə" çevrilmək riski var. Əgər işinizi yeni dəyişmisinizsə, müdirinizi diqqətlə nəzərdən keçirin - tədricən onun xarakterinin bütün xüsusiyyətlərini öyrənəcəksiniz. Bundan əlavə, digər işçilərdən çox şey öyrənəcəksiniz.

Əgər menecerlə münaqişənin qarşısını almaq mümkün deyilsə...

– Liderin nə təklif etdiyinə diqqətlə qulaq asın, nəinki sözlərinin mənasına nüfuz etməyə, həm də deyilənlərin arxasında gizlənən hissləri və istəkləri anlamağa çalışın.

– Əvvəlki fikir ayrılıqlarını unudun, yalnız mübahisəli məsələnin mahiyyətindən danışın; Liderin sizin üçün xoşagəlməz olan şəxsi keyfiyyətlərinə diqqət yetirməyin.

– Sakit və ləyaqətlə danışın, emosiyalarınızın sizi ələ keçirməsinə imkan verməyin.

“Qaldır, qaldır, qoy” və ya

Rəhbərinizlə münaqişəni necə həll etmək olar

Müdirin kabineti, əlbəttə ki, diş həkimi deyil, amma orada da bəzən qışqırırlar: rəis qəzəbindən, tabeliyində olan isə inciklikdən. Qarşı tərəflərin az-çox bərabər şərtlərdə olduğu həmkarları ilə münaqişələrdən fərqli olaraq, adi bir işçi üçün müdirlə münaqişə uğursuzluqla nəticələnə bilər. Və heç də ona görə deyil ki, “rəis həmişə haqlıdır”, sadəcə olaraq, bir çox insanlar müdiri ilə düzgün dialoq aparmağı bilmirlər. Axı mübahisə həm də dialoqdur. Buna görə də, masaya bir ərizə atmadan əvvəl, əlaqələri yaxşılaşdırmağa çalışmağa dəyər.

Diaqnoz: "bossofobiya"

Liderlər nadir hallarda mələk xarakteri ilə seçilirlər: insanları idarə etmək sferasının özü qeyri-populyar qərarlar qəbul etməyi və münaqişələrin mümkünlüyünü ehtiva edir. Amma yaxşı günlərin birində tabeliyində olan işçi başa düşsə ki, işə getmək istəməməsi müdirindən qorxduğundandır, koridorda müdirinin səsindən belə dizləri zəifləyir, o, müasir psixologiyada belə bir vəziyyətdədir. "bossofobiya" adlanır. Əslində çaxnaşma qorxusu menecerin şəxsiyyəti ilə deyil, məsələn, təcrübənin olmaması, özünə inamın olmaması, pul çatışmazlığı və s. səbəblərdən işini itirmək qorxusu ilə əlaqələndirilir. Bəzi patronlar dərhal belə personajları müəyyənləşdirir və onların asılılığından həvəslə istifadə edirlər. Bossofobiyadan əziyyət çəkən bir işçi üçün lideri "qorxu hörmət deməkdir" prinsipi ilə hərəkət edən bir komandada işləmək qəti şəkildə əks göstərişdir - o, asanlıqla səsini qaldırır, ictimaiyyətdə danlayır, tez-tez şəxsi olur. Belə olan halda, qorxaq işçi işdən çıxarılma qorxusunu aradan qaldırmalı və yeni iş axtarmağa başlamalıdır. Psixoloji reabilitasiya üçün ayrılarkən müdirinizin ofisinin qapısını yüksək səslə çırpa bilərsiniz.

Münaqişə janrının klassiki

Bu cür həll olunmayan vəziyyətlərə əlavə olaraq, menecerlə tabeliyində olan işçi arasında kifayət qədər obyektiv iş münaqişələri var. Onların hamısının ortaq bir cəhəti var - işçinin işləmək üçün motivasiyasını itirməsi. Zahirən bu, öz vəzifələrini səmərəli və vaxtında yerinə yetirmək istəməməsində və iş yerini dəyişməyə daim hazır olmasında ifadə olunur. Motivasiyanın itirilməsinə səbəb olan və nəticədə münaqişəyə səbəb olan tipik amilləri nəzərdən keçirək.

• Maddi mükafatın kifayət qədər olmaması.

Təcrübə göstərir ki, bu, direktorla tabeliyində olan işçi arasında münaqişələrin ən “məşhur” səbəbidir. İşçi daha yüksək maaşa layiq olduğuna inanır, çünki... planı artıqlaması ilə yerinə yetirdi, ixtisasını artırdı və ümumiyyətlə hər cəhətdən idealdır. Ancaq patron belə düşünmür. Belə bir vəziyyətdə danışıqlar masası arxasına oturmağa dəyər. Əgər şirkətin maddi həvəsləndirmə ilə bağlı qaydaları varsa, narazı işçi onlara müraciət etməlidir. Yaxud direktor desin ki, hansı hallar narazı adama maaşı artırmağa, mükafat verməyə mane olur. Bəlkə də hər şey işçiyə göründüyü qədər mükəmməl deyil.

• Zəif iş şəraiti.

Siz hətta düşməninizin dar bir otaqda təmiz hava və kondisioner olmadan işləməsini istəməzsiniz. Rəhbər iş gününü panoramik pəncərələri və televizoru olan ofisdə keçirirsə və adi işçilər acınacaqlı bir şkafda sıxışmağa məcburdursa, münaqişəyə zəmanət verilir. Komanda üzvləri bütün həmkarlarının tələbləri və imzaları ilə sənəd tərtib edə bilər və bu halda rəis ictimaiyyətin təzyiqinə müqavimət göstərə bilməz. Ancaq müdirin diqqətini əvvəlcədən mövcud problemə cəlb etmək daha yaxşıdır - və sonra, bəlkə də, hər şey münaqişəyə getməyəcək.

• İkili standartlar.

İşçilərə bərabər münasibətin olmaması güclü münaqişə yaradan amildir. Liderlər diqqətli olmalıdırlar ki, onların sevimliləri olduğunu göstərməsin. “Kralın yaxın adamlarının” olması əmək məhsuldarlığını və digər işçilərin motivasiyasını azaldır və istənilən təşkilatda düzgün işgüzar münasibətlər hökm sürməlidir. Bu məsləhət tabeliyində olanlardan daha çox rəhbərlər üçündür. Ancaq bəzən incimiş işçinin sevimli hesab etdiyi şəxs əslində çox ağıllı bir işçi və xoş bir insandır. Bu vəziyyətdə, patronun ona olan xüsusi rəğbəti tamamilə haqlıdır.

• Haqsız cəza.

Sadə bir qayda var: işçiləri ictimaiyyət qarşısında tərifləmək lazımdır, ancaq gizlində onları danlamaq lazımdır. Bu başa düşüləndir: menecerin məqsədi idarə etməkdir, işçinin qürurunu incitmək deyil. Ancaq bir çox patron bunu başa düşmür. Və onlar "göydən" münaqişələr əldə edirlər. Bundan əlavə, "rubllarda cəza", yəni. pul cəriməsi yalnız işçi işə qəbul zamanı belə şərtlərlə razılaşdıqda mümkündür.

• Səhv idarəçilik.

"Bunu mənə demədin!" Çox vaxt menecerlər təlimatlarının keyfiyyətinə kifayət qədər diqqət yetirmirlər. Qaçarkən, dəhlizdə əmr verə bilməzsən. Buna vaxt ayırmaq lazımdır. Yazılı şəkildə göstərişlər vermək və onların icrasını tarixlərə görə izləmək optimaldır - bu, təşkilatı nizam-intizam edir və çaşqınlıq nəticəsində yaranan münaqişələrin böyük hissəsini aradan qaldırır.

Münaqişənin sonu

Bir menecer və tabeliyində olan arasında münaqişə vəziyyətinin olması, yəni. işçinin işləmək üçün motivasiyasının olmaması və müdirin narazılığı onlar arasında artıq yaxşı münasibətin olmadığını açıq şəkildə göstərir. Əgər tabeçiliyində olan şəxs narazılıq toplayır və heç bir şey olmadığını iddia edirsə, patron daha da qəzəblənəcək - axırda onu başa düşmürlər.

1. İlk addımı siz atmalısınız

(İki bloku yan-yana edə bilərsiniz - kontrast olaraq)

• Adi bir işçi psixoloji texnikadan istifadə edərək patrona qaynayan hər şeyi ifadə etməyə çalışa bilər: "Mən-bəyanat". Məsələn: “Mənim səylərimi görmədiyinizi başa düşmək mənim üçün xoşagəlməzdir, işimi layiq olduğum kimi qiymətləndirməməyiniz mənim üçün çətindir; Onu başa düşmək üçün indiki vəziyyəti sizinlə danışmaq istəyirəm və s.” Yəni yalnız hissləriniz və emosiyalarınız haqqında danışın. Beləliklə, bir daşla 3 quş öldürürsünüz: müdirinizi tənqid etmədən canınızdan yükü götürürsünüz, bu da cavab qarşıdurmasına səbəb olacaq; işdən narahat olduğunuzu göstərin və çıxış yolu təklif edin - onu həll etmək. Ondan sonra müdirin danışsın, inanın o da insandır.
• Menecer üçün ilk addımı atmaq çox asandır. Bunun üçün işçi ilə ürəkdən söhbət etmək kifayətdir. Bu məqsədlə onu xüsusi olaraq ofisinizə çağırmamalısınız - tabeçiliyin iş yerində danışmaq daha yaxşıdır, amma həmişə təkbətək. Söhbətə məzəmmət və şikayətlərlə başlamayın və əlaqə qurulana qədər, işçi gərgin və müdafiəyə hazır olana qədər ümumiyyətlə tənqiddən qaçın. Məsələn, belə bir sual verə bilərsiniz: "Keçən ay etdiyiniz kimi bu qədər fədakarlıqla işləməyə sizə nə mane olur?"

2. “Miçəkləri kotletlərdən ayırın”

• Şəxsi şəxsi peşəkardan ayırmaq üçün müdirinizin çatışmazlıqlarını və onun xarakterini öyrənməyi dayandırmalısınız. Seçim qarşısında duran adi bir işçi - münaqişəni həll etmək və ya işdən çıxmaq - müdirə aydın bir sual verməlidir: "Məni və ya iş tərzimi bəyənmirsiniz?" Meneceriniz konstruktiv cavab verirsə, doğru yoldasınız.
• “İtmiş qoyunu” komandanın ahılına qaytarmağa və onu işə həvəsləndirməyə çalışan menecer işçiyə indiki işində onun maaşını artırmağa tam olaraq nəyin imkan vermədiyini izah edə bilər (ona bonus vermək və s.). ). Bəzi hallarda qarşılıqlı anlaşma aşağıdakı ifadələrlə təmin olunur: “Özünüzü menecerin yerində təsəvvür edin. Yaxşı işləyən, lakin işə gecikən (hesabat verməyi unudur və s.) işçiyə mükafat verərdiniz”. Tənqidi təmkinli təriflə söyləməklə onu yumşaltmağa çalışın. Onda narazı işçi özünü alçaldılmış hiss etməyəcək və tənqidi obyektiv, inciklik olmadan qəbul edə biləcək.

3. Sıfır emosiyalar

• Çox vaxt qadın tabeliyində olanlar qadağan olunmuş üsullara əl atırlar - onlar göz yaşları, isterikalar və həyatdan şikayətlərlə öz müdirini manipulyasiya etməyə çalışırlar. Nəzərə alın ki, bəzi kişilər qadınların göz yaşlarına dözə bilmirlər. Patron kişilərin bu kateqoriyasına aiddirsə, isteriyanın köməyi ilə istədiyiniz birinə əks effekt əldə edə bilərsiniz. Patron "sərt qadın dəstəsinə" rəğbət bəsləyən bir kişi və ya qadın olsa belə (və bu, ən çox baş verənlərdir), bu silahdan yalnız bir dəfə istifadə edilə bilər. Əks halda, əsəbi işçi balanssız insan kimi etiketlənəcək və bu, onun karyerasına mənfi təsir göstərəcək.
• Tabeçiliyi ilə münaqişədə iştirak edən bir patron üçün şiddətli emosiyalar tamamilə yaraşmaz. Bununla belə, keçilməzlik maskası taxmamalısınız, bəzi hisslər hələ də ortaya çıxmalıdır. Əgər adətən müdir və işçiləri sakit və mehribandırlarsa, o zaman münaqişə vəziyyətində özünüzə sərt bir görünüş və qaşlarını çatmağa icazə verə bilərsiniz. Ancaq müdir həmişə belədirsə, işçilər bunu hiss etməyəcəklər.

Və nəhayət, həm patron, həm də tabeçiliyində olanlar yadda saxlamalıdırlar ki, barrikadanın o biri tərəfində məğlub edilməli və ya məhv edilməli olan düşmən deyil, həmkar və sadəcə bir insan var. Hamımız bəzən rəhbərlərimizdən narazı oluruq. Əgər narazılığınız qarşıdurma mərhələsinə çatıbsa, yəqin ki, incikliyinizi udub qisas planı qurarkən, siz bir insan olaraq liderinizlə sadəcə danışmağa belə cəhd etməmisiniz. Ancaq bir düşünün, sakit söhbətin köməyi ilə sülh yaratmaq mümkün olduğu halda niyə özünüzü ən pisə hazırlamalısınız?

Lidiya Preobrazhenskaya

İş yerində münaqişə adi haldır. Araşdırmalara görə, mübahisələr iş vaxtının təxminən 15%-ni təşkil edir. Ən ümumi səbəb, həyata və ya müəyyən bir vəziyyətə baxışlarında uyğunsuzluq səbəbindən işçilər arasında tam uyğunsuzluqdur. Biri üçün absurd olan digəri üçün məqbuldur.

Ancaq bəzən işdə münaqişələr faydalı ola bilər. Ümumi bir qərara gəlməyə kömək edirlər. Belə stresli vəziyyətdə işçilər bir-birlərinin əsl üzünü görə bilirlər. Amma əsas müsbət nəticə problemin həllini tapmaq və davaya son qoymaqdır.

Münaqişələrin səbəbləri

İşçi qrupu kortəbii seçilir. İlk növbədə işçinin peşəkar bacarıqları önəmlidir. Şəxsi keyfiyyətlər ikinci yerdədir. Buna görə də işçilər həmişə ortaq dil tapa bilmir və normal münasibətlər saxlaya bilmir.

İş yerində mübahisələrin əsas səbəbləri:

• mədəniyyət, status, güc səviyyəsində fərqlər;
• savadsız və aydın olmayan vəzifələr;
• menecerlər tərəfindən idarəetmə prinsiplərinin pozulması;
• yuxarıların tabeçiliyində olanlara pis münasibəti;
• işçilərin psixoloji uyğunsuzluğu;
• işin uğurunu qiymətləndirmək üçün obyektiv sistemin olmaması;
• peşəkar məqsədlərdəki fərqlər;
• müxtəlif əmək haqqı səviyyələri;
• hər bir işçinin müxtəlif dərəcədə əhəmiyyəti;
• məlumatların təhrif edilməsi (şayiələr, dedi-qodular) və s.

Bir çox cəhətdən bir işçi qrupunda mikroiqlim liderdən asılıdır. Onun vəzifəsi inam və hörmət üzərində qurulmuş vahid komanda yaratmaqdır.

Əks halda istənilən iş şəraitində gərginlik və anlaşılmazlıq yaranacaq.

Münaqişələrin növləri

İş yerində münaqişə tərəfləri fərqli ola bilər. Ən çox yayılmış tandem 2 işçi arasında mübahisədir. Həm də işdə münaqişə tez-tez bir işçi ilə komanda və ya rəhbərlik arasında yaranır. Əsas odur ki, vaxtında dayanaq.

2 işçi arasında

Əsas səbəb əmək fəaliyyətinə baxışların fərqli olmasıdır. Biri hesab edir ki, işini yaxşı görmək kifayətdir, digəri üçün özünü inkişaf etdirmək və bacarıqlarını artırmaq da vacibdir. Elə olur ki, bir işçi az işləyir, digəri isə planı artıqlaması ilə yerinə yetirir. Birincisi həmkarını tənbəl və pis işçi hesab edir, ikincisi düşməni işə aludə olmuş despot adlandırır.

İki işçi arasında münaqişə

Münaqişənin digər məşhur səbəbi iş yerinin təmizliyidir. Bəziləri üçün ətrafdakı hər şeyin səliqəli və səliqəli şəkildə qatlanması vacibdir. Digərləri üçün norma xaos və yüngül nizamsızlıqdır. Bu halda, işçilər üçün ayrıca iş yerləri yaratmaq və onları bir-birindən uzaqlaşdırmaq daha yaxşıdır.

İşçi və komanda arasında

Yeni işçinin qurulmuş komandaya qoşulması zamanı baş verir. Əlaqə qurmaqda çətinlik çəkir. Davranış normalarının hər hansı pozulması münaqişəyə səbəb olur.

Başqa bir tipik vəziyyət yeni gələn bir müdirdir. İnsanlar tez-tez dəyişikliklərə mənfi reaksiya verirlər, buna görə də əvvəlcə yeni lideri qəbul etməyə bilərlər.

İşçi ilə rəhbərlər arasında

Bacarıqlı müdirlər ağıllı insanlardır. Onlar xırda şeylərə görə münaqişə vəziyyətləri yaratmayacaqlar. Çox vaxt mübahisə peşəkar bacarıqsızlıq səbəbindən yaranır. İşçi satış planını yerinə yetirə bilmədi, hesabatda ciddi səhv etdi, bütün işləri vaxtından sonra təqdim etdi - səbəblər çox fərqlidir.

Bu vəziyyətdə münaqişənin müsbət tərəfləri:

• işçini peşəkar etmək arzusu;
• işçilərin təlimi;
• sistematik problemin aradan qaldırılması;
• müdirlə münasibətlərin müsbət nəticə ilə aydınlaşdırılması və s.

Ancaq menecerlərlə münaqişənin başqa bir məşhur səbəbi var - şəxsi düşmənçilik. Rəis dözümlüdürsə, buna əhəmiyyət verməz. Əks halda, belə bir işçinin yanında olmaqdan qıcıqlandığını gizlətməz. Onun şərhləri xarici görünüş, yeriş, davranış, tələffüz və digər şeylərə aid olacaq.

İş yerində müdirlə münaqişə

Bu vəziyyətdə münaqişə vəziyyətlərinin həlli işdən çıxarılmadır. Müdir bunu özü edə bilməz, lakin hər şəkildə işçini bu addımı atmağa sövq edəcəkdir. Əgər işçi işini sevirsə və qalmaq istəyirsə, münaqişələr zamanı özünü necə aparacağını bilməlidir.

Əsas qaydalar:

• məzəmmətlərə ləyaqət və nəzakətlə cavab vermək;
• məsafəni saxlayın (özünüzü itirməyin, duyğularınızı cilovlamayın);
• münaqişənin konkret səbəbini soruşun;
• münaqişənin həllini təklif etmək;
• liderə diqqətlə qulaq asın.

Rəhbərin işi daha yüksək vəzifəli şəxs tərəfindən idarə olunursa, onunla əlaqə saxlaya bilərsiniz. Şəxsi düşmənçilik zəif səriştənin göstəricisidir, çünki menecer hər bir işçiyə qarşı dözümlü olmalıdır. Yeganə xəbərdarlıq odur ki, işçinin əks arqumentləri və müdirin günahına dair sübutları olmalıdır.

Bir komandada qruplar arasında

Bu vəziyyətdə, qeyri-sağlam mikroiqlimi olan bir komandada münaqişələr yaranır. Şəxsi antipatiyalar işçilər arasındakı münasibətlərə çox aydın və mənfi təsir göstərir. Onlar kiçik döyüşən qruplara bölünməyə başlayırlar. Çox vaxt onları peşəkar fəaliyyətlə bağlı eyni fikirlər birləşdirir.

Daha sonra, artan məhsuldarlıq, uğurla başa çatmış layihələr və s. formasında “ən yaxşı qrup” adı uğrunda yarış başlayır. Rəhbərlik üçün bu, müsbət cəhətdir, çünki mənfəəti artırmaq imkanı var. Amma bu cür rəqabət digər, daha az uğurlu qruplara mənfi təsir göstərəcək.

Qrup münaqişəsi

Başqa bir vəziyyət qeyri-rəsmi liderin olmasıdır. O, öz ətrafında ideya uğrunda işləməyə hazır olan fəal, təşəbbüskar insanları toplayır.

Ancaq belə bir nəticəyə qəti şəkildə qarşı çıxanlar həmişə olacaq. Onlar üçün komfort zonasını tərk etmək və stresli vəziyyətdə işləmək qəbuledilməz bir seçimdir. Ona görə də fəallarla passiv işçilər arasında düşmənçilik yaranır.

Münaqişə vəziyyətlərində davranış növləri

Bəzi insanlar sosial məsafə saxlayır. Onlar praktiki olaraq əlaqə saxlamırlar və buna görə də münaqişə vəziyyətlərində neytral mövqe tuta bilirlər. Belə işçilər başa düşmürlər ki, niyə başqalarına vaxt və enerji sərf etsinlər, ona görə də onu işə yönəldirlər. İstənilən münaqişə mənasız hesab olunur.

Başqa bir davranış strategiyası təcavüzkarlardır. Çox vaxt onlar öz maraqlarını şiddətlə müdafiə edərək münaqişələrə səbəb olurlar. Başqalarının düşüncələrini nəzərə almaqdan tamamilə imtina edirlər. Temperament növünə görə təcavüzkarlar xolerikdir. Onlar üçün münaqişələr, mübahisələr, qalmaqallar enerji doldurulmasıdır.

Təcavüzkarların xüsusiyyətləri:

• işdən həzz almayın;
• əsas məqsəd əmək haqqı almaq və şəxsi gəliri artırmaqdır;
• məhsuldarlıq aşağıdır, çünki onlar çox vaxt kənar məsələlərlə diqqətlərini yayındırırlar.

İş yerindəki münaqişələrin digər iştirakçısı intriqanlardır. Onlar öz maaşlarını başqalarının maaşları ilə müqayisə edirlər. Gəlirləri azdırsa, paxıllıq yaranır. Qurban ələ salınır və məzəmmət edilir. Onlar tərəfindən alçaldılmanın hər hansı təzahürü böyük həzz verir. Vəzifə yüksəlişi, daha yaxşı ofisə, ayrıca ofisə keçmə və digər uğurlar həmkarlar arasında qıcıq və nifrət yaradır.

Qısqanclıq səbəbindən peşəkar münaqişə

Müxalifətçi patronun sevimlisidir. Onu az adam görür, amma o, hamını izləyir. Rəhbərliyə tabe olduğu şəxsi həyatının və iş məsələlərinin bütün təfərrüatlarını bilir. Belə adam komandada bəyənilmir və onlar “sağ qalmağa” çalışırlar. Heç kimlə dostluq münasibətləri qurmur. Münaqişə vəziyyətlərinə girmir, əks halda səssiz və neytral qalır.

Münaqişələrin nəticələri

Çox vaxt münaqişə mənfi nəticələrə səbəb olur. Amma elə vəziyyətlər var ki, bu, mübahisənin bütün tərəflərinə müsbət təsir göstərir. Birincisi, bu, müxtəlif baxışları müəyyən etməyə, həmkarların düşüncə və fikirlərinin xüsusiyyətlərini öyrənməyə imkan verir. O, münaqişənin səbəbi ilə bağlı faydalı əlavə məlumat verir.

Tez həll edilmiş və aradan qaldırılmış münaqişələrin nəticələri:

1. İşçilər özlərini komandada və vacib iş mövzularının müzakirəsində iştirak hiss edirlər. Onlar özlərini vacib hiss edirlər. Problemin həlli prosesində düşmənçilik, ədalətsizlik aradan qalxır.
2. İşçilər daha kooperativ olurlar. Onlar öz mövqelərini və davranış strategiyalarını inkişaf etdirirlər. Başqa bir mübahisənin təşəbbüskarı olmamaq üçün necə davranmamalı olduqlarını başa düşürlər.
3. Qrup düşüncəsi ehtimalını azaldır. İşçilər öz fikirlərini tolerant və bacarıqla ifadə etməyi öyrənirlər. Münaqişə vəziyyətini müzakirə edərkən bir-birlərinə hörmət etməyi öyrənirlər.
4. Amma münaqişə dərhal həll olunmasa, nəticə çox da sevindirici olmayacaq. İnsan mübahisənin digər iştirakçısı haqqında düşmən və düşmən kimi müəyyən fikir formalaşdıracaq. Qərarlarını düzgün və məntiqli, qarşı tərəfin hərəkətlərini isə absurd və axmaqlıq kimi qəbul edəcək. Sonradan belə bir işçi özünü mərkəzləşdirəcək və digər insanların təklif və fikirlərinə mənfi reaksiya verəcəkdir. Bu şəxs patrondursa, xüsusilə təhlükəlidir.

Münaqişələrin həlli yolları

İlk düzgün qərar həmkarlarla münasibətlərin pisləşməsinin əsl mənbəyini tapmaqdır. Bu, müzakirə prosesi zamanı edilir. Mübahisə və ya sui-qəsdin bütün iştirakçılarını bir yerə toplayın. Mübahisə edən tərəflər öz mövqelərini izah edirlər. Mövcud iş şəraitində nəyin onlara uyğun olmadığını təhlil edirlər.

Mübahisənin həlli o zaman baş verir ki, hər bir narazı işçi fəal iştirak etsin. Sonra münaqişənin həlli üçün mümkün variantlar təklif edilir və hər kəsə uyğun olanı seçilir.

Rəis vəzifəsi

Yalnız etibarlı məlumatlara sahib olmaq lazımdır. Şayiələr və dedi-qodular heç vaxt etibar edə bilməyəcəyiniz bir şeydir. İkinci qayda danonslara görə mükafatlandırmamaqdır! Bu, imicini xeyli aşağı salır və tabeliyində olanların gözündə müdirin nüfuzunu pisləşdirir.

Münaqişədə bəzi çatışmazlıqlar aşkar edilərsə, işçiləri müşahidə etmək daha yaxşıdır. Bu, mübahisənin təşəbbüskarını və növbəti mübahisənin səbəbini müəyyən etməyə imkan verəcəkdir.

• İctimai davalara başlamayın. Yalnız 1 və ya bir neçə işçi ilə problem yaranarsa, fərdi söhbət etmək daha yaxşıdır.
• Münaqişədə tərəf tutmayın. Öz mövqeyinizə sahib olun və bunu komandaya bacarıqla izah edin.
• Özünüzü başqalarından üstün tutmayın. Yüksək mövqeyə baxmayaraq, yerinizi bilmək və sərhədləri keçmək lazımdır. Kollektiv qaydalara riayət etmək daha yaxşıdır (otaqda siqaret yoxdursa, menecer də bunu etməməlidir).

• Əvvəlcə bir münaqişənin qaynaqlandığını başa düşməlisiniz. Belə olan halda siz öz emosiyalarınızı idarə etməyi bacarmalı və nəticələrini düşünməlisiniz. Vəziyyət imkan verirsə, ofisdən çıxmaq və ya təcavüzkardan uzaqlaşmaq daha yaxşıdır.
• Başqa bir təsirli üsul toxunma keçidinin manipulyasiyasıdır. Məsələ həmkarlarını münaqişədən yayındırmaqdır ki, münaqişə öz məqsədinə çatmasın.
• Əgər münaqişə 2 nəfər tərəfindən təhrik edilirsə, düşmənin güclü tərəflərini təhlil etmək lazımdır. İşi bir mütəxəssisin nöqteyi-nəzərindən qiymətləndirməyi və ya hansısa iş anı haqqında onun fikrini öyrənməyi xahiş edə bilərsiniz (əgər bu mübahisənin səbəbi deyildisə). Unutmayın, iltifat ən yaxşı silahdır.

Münaqişənin həlli məcburidir

İşçilərlə münaqişəni həll etməyin digər yolları:

• Snayper texnikası. Təhrikedici ifadəni eşitmədiyinizi iddia edin.
• Yenidən biganə soruşa bilərsiniz. Əksər hallarda münaqişənin təşəbbüskarı itirilir və mübahisə daha da inkişaf etmir.
• İntim söhbət. Rəqibinizdən birbaşa onu nəyin qıcıqlandırdığını soruşun. Beləcə mübahisə konstruktiv söhbətə çevrilir. Çox vaxt münaqişə özünü tükəndirir və insanlar öz səhvlərini və davranışlarını təhlil etməyi öyrənirlər.
• Məhəl qoymamaq. Düşmənçilik heç bir şəkildə əsaslandırılmırsa, ona məhəl qoymamaq və təcavüzkara neytral reaksiya vermək daha yaxşıdır. Görəcək ki, düşmən üçün maraqlı deyil və sakitləşəcək.
• Səhv etiraf etmək. Münaqişənin səbəbi keyfiyyətsiz işdirsə, işçi üzr istəməli və işi yenidən görməlidir.

Unutmayın ki, istənilən münaqişə vəziyyətində sakit qalmaq lazımdır.

Etibarlı intonasiya, orta nitq sürəti, aşağı səs tembri, düz arxa əsas alətlərdir.

Nəticə

İş yerində münaqişəli vəziyyətlər istənilən vaxt və müxtəlif səbəblərdən yarana bilər. Əsas odur ki, onların inkişafının vaxtında qarşısını almaq və ya tamamilə aradan qaldırmaqdır.

İstənilən vəziyyətdə insan qalmağı unutmayın. İnsanlar fərqlidir və bunu nəzərə almağa dəyər. İstənilən vəziyyətdə sakit olmağı öyrənin və münaqişələr qiymətli iş vaxtını almayacaq. Enerjinizi məhsuldarlığınızı artırmağa yönəldin.

09:50 14.12.2015

İşdə hər hansı bir münaqişə müəyyən nitq texnikalarının köməyi ilə zərərsizləşdirilə bilər ki, bu da yalnız neqativləri söndürməyəcək, həm də səmərəli əməkdaşlığa səbəb olacaqdır. Psixoloq Marina Prepotenskaya münaqişə vəziyyətlərinin həlli üsullarını təklif edir.

Münaqişəsiz həyat, təəssüf ki, mümkün deyil: işdə, gündəlik həyatda, şəxsi münasibətlərdə. Münaqişə (latın dilindən tərcümədə "toqquşma" kimi tərcümə olunur) insanlar arasında demək olar ki, qaçılmazdır və onun səbəbi çox vaxt qarşılıqlı ziddiyyətlər, bir-birinə uyğun gəlməyən ehtiyaclar, məqsədlər, münasibətlər, dəyərlər...

Kimsə həvəslə ünsiyyət müharibəsinə qarışır və bütün gücü ilə haqlı olduğunu sübut etməyə və münaqişədə qalib gəlməyə çalışır. Bəzi insanlar kobud kənarlardan qaçmağa çalışırlar və münaqişənin niyə getmədiyinə dair səmimi olaraq çaşqınlıq içində olurlar. Və kimsə problemi gərginləşdirmədən, enerji, güc və sağlamlıq sərf etmədən sakitcə neytrallaşdırır.

Biz bunu təbii qəbul etməliyik: münaqişələr olub, var və olacaq, amma ya onlar bizi idarə edir, ya da biz onlara nəzarət edirik.

Əks halda, hətta kiçik situasiya konflikti də həyatı hər gün zəhərləyən uzun sürən müharibəyə çevrilə bilər... Çox vaxt münaqişə şifahi aqressiyada özünü göstərir, çünki təcrübələr və emosiyalar həmişə güclü əzələ sıxacıdır və ilk növbədə qırtlaq bölgəsindədir.

Nəticə qışqırıq, qeyri-adekvat reaksiya, şiddətli stress və artan sayda insanların münaqişəyə emosional cəlb edilməsidir.

Sadə situasiyalı nitq üsullarından istifadə edərək münaqişələri həll etməyi öyrənin. Müdirə və eyni rütbəli həmkarına münasibətdə fərqli strategiyalar seçilir, ancaq yalnız vəziyyətə uyğun hərəkət etməlisiniz. Təklif olunan üsulları xatırlayın.

Zərərsizləşdirin!

• Münaqişə barədə məlumatlılıq:zərərsizləşdirmənin ilk və ən mühüm mərhələsidir. Vəziyyəti rasional qiymətləndirməyi öyrənin. Münaqişənin qaynaqlandığını anladığınız anda, heç bir halda emosiyaları cəlb etməyin, hücum xəttini tərk edin. Vəziyyət imkan verirsə, müdirin ofisində olsanız belə, bir müddət otağı tərk edin. Əgər etiket imkan verirsə, sakitcə əlavə edə bilərsiniz: "Bağışlayın, mən o tonda danışmıram" və ya "Sən sakitləşəndə ​​danışarıq, bağışlayın". Dəhlizdə gəzin, mümkünsə soyuq su ilə yuyun - içinizdəki aqressiyanı neytrallaşdırmaq üçün ən azı bir neçə dəqiqə bir sıra mücərrəd fiziki hərəkətlərə keçin.

​​

• Nümunə fasiləsi: eƏgər həmkarınız və ya patronunuz sizə qarşı aqressivlik nümayiş etdirirsə, sadə sensor keçid manipulyasiyasından istifadə edin. “Təsadüfən” qələminizi yerə qoyun, öskürək, tamamilə mücərrəd bir şey deyə bilərsiniz, məsələn: “Otaqımız o qədər havasızdır ki...” Deməli, aqressiya öz məqsədinə çatmır.
• Razılaşın və... suallarla hücum edin! Bu, yuxarılarınızın ağzından sizə qarşı ittihamlar səsləndirildikdə münaqişə modelini pozmağın yollarından biridir və təəssüf ki, əsassız deyil. Bütün məqamlarda razılaşın (burada həddindən artıq hərəkət etməmək və emosiyalarınızı idarə etmək vacibdir). Və sonra... kömək istəyin. Deyin: “Mənim üçün çətindir, çünki...”, “Çox narahatam, nəyi düzəltməli olduğumu söylə”, “məsləhət ver” və s. Ətraflı cavab tələb edən aydınlaşdırıcı açıq suallar verin - onlar vəziyyəti xilas edir.
• Tamamlayıcılıq möcüzələr yaradır. Həmin şəxs bu və ya digər səbəbdən sizə qarşıdır? Onun səriştəsinə və peşəkarlığına müraciət edərək iş məsələlərində onunla məsləhətləşin (bütün güclü tərəflərini axtarın). Çox güman ki, hadisə tezliklə həll olunacaq.
• Snayper texnikası:Eşitmədiyinizi iddia edin və biganə şəkildə yenidən soruşun. istifadə edinhəmkarlarınızdan birinin sizi qəsdən təxribat etməsi və bəzi ifadələrlə açıq şəkildə incitməsi halında. Bir qayda olaraq, insan itməyə başlayır. De: "Görürsən, sən şikayətlərini belə aydın şəkildə ifadə edə və ya izah edə bilmirsən. Sözləri tapanda, üz-üzə danışarıq."
• Çay içmək vaxtıdır! Həqiqətən,bir stəkan çay süfrəsi arxasında bir çox münaqişələr heçə çevrilə bilər. Sizi sevmədiyini düşündüyünüz bir həmkarınızla ən yaxşısı səmimi söhbət etmək və bir sıra suallar verməkdir. Məsələn: “Mənim səni nə əsəbiləşdirir? Səsmi? Danışıq tərzimi? Geyimim? Çəkimi? Hadi.Gəlin bunu anlayaq." Beləliklə, konflikt konstruktiv istiqamətə çevrilir və psixoloqların fikrincə, bu, ən sivil davranış tərzidir. Vəziyyətdə onların bizdən xoşlanmadıqlarını hiss etsək, bunun üçün bir yol tapmaq faydalıdır. rahat an və ürəkdən söhbət edin.Çox vaxt konfliktlər bu yolla tamamilə həll olunur.özünü tükəndirir və bəzi hallarda biz də öz səhvlərimizi təhlil etməyi öyrənirik.

​

• Düşməni öz silahı ilə vur.Cavab olaraq partlaya və görünən qələbəyə nail ola bilərsiniz. Amma nəticə eyni olacaq: zərərsizləşdirmə əvəzinə xroniki, uzun sürən müharibə olacaq: çətin ki, buna vaxt və səy sərf edəsən. Onlar münaqişənin həllinə yönəldilə bilər.

Təhrik etməyin və xəbərdarlıq etməyin!

Heç kimə sirr deyil ki, münaqişələrdə çox vaxt özümüz günahkar oluruq. Məsələn, vacib hesabatı vaxtında təqdim edə bilmədiniz. Bu vəziyyətdə ən yaxşısı günün əvvəlində müdirinə yaxınlaşıb: “Başa düşürəm ki, münaqişə baş verə bilər, amma belə bir vəziyyət mənim başıma gəldi”. Və səbəbləri izah edin.

Bu cür ritorika “müharibə”nin başlamasının qarşısını ala bilər. Hər bir münaqişənin səbəbi hansısa insident və ya qıcıqlandırıcı amil olduğundan, nə baş verdiyini anlamağa çalışın və istənilən vəziyyətdə (istər rəhbərliklə, istər “adi” işçilərlə, istərsə də tabeliyində olanlarla münasibətlər) münaqişənin idarə olunmasının qızıl qaydasına əməl edin “Mən- bəyanat”.

• Günahlandırmaq əvəzinə, hisslərinizi çatdırın. Məsələn, "Məni narahat edirsən, məni narahat edirsən, qeybət edirsən və s." əvəzinə "özümü narahat hiss edirəm" deyin.
• Əgər bu qarşıdurmadırsa, deyin: "Narahatam, mənim üçün çətindir", "Narahatlıq hiss edirəm", "Vəziyyəti başa düşmək istəyirəm", "Mən öyrənmək istəyirəm".
• Münaqişəni başlatan şəxsin təcrübəsinə uyğunlaşmaq çox vacibdir. Bu sizin müdirinizdirsə, aşağıdakı ifadələri söyləyin: "Bəli, sizi başa düşürəm", "Bu, ümumi bir problemdir", "Bəli, bu məni də əsəbiləşdirir", "Bəli, təəssüf ki, bu səhvdir, mən də belə düşünürəm. .”

Dinləyə bilmək və özünü bir insanın yerinə qoya bilmək, insanın nə dediyini çox eşitmək deyil, onun niyə belə dediyini düşünmək son dərəcə vacibdir.

Rəis-tabeçi vəziyyətdə insanı aydınlaşdırıcı suallar verməklə rasional ünsiyyət səviyyəsinə çatdırmaq olar. Əgər siz çox seçilirsinizsə, bu edilməlidir.

Sizi pis işçi olmaqda haqsız yerə ittiham edirlər? İnamla suallarla hücuma keçin: “Əgər mən pis işçiyəmsə, niyə indi bunu mənə deyirsən?”, “Niyə mən pis işçiyəm, mənə izah et”.

Sizə deyirlər ki, pis iş görmüsünüz - dəqiq nə etmədiyinizi soruşun, aydınlaşdırın: "Mən dəqiq nə etməmişəm, anlamaq istəyirəm, sizdən xahiş edirəm: sualıma cavab verin." Unutmayın ki, sualları verən münaqişəni idarə edir.

Təsvirin tamamlanması

Əsas şeyi xatırlayın: hər hansı bir münaqişə vəziyyətində sakitlik yaymalısınız. Bu sizə kömək edəcək:

• əmin intonasiya; Səsinizdə təkəbbür və qıcıqlanma qeydlərindən qaçın - belə intonasiya özlüyündə münaqişə yaradır. Bu və ya digər səbəbdən dostluq münasibətləri saxlamadığınız həmkarlarınızla, aldadıcı səmimiyyət olmadan (və zəng etmədən) neytral məsafəli ünsiyyət metodu və soyuq ton seçin;
• orta nitq tempi və aşağı səs tembri qulağa ən çox xoş gəlir. Əgər sizə simpatiyası olmayan bir insanla danışırsınızsa, onun intonasiyasına və danışıq tərzinə uyğunlaşın - bu əlverişlidir və münaqişə istəyini neytrallaşdırır;
• Münaqişə vəziyyətində qaşlar arasındakı sahəyə nəzər salmaq “hücum edəni” ruhdan salır. Bu optik fokuslama aqressiyanı boğur;
• düz (lakin gərgin olmayan) arxa həmişə sizi müsbət əhval-ruhiyyədə saxlayır və sizə güvən verir. Psixoloqlar deyirlər ki, düz duruş özünə hörməti artırır!

...Heç kimə sirr deyil ki, münaqişə davranış, danışıq tərzi, geyim tərzi, həyat tərzinə görə yarana bilər - bu siyahını uzatmaq olar. Bütün bunlar insanın dünyagörüşündən, tərbiyəsindən, zövqündən, həyata münasibətindən və... daxili problemlərindən asılıdır.

Bundan əlavə, xroniki münaqişəni alovlandıra biləcək sözlər və mövzular var: siyasət, sosial status, din, milliyyət, hətta yaş... Münaqişənin münbit zəminində “həssas” mövzulara toxunmamağa çalışın. Məsələn, şəxsi həyatında problemləri olan qadınlar cəmiyyətində ideal həyat yoldaşı ilə daha az öyünmək məsləhətdir...

Komandadakı atmosferi diqqətlə qiymətləndirərək xəbərdarlıqların siyahısını özünüz yarada bilərsiniz. Yeri gəlmişkən, özünüzə qarşı sərt ifadələr eşidirsinizsə, duyğularınızı bir kənara qoyun, təcavüzkarın enerjisinə qoşulmayın - sadəcə ona məhəl qoymayın.

Siz açıq kobudluq eşidirsiniz? Nümunəni pozaraq tərk edin və ya neytrallaşdırın.

Nöqtəsinə qədər tənqid? Qoşulun, dəstək sözləri danışın, vəziyyət imkan verirsə, pulsuz dilə keçin.

Lazımsız nitpicking? Aydınlaşdırıcı, açıq suallarla hücuma keçin.

Ancaq ən əsası daxili rahatlığa nail olmaqdır. Və əlbəttə ki, heç vaxt özünüzü “kiməsə qarşı dostluğa” cəlb etməyə imkan verməyin. Özünə güvən göstər, özünə hörmətini artır, öz üzərində işlə - və özünüzə yönəlmiş istənilən neqativi neytrallaşdıra biləcəksiniz. Üstəlik, hər gün işinizdən həzz ala bilərsiniz!

Boş vaxtınızda oxuyun

• Anatoli Nekrasov "Egregors"
• Erik Bern "İnsanların oynadığı oyunlar"
• Viktor Şeinov "Həyatımızdakı münaqişələr və onların həlli"
• Valentina Sergeecheva "Verbal karate. Rabitə strategiyası və taktikası"
• Lillian Glass "Addım-addım şifahi özünümüdafiə"

Mətndə foto: Depositphotos.com

Siz çalışırsınız, vaxtınızı və sağlamlığınızı əsirgəmirsiniz, amma müdir yenə də günah və nags tapır. Rəhbərlərinizlə münaqişənin arxasında nə dayanır və onu necə həll edə bilərsiniz?

Variant 1. Amma patron haqlıdır!

Belə olur ki, rəhbərlik tamamilə haqlı şikayətlər edir, baxmayaraq ki, bunu etiraf etmək asan deyil. Rəhbərin tənqidinin ədalətli olduğunu göstərən əsas əlamətlər:

— Onun şikayətləri mütəmadi olaraq təkrarlanır və işinizin eyni aspektləri (müddətlər, təfərrüatlar və s.) haqqında edilir.
- Peşəkar davranışınızı və ya işə münasibətinizi tənqid edir, ancaq sizi bir insan kimi yox (və əlbəttə ki, qadın kimi deyil).
- Bu, hərəkətlərinizin nəticələrini göstərir - məsələn, hesabata həmişə gecikdiyiniz üçün şirkətə cərimə tətbiq olunur və bu, büdcəyə dəyir.
— Hərəkətləriniz (rəhbərinizdən asılı olmayaraq) digər həmkarlarınız tərəfindən də tənqid olunur, nöqsanlarınızın onlara da təsir etdiyini faktlarla sübut edir.
— Rəhbərlik sizi hamının gözü qarşısında (məsələn, iclaslarda) yox, tək-tək (qürurunuzu incitməmək üçün) və hər an diqqətinizi mürəkkəb və təxirəsalınmaz işlərdən yayındırmamaq üçün tənqid etməyə çalışır.

Bu nə deməkdir

Ki, patron haqlıdır. Tez eşitməli və harada səhv etdiyinizi anlamalı, fikrinizi dəyişdirməli və müdirin tələblərini ciddi şəkildə yerinə yetirməyə başlamalısınız.

Nə etmək olar

Şikayətlərin ədalətli olduğunu səmimiyyətlə etiraf edin.
— Bir daha öz öhdəliklərinizin dairəsini, onların icrası qaydasını və işinizi qiymətləndirmək üçün aydın meyarları aydınlaşdırın (və özünüz üçün yazın).
- Bəlkə nəyisə başa düşmürsən. Bunu göstərməkdən qorxma - bu, özünü və başqalarını aldatmaqdan yaxşıdır. Çatışmayan məlumatları haradan əldə edə biləcəyinizi və ya təcrübə qazana biləcəyinizi soruşun.
— Əgər sizin təqsiriniz ucbatından müəssisə və ya bölməyə müəyyən ziyan dəyibsə, vəziyyətdən yaxşı çıxış yolu təklif edin. Və bir deyil, bir neçəsi daha yaxşıdır.
— İşinizi müəyyən edilmiş tələblərə və qiymətləndirmə meyarlarına uyğun yerinə yetirməyə başlayın və rəhbərlərinizdən işinizi mütəmadi olaraq qiymətləndirmələrini xahiş edin. Ən azından yaxın gələcəkdə.
— Hörmətlə, yaltaqlanmadan, səbr və anlayışlarına, işinizi tənzimləmək və təcrübə qazanmaq şansı verdiyinə görə rəhbərlərinizə təşəkkür edirəm. Axı bu inam sizin üçün vacibdir. elə deyilmi?

Nə etməli

- Özünüzü tərifləyin və işdən çıxarılmaqdan, cərimələrdən və digər cəzalardan qorxduğunuzu göstərin.
- Özünüzü danlayın, depressiyaya düşün və heysiyyətinizi aşağı salın. Hər kəs səhv edir! Sizin liderliyiniz də istisna deyil. Ola bilsin ki, patron bunu xatırlayır və buna görə də sizə təkmilləşmə şansı verir.
— Özünü “repressiya qurbanı” kimi göstərmək, şikayət etmək, həmkarlarını və rəhbərləri situasiyaya cəlb etmək. Səhvləriniz üçün məsuliyyət götürün və onları düzəldin. Peşəkarlar da məhz belə davranırlar.
- Cavab hücumuna keçin və müdirlərinizi və ya həmkarlarınızı günahlandırın, "sən axmaqsan" seriyasından keçidlər düzəldin! Yalnız yetkin olmayan şəxslər belə davranırlar.

Variant 2. Və sən... sən... tiransan!

Siz işinizi yaxşı görürsünüz və bütün peşəkar kriteriyalara cavab verirsiniz, ancaq rəhbərlik sizi bəyənmir. Bu, xüsusilə bütün qadın qruplarında tez-tez olur.

Rəhbərinizin sizi sevmədiyini göstərən əsas əlamətlər:

— Rəhbər sizin hərəkətlərinizi deyil, özünüzü bir insan olaraq (qadın kimi) tənqid edir. Görünüşünüzdə, yerişinizdə, danışıq tərzinizdə, ümumiyyətlə, məsuliyyətlərinizlə birbaşa əlaqəli olmayan hər şeydə qüsur tapır.
— Söhbətin ahəngində açıq-aşkar nifrət və təkəbbür qeydləri var. Bəzən hiss edirsən ki, müdir səni danlayanda açıq-aydın həzz alır.
- Nitpicking hər dəfə fərqli bir səbəbdən və həmişə yanlış zamanda baş verir. İddiaların məntiqini izləmək bəzən mümkün olmur.
— Bir qayda olaraq, sizi “hamının gözü qarşısında” tənqid edirlər.
— İşə gəldikdə isə, müdir qeyri-müəyyən göstərişlər verir, konkret müddətlər təyin etmir və işinizi qiymətləndirmək üçün yoxlanıla bilən meyarları adlandırmaqdan imtina edir.

Bu nə demək ola bilərdi?

“Sən özün icazə verirsən ki, bu cür rəftar olunsun və təkcə bu vəziyyətdə deyil, qurbanın maskasını geyin.
— Sizə qədər bu vəzifədə yerli “günah keçisi” işləyirdi, indi bu vəzifə vəzifə ilə yanaşı, sizə “miras” qalıb.
- Özünüz də bilmədən rəis üçün hansısa “ağrılı yerə” basdınız.
"O, bu yerdə başqa bir insanı görmək istəyir."
— Müdirin psixoloji və şəxsi problemləri var, ola bilsin ki, müdiriniz bu yolla özünə hörmətini artırmağa çalışır, ancaq başqa yolları bilmir.
— Rəhbəriniz özünə bərabər olanlarla və daha yüksəkdə olanlarla rəqabət aparmağa cəsarət etmir, amma bunu həqiqətən istəyir və sizinlə “çıxır”.

Nə etmək olar

— Rəhbərlərinizin tənqidi şəxsi etmək cəhdlərini nəzakətlə, lakin qətiyyətlə yatırın. Unutmayın: rəhbərliyin yalnız peşəkar keyfiyyətlərinizi və davranışlarınızı qiymətləndirmək hüququ var.
- Sakit olun - xırda şeylərdə səhv tapanlar bizi tarazlığımızdan çıxarmaq istəyirlər! Həqiqətən, belə bir vəziyyətdə biz asanlıqla manipulyasiya obyektinə çevrilə bilərik.
- Nə olursa olsun, məsuliyyətlərinizin nədən ibarət olduğunu, işi başa çatdırmaq üçün prosedur və müddətlərin nə olduğunu, işinizi qiymətləndirmək üçün hansı meyarların olduğunu aydın və aydın şəkildə razılaşdırmağa çalışın.
"Belə insanların tanınmağa və heyran olmağa çox ehtiyacı var!" Komplimentlər səmimi və gözlənilməz olmalıdır, lakin heç bir şəkildə qürurverici olmamalıdır. Ancaq həyatınızın qalan hissəsi üçün bir "saray"a çevrilmək riski var. İstədiyiniz budur?
— Rəhbərinizin rəhbərləri ilə koalisiyaya girə bilərsiniz (əgər varsa). Belə insanlar çox vaxt yalnız iyerarxiyada onlardan yüksək olanları tanıyırlar. Ancaq bu vəziyyətdə, həm kiçik şeylərdə, həm də böyük yollarla sizi daima qurmağa çalışacaqlarına hazır olun.
- Hər halda, cibinizdə ehtiyat iş seçimi var. Müstəqillik ən yaxşı təhlükəsizlik şəbəkəsidir!

Nə etməli

- Qurbanın rolunu istefa ilə qəbul edin.
— Həyəcan, qorxu, qıcıqlanma və ya təcavüz göstərin.
- İş üçün "unudun", iş qrafikini pozun.
— Sosial şəbəkələrdə, iş və şəxsi yazışmalarda, siqaret çəkən otaqlarda və s.-də rəhbərləriniz haqqında müzakirələr və şikayətlər edin.

Variant 3. Ən zəif həlqə

Siz öz işinizi "əla" edirsiniz və müdiriniz bunu "C" edir. Ümumi işin nəticəsi qeyri-qənaətbəxşdir və rəis bunun üçün rəhbərliyindən “şapaq” alır. O, əsəbiləşir, əsəbiləşir və bu uğursuzluğa görə məsuliyyəti sizin (və bəlkə də digər işçilərin) üzərinə atmağa çalışır.

Belə bir patronu necə tanımaq olar

— İşin birbaşa ondan asılı olan hissəsini həmişə gecikdirir: görüşlər, göstərişlər, planlaşdırma, koordinasiya, işin və vəziyyətlərin qiymətləndirilməsi.
“O, hər şeyi qeyri-dəqiq edir, sanki təfsir üçün yer buraxır: göstərişlər verir, son tarixlər təyin edir, qiymətləndirmə meyarlarını müəyyənləşdirir, işçilərin işini əlaqələndirir. Deyəsən hər şey var, amma o, həmişə bunu öz xeyrinə çevirə bilər.
— Siz və digər həmkarlarınız çox vaxt iş vaxtından artıq işləyirsiniz.
— Rəhbəriniz sizi tənqid edəndə daima “yuxarı rəhbərliyə” istinad edir.
— Aydındır ki, o, aydın və tez qərarlar verməkdən qorxur - yuxarıdan göstəriş gözləyir.

Bu nə deməkdir

- Müdiriniz məsuliyyət daşımır və ya hiss etmir. Ola bilər ki, o, yuxarıların gözündə kifayət qədər səlahiyyət və səlahiyyətə malik deyil.
- Səhv etməkdən qorxur - ya təcrübəsi çatışmır, ya da artıq bir dəfə səhv edib və nəticələri onun üçün qorxulu olub, ya da sadəcə olaraq rəhbərlərindən qorxur.
- Müəyyən şərtlər altında müdiriniz sırf özünü çıxmaq üçün istənilən işçini qurban verməyə hazır olacaq.

Nə etmək olar

- Rəhbərin yerini hədəfləyin. Bunun üçün daha çox və daha uğurlu işləmək və işiniz haqqında məlumatı ən yüksək rəhbərliyə çatdırmaq kifayətdir. Bir çox insan bunu edir. Ancaq bir gün sizə də eyni münasibət görmək istəmirsinizsə, vaxtınızı ayırın. Unutmayın: bütün pisliklər bizə ikiqat ölçüdə qayıdır.
- Rəhbərin müttəfiqi və müttəfiqi olun, ona hər cür dəstək və məsləhətlər verin. Bir növ "ana" çevrilin və özünüz üçün və "o oğlan üçün" çalışın.
- Heç nəyi dəyişməyin və onu olduğu kimi qəbul edin; daha yaxşısı, ondan öyrənəcək bir şey tapın.
— Əvvəlki variantda olduğu kimi, “alternativ aerodromun” olması yaxşı olardı. Axı, yenə deyirəm, belə rəislər hər zaman öz işçilərindən birini qurban verməyə, uğursuzluğa görə onları günahlandırmağa hazırdırlar.

Nə etməli

- Belə insanlara etibar edin. Bir qayda olaraq, daxili olaraq onlar olduqca zəif və qorxaqdırlar. Rəhbər vəzifələrdə isə heç olmasa bir yerdə çox qalmırlar.
- Özünüzə hörmətinizi aşağı salın.
- Rəhbəri tənqid edin. Belə insanlar çox intiqamlıdırlar. Onsuz da unudarsan, amma o unutmayacaq!

Variant 4. Çox dəyərli kadrlar

Siz işinizi yaxşı görürsünüz, amma müdiriniz sizi heç vaxt tərifləmir. Üstəlik, hərdən bir günah tapır (və, bir qayda olaraq, ictimai və emosional olaraq), əvvəlcə bir işçidə, sonra digərində. Tez-tez onun sizi və həmkarlarınızı bir-birinizə qarşı qoyduğunu hiss edirsiniz...

Bundan şübhələnmək olar, əgər:

— Rəhbəriniz ağıllı və istehzalıdır, yöndəmsiz suallar verməyi xoşlayır.
— O, həmişə unikal məhsul yaratmağa çalışır.
— Onun öz rəhbərləri ilə çətin münasibəti var. Daim ondan tanınma gözləyir. Və bir qayda olaraq, onun yeganə səlahiyyəti öz müdiridir. Və hətta rezervasiyalarla...
— Onun nazı kifayət qədər emosional formada ifadə olunur və onlardan sonra sən depressiyaya düşürsən. Ancaq bir müddət sonra onların ədalətsiz olduğunu və yaxşı işlədiyini sübut etmək istəyi var!

Bu nə deməkdir

— Çox güman ki, müdiriniz hesab edir ki, tərif işçilərin iş etikasını azaldır. Və insanlar tərifə can atanda, amma onu almadıqda daha yaxşı işləyirlər.
— Ola bilsin ki, işçilərin daim bir-biri ilə rəqabət aparması nəticə üçün faydalı olduğuna inanır. Bunun üçün əvvəlcə birini, sonra digərini görür.
— Müdirin özü həm tərifdən, həm də tənqiddən çox asılıdır. Çox güman ki, o, uşaqlıqda az tərif alıb və tənqidi ağrılı qəbul etsə də, daim təkmilləşdirmək üçün ondan istifadə edir.
— Bir qayda olaraq, belə insanlar çox yüksək nailiyyətlər əldə etməyi hədəfləyirlər, lakin onlara və işçilərinə həddən artıq baha qiymətə verildiyini hiss etmirlər.

Nə etmək olar

— Bu cür menecerlərin həmişə unikal bir şey etmək istəmələrinə hörmət etməyə çalışın - bu, bütövlükdə şirkət üçün yaxşıdır! Və bu idarəetmə strategiyası olduqca ağrılı və bəzən dözülməz olsa da, bəzən həqiqətən heyrətamiz nəticələr əldə etməyə kömək edir.
— Orijinal ideyalar və texnologiyalar sizin gücünüzdürsə, onları ifadə edin, müdafiə edin və həyata keçirin! Bu cür menecerlər təşəbbüskar işçilərə hörmət edir və qiymətləndirir, onlara bağlı qalır və karyera nərdivanında irəliləyir. Bununla belə, hələ də sizi naggingdən qorumur!
“Bu tip müdirlər işçilər öz müstəsna peşəkar keyfiyyətlərini görəndə və bu bacarıq və təcrübəni mənimsəmək üçün bir yol tapdıqda yüksək qiymətləndirirlər. Onlardan açıq şəkildə öyrənin və fürsət üçün onlara təşəkkür edin!
- Tənqidlərə sakit reaksiya verin. Heç olmasa xaricdən. İstənilən halda Dəyərli İnsan olduğunuzu və heç nə etməyənlər yanılmadığını xatırlasanız, bunu etmək asandır.
- Əgər belə bir atmosfer sizi tamamilə narahat edirsə, yumşaq bir şəkildə deyə bilərsiniz ki, daimi naqqıldamaq və rəqabət sizi yaxşı işlər görməyə ruhlandırmır.

Nə etməli

- Rəhbərlərinizin təhrik etdiyi həmkarlarınızla münaqişələrə qarışın.
- Müdir sizi seçmədikdə sevinmək - gözləyin, küçənizdə "tətil" olacaq.
— Rəhbərlərindən tanınma və tərif axtarmaq üçün onu necə tərifləyib tanıyacağını bilmir. Onu yalnız burax.
- Bəhanə gətirmək və müdirinizin tənqidini ürəkdən qəbul etmək onun üçün əsasən oyundur, bəs niyə bunu ciddi qəbul etməlisiniz?
— Rəhbərlərinizə qarşı qıcıqlanma və aqressivlik ifadə etmək - belə insanlar özləri də fərqinə varmadan, sadəcə olaraq sizdən emosiyaların (hər cür, hətta neqativ) dalğalanmasını gözləyirlər. Ancaq bunu onlara verməsəniz, başqalarına keçəcəklər və çox vaxt sizi tək qoyacaqlar.

Ola bilsin ki, yerli "despotunuzda" bir anda yuxarıdakı işarələrdən bir neçəsini tapa bilərsiniz. Ancaq istənilən vəziyyətdə yadda saxlamaq lazım olan əsas şey budur: insanlarla necə rəftar edirik, zaman keçdikcə onlar bizə necə davranmağa başlayırlar. Buna görə də, müdirinizlə münaqişəniz nə qədər uzun və əsəbi olsa da, həmişə ya başqa bir iş tapa bilərsiniz, ya da onunla fərqli münasibət qura bilərsiniz. Hamısı sizin əlinizdədir!

Natalia Kotova