Багийн харилцаа: тэдгээрийг хэрхэн зөв бий болгох вэ. Багийн хувьд ямар харилцаа холбоо байдаг вэ? Багийн доторх харилцаа

2016-06-22 17:52

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Ажлын сэтгэл зүй ба багийн харилцаа

Сайн байцгаана уу, эрхэм уншигчид минь! Өнөөдөр бид ийм нууцлаг сэдвийн талаар ярих болно ажлын баг дахь харилцааны сэтгэл зүй. Яагаад зальтай юм бэ? Хүн бүр дор хаяж нэг удаа хамт ажиллагсдынхаа дарамт шахалт, ар араасаа хов жив, тэр ч байтугай дарга нарын өмнө илт хууран мэхлэлттэй тулгарч, бидний мэргэжлийн чанарыг эргэлзүүлж байсан. За, ийм зүйл болсон, тийм үү? Эдгээр бэрхшээлээс хэрхэн зайлсхийх, багтайгаа эвдэрсэн харилцаагаа сайжруулах, тэр ч байтугай өөртөө ашигтайгаар эргүүлэх талаар би одоо энэ талаар дэлгэрэнгүй ярих болно.

Хүүхэд нас, бага нас, чи хаашаа явсан бэ ...

Та өөрийгөө цэцэрлэг, сургууль, коллежид санаж байна уу? Энд ажлын орчинд ижил үйл явц ажиглагдаж байгаа боловч илүү ухамсартай, арай илүү төвөгтэй байдаг. Би таны туршлага руу дэмий хандсангүй. Хамтын тухай ойлголт нь хувь хүн, нийгмийн харилцаатай салшгүй холбоотой.Хүүхдийн тоглоом, охид, хөвгүүдийн анги танхим, хүрээлэнгийн харилцаа холбоо нь таны ажлын ирээдүйн загвар байсан. Таны өсч томрох явцад олж авсан хүний ​​чанар, ур чадвар бол ачаа тээш биш, харин олон талт нийгмийн харилцааны сүлжээнд байр сууриа эзлэх тоног төхөөрөмж юм. Харамсалтай нь, багийн хувьд энэ нь үргэлж санагдсан шиг хялбар байдаггүй. Одоо бүх зүйл илүү боловсорч гүйцсэн.

Хүмүүс янз бүрийн зан чанар, зан авир, өөрийгөө үнэлэх түвшин, урам зоригтойгоор ажилд ирдэг: гомдоллогчид, атаархдаг хүмүүс, зөвлөхүүд, хов живчид, багш нар болон бусад хүмүүс; Эхлэгч нь энэ баглаатай холилдох чадвартай байх ёстой.

Хэрэв та даргадаа хэдэн өдрийн турш ажиллаж байгаа бөгөөд хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаандаа ямар нэг зүйлийг яаралтай өөрчлөхийг хүсч байгаа бол энэ замбараагүй байдалд танд болон танай хамт олонд ямар үүрэг хариуцлага оногддогийг олж мэдье, зан үйлийн стратегиа сонгоорой. Энэ бол та тогтсон харилцааг эхнээс нь салгах цорын ганц арга зам юм. Гэхдээ хамгийн түрүүнд хийх зүйл!

Эхний өдөр: үхлийн амжилт!

Би практик зөвлөмжид орохын өмнө танай оффист шинэ ажилтан орж ирнэ гэж төсөөлөөд үз дээ. Та ямар хариу үйлдэл үзүүлж байна вэ? Мэдээж өөр. Сонирхол, болгоомжлол, сониуч зан, үл итгэх байдал, хайхрамжгүй байдал, гэхдээ хүн бүр шинээр ирсэн хүнийг "найз эсвэл дайсан" гэж тодорхойлох болно, энэ нь ухамсаргүйгээр, аяндаа тохиолддог, өөрийгөө ажиглаарай. Энэ шалгалтыг давахын тулд хэрхэн биеэ авч явах вэ? Ажлын эхний өдөр өөрийгөө тайвшруулах нь чухал бөгөөд долоо хоногийн уриа нь: "Бүх зүйлд нарийвчлал!"Гадаад төрхөөс эхлээд мэдэгдэл, үйлдэл, илэрхийлсэн сэтгэл хөдлөлөөр төгсдөг.

Бид маш өөр, гэхдээ бид хамтдаа байна

Үнэн хэрэгтээ, ажилтнуудын хоорондох зөрчилдөөн нэлээд түгээмэл байдаг, үүрэг нь мэдэгдэж байгаа бөгөөд тэд "талбайд бүгд адилхан" гэж хэлдэг. Боломжтой зүйл дээр үндэслэн асуудлын шалтгааныг авч үзье харилцааны төрлүүд:

1. "Муу"эсвэл "гурамтгай". Ямар ч байгууллагад нөхөрсөг бус, сэтгэл хангалуун бус, амархан уурладаг ийм бүсгүйчүүд байдаг. Таны хариу үйлдэл шинэ цочролын эх үүсвэр болдог. Тиймээс таны гол зэвсэг бол тайван, арга барилтай, төвийг сахисан бай
2. АтаархсанАжилтнууд бусдаас илүү хов жив ярьж, дараагийн цамц, хайр дурлалын түүхийнхээ ард хөгжилтэй, эелдэг яриа өрнүүлэхийг зөвшөөрдөг, тэр ч байтугай мэргэжлийн үүргээ гутааж, аливаа хяналт, алдааг онцлон тэмдэглэдэг. Шалтгаан нь тодорхой: атаархал, уйтгар гуниг, тэр ч байтугай атаархлын холимог. Хов жив ярих шалтгааныг бүү зөвшөөр, ололт амжилт, амжилтаа бага багаар гайхшруулж, тэдний мэдрэмжийг өршөө. Бурхан таныг ажил дээрээ хамт ажилладаг эрэгтэй хүнтэй сээтэгнэхийг хоригло, ялангуяа тэр багийн цорын ганц хүн бол!
3. Хатууажилтнууд нь үндсэндээ консерватив хүмүүс. Ажлын хэв маяг, үзэл бодлыг өөрчлөх боломжгүй. Тэдэнтэй маргах, шалтгаан өгөх, оролдох хэрэггүй, зааварчилгаа өгөх, ерөнхий дүрмийг баримтлах нь утгагүй юм.
4. Зөвлөхүүд– энэ төрлийн хүмүүс заах, танд хэрхэн, юу хийх нь хамгийн тохиромжтой талаар зөвлөмж өгөх үнэхээр дуртай. Тэднээс ямар ч хор хөнөөл байхгүй, гэхдээ увайгүй байдал нь ядаж эвшээх, хамгийн ихдээ хэрүүл маргаан үүсгэдэг. Энэ тохиолдолд та өөрөө санаачлагыг гартаа авч, тусламж хүс, та энэ ажилтны ач холбогдлыг онцолж, түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг дэмжиж, улмаар "хэрэгтэй байх" хэрэгцээг багасгах болно.
5. Таных педантикХамтран ажиллагсад тань ямар ч тохиолдолд алдаа хайж, бага зэргийн алдаа хайж болно, гэхдээ хэрэв ажлын явц зөвшөөрвөл та хариуцлагыг хуваарилж, нарийн ширийн зүйлийг анхаарч үзэх шаардлагатай хамгийн уйтгартай, байнгын ажлыг хариуцаж болно.
6. "Уран бүтээлчид". Та жагсаалын төрлийн хүмүүстэй уулзсан нь гарцаагүй. Маш эрч хүчтэй, сэтгэл хөдлөлтэй, тэд анхаарал татахын тулд ажилд ирдэг. Тиймээс, үйл явдлын төвд байхын тулд та дуулиан шуугианд татагдан орж магадгүй юм. Уран бүтээлчид анхаарал тавьж, магтаал өг, тэгвэл та сайн холбоотон хүлээн авах болно.

Эдгээр нь цорын ганц төрөл биш, тэдгээрийн олон төрөл байдаг. Хамтран ажиллагсад чинь сайн юм шиг санагдавч харилцаа нь бүтэлгүйтэж, үе үе уур уцаар, зөрчилдөөн гарч байвал яах вэ? Энд та анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй таны хайртай хүмүүс дээрМөн бид өөрсдөө өөрсдийнхөө асуудлын шалтгаан, эх сурвалж мөн үү гэдгийг бодоорой? Мөн энэ тохиолдолд багийг өөрчлөх нь асуудалд тус болохгүй; та дахин дахин ижил нөхцөл байдалд орох болно. Шууд ярилцъя.

Хамтран ажиллагсдыг зөрчилдөөнд юу өдөөж болох вэ?

1. Нийгэмгүй байдал, уйтгар гуниг, хүсэлтэд хариу өгөх дургүй байх. Энэ нь хүзүүндээ суухыг зөвшөөрөх ёстой гэсэн үг биш юм. Гэхдээ эелдэг байж, хамт ажиллагсаддаа үнэхээр хэрэгтэй үед нь туслаарай.
2. Хамт олныхоо талаар дээд албан тушаалтнуудад гомдол гаргах. Өөр хоорондоо маргаантай нөхцөл байдлыг харилцан буулт хийх замаар шийдвэрлэх нь дээр.
3. Хэрэв таны сэтгэл санаа муу байгаа бол дарга чинь чам руу хашгирав, бүх зүйл болохгүй байна, Үүнийг хамт ажиллагсаддаа бүү ав! Стресстэй тэмцэх олон арга бий: хобби, авто сургалт, бясалгалын техник, дуртай хөгжим гэх мэт.
4. Таны санал бодлыг хамгийн чухал гэж бүү бодоорой. Шууд байдлыг ихэвчлэн улиг болсон муухай зантай андуурдаг. Хүлээгээрэй, үнэхээр чухал үед л ярь.
5. Ажил дээрх нөхөрлөл. Энэ нь таны ажлын явц болон хамт олонд хэрхэн саад учруулахыг та анзаарахгүй байж магадгүй. Байнга тамхи татах завсарлага, урт өдрийн хоол, эцэс төгсгөлгүй яриа зэрэг нь даргадаа ч таалагдахгүй.
6. Хэрэв энэ нь хамтын ажил юм бол, ялангуяа онцгой байдлын үед хэт их ажиллахаас айдаг.
7. Хамт ажиллагсдынхаа ширээнээс юм асуухгүй байж болохгүй.
8. Өмнөх ажилтайгаа байнга харьцуулах, ялангуяа одоогийн ажилтай харьцуулах хэрэггүй.
9. Амжилтгүй, зохисгүй, шаардлагагүй сониуч асуултууд. Жишээлбэл, хэнд ямар цалин өгдөг, хэн ямар харилцаатай байдаг гэх мэт.
10. Хувийн сэдвүүдийн талаар чанга яриа, утасны чанга хөгжим, сүрчигний хурц үнэр, өндөр дуугаар хамтран ажиллагсадтайгаа ярилцах. Эдгээр мөчүүд таныг болон таны эргэн тойронд байгаа хүмүүсийн уурыг хүргэж болзошгүй гэдгийг хүлээн зөвшөөр.

Манай нэг найз өөр сул орон тоо хайхаас өөр аргагүй болсон гэж гомдоллосон. Түүний эсрэг бүхэл бүтэн хэлтэс хавчлагыг зохион байгуулсан нь тодорхой болсон. Харилцааны сэтгэл зүйд энэ үзэгдлийг нэрлэдэг моббингбүгд нэг дээр байх үед. Моббингийн шалтгаан нь байсан ажил хийхгүй байхЭнэ нь даргадаа таалагдах, бусдаас ялгарах хүсэл гэж хэлтсийнхэн хүлээж авсан миний найзын тухай. Бид танхайрсан гол өдөөгчийг тодруулж, нөхцөл байдлын талаар түүнтэй шууд ярилцсанаар асуудлыг шийдэж чадлаа. Хэрэв та эсрэгээрээ ямар нэгэн зүйл хийхэд хэтэрхий залхуу байгаа бол залхууралтай хэрхэн харьцах талаар уншина уу.

Эрэгтэй багийн харилцаа: тэргүүлэх чиглэлийг тогтооцгооё

Эрэгтэй багийн зан үйлийн дүрмийг тусгайлан авч үзэх нь зүйтэй. Эрэгтэйчүүд бас өөр бөгөөд ийм бүлэгт энэ нь амаргүй, ихэнхдээ энэ нь амьд үлдэхийн төлөөх тэмцэл юм!

Тиймээс, хэн ч хэлж чадах ганц жор байдаг: хүндэтгэхБие биедээ зан үйлийн стандартыг дагаж мөрдөж, түрэмгийлэгчдийг хатуу няцааж, харилцаагаа сайжруулахыг хичээ, учир нь бид бүгд адилхан бөгөөд бид бүгдээрээ хамгийн сайн багт хамгийн сайн ажилд орохыг хүсдэг. Хэрэв та илүү сайн ажил хайж байгаа бол энэ тухай курст анхаарлаа хандуулаарай Ашигтай интернетийн 78 мэргэжил . Удахгүй виртуал ажил хүмүүсийн амьдралд асар том байр суурь эзэлнэ гэдгийг бид бүгд мэднэ. Тиймээс та болон компьютер сайн харилцаатай байна илүү сонирхолтой ажил хайж байна, дараа нь боломж гэртээ ажиллахЭнэ нь зөвхөн танд тохирсон зүйл байж магадгүй юм.

Багийн сэтгэл зүй гэж юу вэ, эсвэл шинэ ажилд хэрхэн танихгүй хүмүүсийн дунд нэг болох вэ гэсэн асуулттай тулгараагүй хүн байна уу?

Бүх хүмүүс "хамтын" гэсэн ойлголттой тулгарсан нь гарцаагүй. Энд ирээд хүн дор хаяж нэг удаа шинэ хамт ажиллагсадтайгаа харилцах бүх таашаалыг мэдэрдэг. Түүнийг тэсвэр хатуужил, амьд үлдэх, танил бус орчинд дасан зохицох чадварыг байнга шалгадаг. Мэдээжийн хэрэг, шинэ ажилтан ажлын явцын бүх нарийн ширийн зүйлийг тэр даруйд нь судалдаггүй. Хамт ажиллагсдынхаа янз бүрийн хов жив, муу дайралтын үр дүнд түүний авъяаслаг мэргэжилтний нэр хүнд ихэвчлэн унадаг. Энэ бүхэн маш тааламжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, хүн бүр ийм ичгүүртэй алдаанаас зайлсхийж, ажлын эхний өдрөөсөө бат бөх нөхөрлөл, харилцаа тогтоохыг хүсдэг. Үүнийг энэ нийтлэлд авч үзэх болно.

Багийн нийгмийн сэтгэл зүй

Баг гэдэг бол огт өөр, өөр өөр хүмүүсээс бүрдсэн, хүн бүр өөрийн гэсэн зан чанар, хүмүүжил, ертөнцийг үзэх үзэл, чадвартай байдаг нийгмийн орчин гэдгийг бид эхлэх ёстой. Жагсаалт төгсгөлгүй байж болно. Тэд бүгд хоорондоо холбоотой бөгөөд ямар нэг нийтлэг зорилгын улмаас энэ орчинд оршдог. Ажлын явцыг үргэлжлүүлэхийн тулд тэд бие биетэйгээ харилцах ёстой. Энэ бол багийн сэтгэл зүй.

Хүүхэд бага наснаасаа эхлэн нийгмийн орчинд дасан зохицдог: цэцэрлэгийн бүлэг, сургуулийн нийгмийн тойрог, оюутны нийгэмлэг - энэ бүхэн нь ажил гэж юу болох талаархи санаа, өмнөхөөсөө илүү ноцтой үе шатанд бэлтгэх ирээдүйн загвар юм.

Одоо, хүн шинэ багт элсэх, эсвэл эсрэгээрээ хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцааны эгзэгтэй цэгт хүрсэн гэдгээ ойлгох өдөр ирдэг бөгөөд явах тухай асуухад бид "бид тэгээгүй" гэсэн хариултыг сонсдог. зан чанарын талаар санал нэг байна" эсвэл "бид санал нийлэхгүй байна." Энэ мөчид ажлаас халагдахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд цаашдын үйл ажиллагааныхаа талаар бодож, юу болж байгааг ажиглагч хүний ​​талаас харах нь ухаалаг хэрэг болно.

Шинэ залуу охиныг хэлтэст шилжүүлэх гэх мэт ердийн тохиолдлыг санах нь тийм ч хэцүү биш юм. Нөхцөл байдал танил уу? Байнгын ажилчид шууд ямар мэдрэмж төрдөг вэ? Магадгүй асуулт, сонирхол, үл итгэх байдал, хурцадмал байдал. Энэ нь зүйрлэвэл гадны биеттэй адил бөгөөд одоо бие нь шалгаж байна. Мөн "бие" нь үүнийг хүлээн зөвшөөрөх цаг маш бага байдаг. Эцсийн эцэст хэн ч анхны сэтгэгдлийг цуцалж байгаагүй.

Эхлээд бүх анхаарал залуу мэргэжилтэнд төвлөрөх болно. Бид цэвэрхэн хувцаслах, үг хэллэг, үйлдлээрээ болгоомжтой байх талаар мартаж болохгүй.

Хүмүүсийн янз бүрийн ангилал байдаг. Зарим нь царай муутай, саарал ажилтантай харьцахдаа тааламжгүй байх бол зарим нь хурц тод, чанга дуугаар тунхагласан зан чанарт шүдээ хавирах хүртэл залхах болно. Таны сонгосон дүр төрхөөс үл хамааран тухайн багт тохирсон хувцас кодыг баримтлах нь дээр. Та хоёуланг нь уурлуулах ёсгүй.

Сайн зан үйлийн дүрэм

Сайн хүмүүжилтэй ажилтан дотоод сэтгэлээ харуулахгүйгээр үргэлж найрсаг байдаг. Энгийн эелдэг мэндчилгээ, талархлын үгсийн дараа түүнд юу ч тохиолдохгүй. Та ийм хүн рүү өөрийн эрхгүй татагддаг. Тийм үү?

Гэсэн хэдий ч хэтэрхий найрсаг байх, ажилчидтай ямар ч шалтгаангүйгээр албан бусаар харилцах нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Хүн төрөлхтний шударга тал нь шинэ хамтрагчаа өрсөлдөгч гэж үнэлж, эрчүүд тэр даруй сонирхол, хүндэтгэлээ алдах болно. Энд зөвшөөрөгдсөн зүйлийн шугам нимгэн байна.

Эмэгтэй хүн угаасаа өдөөн хатгагч. Өрсөлдөгчөө доромжилсон маргаан, мөргөлдөөнд оруулах нь түүний сүнсэнд байдаг. Хэрэв хүн эхний өдрүүдэд хов жив, явуулга, мөрдөн байцаалтын дунд өөрийгөө олох хүсэлгүй байвал тэр танай багийн төлөөлөгчидтэй хэрүүл маргаан гаргахаас зайлсхийх хэрэгтэй. Заль мэх, сонсох чадвар нь зөвхөн энд тус болно.

Өмнөх зөвлөмжийг үргэлжлүүлж байна. Та гэр бүлийн өдөр тутмын нарийн ширийн зүйл хүртэл бүх нарийн ширийн зүйлсээ бусдад өгөх ёсгүй. Хэн нэгэнд ийм бодлогогүй итгэх итгэл нь утгагүй таамаглал, атаа жөтөө болж хувирах бөгөөд энэ нь бүр илүү асуудал үүсгэх болно. Ерөнхийдөө мэддэг мэдээлэл хангалттай байх болно.

Өөр нэг зөвлөгөө бол "зүтгүүрийн өмнө гүйх" гэж яарах хэрэггүй. Хэрэв ажил хөгжилтэй байвал бүх ажил амархан бүтнэ. Гэхдээ хүн бүр адилхан байдаггүй. Хэн нэгэн нь анх удаа амжилтанд хүрч чадахгүй, эсвэл зарим зөрчилтэй байж болно. Хэрэв бусад ажилчдын ажилд үл тэвчих хандлага байгаа бол аль ажил нь хамгийн зөв болохыг заах хүсэл эрмэлзэлтэй байвал баг эсэргүүцэж, энэ сорилтыг хүлээн зөвшөөрөх болно.

Баг бүрт бүх ажилчдыг нэгтгэж, нэгтгэдэг хэд хэдэн зан үйл байдаг. Тэднийг үл тоомсорлож, ерөнхий амралт, корпорацийн хөнгөн зуушаас зайлсхийх шаардлагагүй. Гэхдээ өчүүхэн төдий гэмт хэргийн төлөө шударга бус шийтгэл ногдуулахын төлөө тууштай зүтгэх нь шинэ ажилтныг чимэглэхгүй.

Өмнө дурьдсанчлан, баг нь огт өөр хүмүүсээс бүрддэг бөгөөд үүнд үндэслэн асуудал өөр байж болно. Гэхдээ та бүх салбарт байдаг хүмүүсийн стандарт ангиллыг мэддэг бол аливаа асуудалд хандах арга замыг олж чадна.

1. Жишээлбэл, үргэлж гунигтай, уур уцаартай хүмүүс байдаг. Аливаа хайхрамжгүй үг нь түүний сэтгэл хөдлөлийн тэсрэлт үүсгэдэг. Энэ тохиолдолд хамгийн сайн тактик бол зарим талаар хайхрамжгүй, төвийг сахисан хандлага байх болно.
2. Өөр нэг зайлсхийх ёстой хүмүүсийн ангилал бол "хов жив" юм. Тэд өөрсдөд нь хийх зүйлгүй учраас л янз бүрийн худал мэдээлэл цацдаг. Гол шалтгаан нь ихэвчлэн атаархдаг. Шинэ загварлаг дагалдах хэрэгсэл ч, эрэгтэй хүнтэй сээтэгнэх нь ч ийм ажилчдын анхаарлыг орхиж чадахгүй. Тиймээс, ямар ч тохиолдолд та арын яриа, бүх нууцыг илчлэхийг зөвшөөрөх ёсгүй.
3. Ямар ч тохиолдолд ажлын орчин, ажлын арга барилаа өөрчилдөг хүмүүс байдаг. Тэдний консерватив үзэл бодлыг өөрчлөх нь бараг боломжгүй юм. Ийм хүмүүсийг үгийнхээ зөв гэдэгт итгүүлэхийн тулд маш их хүчин чармайлт гаргах нь зүйтэй болов уу?
4. Харин ийм хүмүүс харин ч эсрэгээрээ хаа сайгүй хамраа цухуйлгаж, зөвлөгөө өгөх дуртай. Ерөнхийдөө тэд аюулгүй, гэхдээ тэдний хэт ядаргаатай байдал нь дуулиан шуугианыг дагуулдаг. Ийм нөхцөл байдлаас зайлсхийхийн тулд та заль мэх хийж, ядаргаатай ажилтнаас өөрөө тусламж хүсч, тэвчээртэй сонсож, энэ асуудалд түүний ач холбогдлыг харуулах хэрэгтэй бөгөөд үүний ачаар "ядаргаатай" хүнтэй уулзах уулзалт хамгийн бага хэмжээнд хүртэл буурах болно.
5. Ихэнхдээ нэг багт та шоуны төлөө бүх зүйлийг хийдэг хүмүүсийн ангиллыг харж болно. Тэд анхаарлын төвд байх дуртай, анхааралтай сонсож, магтуулах дуртай. Ийм хүнд таалагдахын тулд ямар ч зардал гарахгүй.

Энд бүх ангиллыг авч үзээгүй, зөвхөн үндсэн ангиллыг авч үзсэн. Мөн хүн ажлын дараа ажлаа сольдог ч нөхцөл байдал өөрчлөгддөггүй. Энэ тохиолдолд та багт хандах хандлагаа эргэн харж, үүссэн асуудлын шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй.

Яагаад хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа муудаж болох вэ?

• аймхай, дотогшоо хүн холддог бөгөөд түүнд ойртох хүслийг төрүүлдэггүй. Та өөрийгөө морь унахыг зөвшөөрөх ёсгүй, гэхдээ хэн нэгний эелдэг байдлыг ичгүүргүйгээр ашиглах нь бас эелдэг бус явдал юм. Алтан дүрмийг баримтал: Би тусалдаг, тэд надад тусалдаг;
• Ажилтнууддаа тайлагнаж, удирдлагыг хамт ажиллагсадтайгаа шуугиан дэгдээх хүсэл эрмэлзэл нь хүнийг багийн нүдэн дээр өсгөхгүй. Хувийн, нүүр тулан харилцаагаа тодруулах;
• заримдаа бухимдал, бизнесийн бүтэлгүйтэл. Тайвширч, дараа нь харамсах үйлдэл хийхгүйн тулд олон төрлийн сэтгэлзүйн сургалтууд байдаг;
• шууд байх нь үргэлж эрхэм чанар биш юм. Хурц үг хэлэхээсээ өмнө хаана, юу, хэнд хэлэхээ сайтар бодох хэрэгтэй;
• Ажил дээрх харилцаа нь албан ёсны, цэвэр бизнесийн хэвээр байх ёстой. Менежер нь байнга тасалдах, бусад хамт ажиллагсадтайгаа удаан ярилцах зэрэгт сэтгэл дундуур байх болно;
• онцгой байдлын үед бүх ажилчид яаралтай ажилд дарагдсан үед сул сууж болохгүй, бусадтай адил тэгш ажиллах;
• Хамтран ажиллагсаддаа өмнөх ажлаа хэр сайн зохицуулсан тухай түүхээр бүү зовоо;
• Тэнэг, хачирхалтай сониуч зандаа толгойгоо алгадуулахгүй;
• Ёс суртахууны хэм хэмжээг дагаж мөрддөггүй олон хүмүүжилтэй хүмүүстэй тулгарах хэрэгтэй болсон байх. Эдгээр хүмүүс зөвхөн өөрийнхөө тухай боддог. Тэд хүчтэй үнэртэй ус, чанга инээх эсвэл яриа, садар самуун үг хэллэг, утаснаас хашгирах дуу гэх мэтээр цочроодог. Ийм хүмүүстэй уулзсаны дараа маш тааламжгүй сэтгэгдэл үлддэг;
• Ажилдаа хэт их хичээл зүтгэл, өөрөөр хэлбэл ажил хийх хүсэл эрмэлзэл нь хамт ажиллагсаддаа дарга нартайгаа ойртох хүсэл, албан тушаал ахих хүсэлд тань сэжиглэхэд хүргэдэг;
• . Тийм хүмүүстэй бол бүх зүйл тодорхой байдаг, тэд тэднийг анзаарахгүй байхыг хичээдэг.

Эрэгтэй багийн сэтгэл зүй

Багийн сэтгэлзүйн тусдаа цэг бол эрэгтэй баг юм, учир нь эрэгтэй баг нь ердийн ажлын орчноос илүү муу байдаг. Дүрмээр бол шилдэг, шилдэгийн хооронд ширүүн өрсөлдөөн байдаг.

1. Хатуу хувцас код.
2. Бүх зүйлд төвийг сахисан байдал, тайван байдал, өдөөн хатгалгаас зайлсхийх чадвар.
3. Та бусадтай адил мэргэжилтэн юм. Та шаардлагагүй анхаарал хандуулах шаардлагагүй.
4. Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхий. Өөрийгөө бүү түлх, бүдүүлэг байж болохгүй. Өдөөн өдөөн хатгагчдаас зайгаа барь.

Дээр дурдсан бүхнээс дүгнэлт бол: сайхан зан байдал, бие биенээ хүндэтгэх, тусламж хэрэгтэй байгаа хүмүүстэй уулзах хүсэл нь хүчирхэг, найрсаг хамт олон, үнэхээр хайртай ажлын түлхүүр юм.

Бүгдээрээ баяртай.
Хүндэтгэсэн, Вячеслав.

Удирдлагын тогтолцоонд үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь ажилчдын харилцааны асуудал нь аж ахуйн нэгжийн үр ашигт шууд нөлөөлдөг тодорхойлогч хүчин зүйл юм. Багуудын харилцааны тогтолцоо, түүний дотор хэвлэх үйлдвэрүүд нь эдгээр багуудын шинж чанар, тэдгээрийн шинж чанараар тодорхойлогддог.

Үйлдвэрлэлийн багийн нэг онцлог нь түүний үйл ажиллагаа нь зохион байгуулалт, эдийн засгийн хүчин зүйлээс шууд хамааралтай байдаг. Эдгээр бүх хүчин зүйлийг харгалзан үзэхгүйгээр үйлдвэрлэлийн багийн харилцааны тогтолцоог бүрэн, гүн гүнзгий ойлгох боломжгүй юм. Гэсэн хэдий ч зөвхөн үйлдвэрлэлийн багийн ерөнхий шинж чанаруудын талаархи мэдлэг нь хүмүүс хоорондын харилцааны механизмын талаархи ойлголтыг өгдөггүй.

Үйлдвэрлэлийн багийн гишүүдийн хоорондын харилцаанд албан ба албан бус харилцааг ялгах хэрэгтэй.

Албан ёсны- эдгээр нь багийн гишүүн бүрийн холбогдох заавар, дүрэм, ажлын үүрэг хариуцлагын дагуу тодорхойлогддог харилцаа холбоо юм. албан ёсны тохиргоо.

Албан бус- эдгээр нь багийн гишүүдийн хоорондох жинхэнэ хүний ​​​​харилцаа бөгөөд багийн гишүүн бүрийн бодит байр сууринаас хамаарна.

Мэдээжийн хэрэг, эдгээр харилцааг ойлгоход хэцүү байдаг, учир нь тэдний зарим нь атаархал, үзэн ядалт, хувийн ашиг сонирхол гэх мэт хүчин зүйлүүд нь нуугдаж, далдлагдсан байдаг. Багийн харилцааны мөн чанар нь багийн зорилго, хуримтлуулсан туршлага, ажилчдын сэтгэл зүйн шинж чанар, тодорхой нөхцөл байдалд байгаа бусад олон хүчин зүйлээс хамаардаг.

Хувь хүний ​​онол гэж нэрлэгддэг онол нь багийн харилцааны механизмыг ойлгоход зайлшгүй шаардлагатай.

Сэтгэл судлалд дөрөв байдаг хувийн шинж чанарын гол талууд:

· нийгэмд тодорхойлогддог тал, хувь хүний ​​чиг баримжаа;

· тухайн хүний ​​бэлэн байдлын түвшин буюу туршлага (мэдлэг, ур чадвар, чадвар);

· хувь хүний ​​сэтгэцийн үйл явцын онцлог (ой тогтоолт, анхаарал, сэтгэлгээ);

· биологи, физиологийн хувьд тодорхойлогдсон сэтгэцийн шинж чанарууд.

Зан чанарЭнэ нь тухайн хүний ​​амьдралын тодорхой нөхцөл байдалтай салшгүй холбоотой байдаг удамшлын, сэтгэл зүй, соёл, оюун ухаан, нийгмийн шинж чанар, чанаруудын дотоод нэгдэл юм.

Багийн доторх хүний ​​зан төлөвт дүн шинжилгээ хийхдээ түүний сонирхол, сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үйлдвэрлэлийн багийн гишүүн бүр багийн зохих байранд тодорхой шаардлага тавьдаг. Хэрэв нэгдлийн гишүүний субьектив байр суурь нь түүний нэхэмжлэлийн талаархи бодит ойлголттой нийцэж байгаа бол хамт олон эдгээр нэхэмжлэлийг хүлээн авч, хамтын нийгэмлэгийн гишүүн нь хамтын хүмүүсийн хоорондын харилцаанд зохих байр сууриа эзэлдэг. Хэрэв субъектив ба объектив байр суурь зөрж байвал тухайн хүн болон багийн дотор зөрчилдөөн үүсдэг.

Хүний нэхэмжлэлийн үндэс нь түүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж юм. Өөрийгөө үнэлэх нь тухайн хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжтэй холбоотой байдаг.

Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн түвшинг тодорхойлохын тулд дараахь томъёог санал болгож болно.

Өөрийгөө үнэлэх = -----------------

Нэхэмжлэл

Хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нь түүний хувийн амжилт, бусад хүмүүсийн түүнд хандах хандлагаас хамаардаг. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж бага байх нь хүний ​​өөрийгөө танин мэдэхүйг зовиуртай, тогтворгүй болгодог. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж багатай хүмүүс ихэнхдээ өөрийгөө илчилдэггүй "Би",сул талаа нуун дарагдуулж байгаа мэт; ийм хүмүүс маш эмзэг байдаг, шүүмжлэл, зэмлэл, тохуурхалд ихэвчлэн эмзэглэдэг.

Хүний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн гол шалгуур бол түүний практик үйл ажиллагаа юм.

Баг дахь хувь хүний ​​байр суурийг авч үзэхдээ нийцлийн (дасан зохицох чадвар) үзэгдлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ зан үйлийн хувьд хувь хүн бүлгийн үзэл бодолд автаж, бүлгийн дарамтанд автдаг. Тохиромжтой байдлын шалтгаан нь хувь хүн тусгаарлагдмал үлдэх дургүй, өөрийн үзэл бодлоо орхих шаардлагаас зайлсхийх хүсэл байж болно. Хувь хүний ​​шинж чанар болсон нийцэл нь олон тооны сөрөг шинж чанаруудыг бий болгоход хүргэдэг. Тиймээс конформизм үүсгэх нөхцөлийг бүрдүүлэхгүй байх нь маш чухал юм. Баг (бүлэг) бүр бүтээлч, бие даасан хүмүүсийг хүмүүжүүлдэггүй. Багийн үүргийг хэт их өсгөх нь конформизмыг бий болгоход хүргэдэг.

Бүлэг дэх харилцаа нь юуны түрүүнд нийгмийн сэдлээс хамаардаг боловч зан чанарын шинж чанар, амт ба дадал зуршил, дуртай, дургүй зэрэг хүчин зүйлсийг хасах нь буруу юм.

Үүнтэй холбогдуулан бүлгийн хүмүүсийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, тэдний сэтгэлзүйн хувьд бие даан захирагдах асуудал үүсдэг.

Тохиромжтой байдал нь хамтын үйл ажиллагаатай холбоотой бөгөөд бүлгийн нэгдмэл байдлын төрөл, нөхцөл юм. Тохиромжтой байдал нь хамтын хамтын үйлдлээр илэрдэг. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь хувийн шинж чанар, зан чанар, зан үйлийн сэдэл хоорондын харилцан үйлчлэлээр тодорхойлогддог.

Тохиромжтой байдал- энэ бол бүлгийн гишүүдийн шинж чанаруудын харилцан нийцлийн тухай ойлголт юм. Үүнд: харилцан өрөвдөх сэтгэл, сэтгэл хөдлөлийн эерэг шинж чанар, харилцан санал болгох, сонирхол, хэрэгцээний нийтлэг байдал, операторын үйл ажиллагааны явцад психофизиологийн урвалын динамик чиглэлийн ижил төстэй байдал, ажлын хэсэгт тодорхой эгоцентрик хүсэл эрмэлзэл байхгүй байх зэрэг орно.

Тохиромжгүй байдал- Энэ бол эгзэгтэй нөхцөл байдалд бие биенээ ойлгох чадваргүй байдал, психомоторын урвалын асинхрон байдал, анхаарал, сэтгэлгээний ялгаа, хамтарсан үйл ажиллагаанд саад учруулдаг бусад төрөлхийн болон олдмол хувийн шинж чанарууд юм.

Харилцан үйл ажиллагааны үйл явц болох нийцтэй байдал нь тодорхой хугацааны туршид хэрэгждэг бөгөөд бүлгийн гишүүдийн хувийн дасан зохицох чадвараар тодорхойлогддог. Тодорхой орчинд өөрийгөө олж мэдсэн хэсэг бүлэг хүмүүс үйл явцыг туулдаг дасан зохицох, энэ хугацаанд хүмүүс бие биедээ болон хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох болно. Үүний зэрэгцээ янз бүрийн ажлын хэсэг, үйлдвэрлэлийн янз бүрийн нөхцөл байдалд бүлгийн хөгжил, харилцааны дөрвөн үе шатыг тодорхойлдог.

1. Үүсгэх үе шат. Бүлгийн гишүүд бие биетэйгээ болон хүрээлэн буй орчинтой танилцах бүлэг үүсэх эхний үе шат.

2. Сэтгэлзүйн хурцадмал байдлын үе шат. Энэ бол хамтын асуудлыг шийдвэрлэх бүлгийн эв нэгдлийг хөгжүүлэх үйл явц юм. Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүд бие биедээ болгоомжтой хандаж, манлайллын төлөө өрсөлдөж, нийтлэг асуудлаар саналын зөрүүг тодруулдаг. Ийм харилцан үйлчлэлийн нөхцөлд бүлгийн зарим гишүүд стресстэй байдалд ордог.

3.Нормалжуулах үе шат. Энэ үе шат нь нийтлэг үзэл бодол, үүрэг хүлээлт, зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоох замаар тодорхойлогддог.

4. Үйл ажиллагааны үе шат.Энэ үе шатанд ажлын хэсэг үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг. Нийгмийн үүргийг энд аль хэдийн хуваарилсан, үйл ажиллагааны онцлогийг тодруулсан. Хамтарсан үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо, амьдралын янз бүрийн нөхцөл байдлын явцад харилцан үйлчлэлийн нарийн ширийн зүйлийг тодруулдаг. Хүмүүс бие биедээ хувийн шинж чанараа илүү бүрэн дүүрэн, тодорхой илэрхийлж, бие биенийхээ хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг ойлгож, харгалзан үзэж, хамтрагчдынхаа зан байдал, үйлдлийг урьдчилан таамаглаж сурдаг.

Тохиромжтой байх нь ажлын хэсгийн уялдаа холбоотой үйл ажиллагааны нөхцөл юм. Тохиромжтой байдал гэж юу вэ - энэ нь олон тохиолдолд хөдөлмөрийн хамтын үр дүнтэй байдаг. Тохиромжтой байдлын үзэгдлийг нийгэмд хэрэгтэй үйл ажиллагааны үүднээс авч үздэг. Үгүй бол (өөрөөр хэлбэл, сөрөг чиглэл байгаа үед) энэ нь байх болно харилцан хариуцлага. Харилцан хариуцлагын онцлог шинж чанар нь зорилгодоо хүрэхийн тулд бүлэг хүмүүсийн эв нэгдэл бөгөөд ихэвчлэн гадны хүмүүсээс далд байдаг. Энэ сөрөг үзэгдэл нь голчлон жижиг бүлгүүдийн онцлог шинж юм. Ардчилал хөгжөөгүй, гласностик байхгүй үед л харилцан хариуцлага нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг авч чадна.

Бүлгийн үйл ажиллагаанд нийцтэй байдлыг харгалзан үзэх нь бүлгийн удирдлагын бүх үе шатанд зайлшгүй шаардлагатай. Гэсэн хэдий ч, юуны түрүүнд бүлэг байгуулах явдал юм. Бүлгийн үйл ажиллагаа нь харилцааны эрчимтэй үйл явцаар тодорхойлогддог нь мэдэгдэж байна. Ажиглалтаас харахад харилцааны нэлээд тодорхой хэв маягийг, улмаар харилцаа холбоог оролцогчид өөрсдөө тодорхойлох боломжтой болохыг харуулж байна. Тэдгээрийн дотор:

а) манлайлахыг эрмэлздэг, хамтарсан асуудлыг шийдэж, зөвхөн бүлгийн бусад гишүүдэд захирагдах замаар ажиллах чадвартай хүмүүс;

б) нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхдээ ганцаараа ажиллахыг хичээдэг хувь хүн;

в) бүлэгт дасан зохицох, бусдын тушаал, нөлөөг амархан дагаж мөрдөх;

г) хамтын хүчин чармайлтаар нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхийг хичээдэг нэгдэлчид.

Хамтарсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд гишүүд нь мэдээлэл солилцоход хангалттай идэвхтэй байдаг бүлгийн оновчтой бүрэлдэхүүн юм. Түүнчлэн, хандлага, үнэлгээ, үзэл бодлын нийтлэг байдал нь харилцааны чухал талууд, хамтарсан үйл ажиллагааны зорилгыг тодруулахад тусалдаг.

Хүмүүсийн эв зохицлыг бий болгох нөхцлийг авч үзэхдээ дараахь хүчин зүйлд найдахыг зөвлөж байна.

a) харилцан үйлчлэлийн субъектуудын чиг үүргийг оновчтой хуваарилах;

б) хувийн чадвар нь гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны бүтэц, агуулгатай нийцэж байх;

в) харилцан бие биенээ нөхөж, улмаар нэг цогцыг бүрдүүлэх харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн бие даасан чадваруудын хослол;

г) "мэргэжлийн сургаал" гэсэн ойлголтын нэгдмэл байдал, өөрөөр хэлбэл байгууллагын зорилгын ерөнхий чиглэл, түүнд хүрэх үндсэн арга замууд;

д) субьектүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн хүсэл, чадварыг урьдчилан таамаглаж, нөгөө талын боломжит санааг урьдчилан таамаглаж, тэдэнтэй өөрсдийн үйлдлээ урьдчилан зохицуулах;

е) харилцан оролцогчдын харилцан итгэлцэл;

ж) харилцан даатгал, харилцан туслалцаа үзүүлэх хүсэл, хүсэл;

з) харилцаж буй ажилчдын үйл ажиллагааны сэдэл, тэдний үүрэг хариуцлагад хандах хандлагын харьцангуй нэгэн төрлийн байдал.

Тиймээс, хэрэв ажилчдын харилцан үйлчлэлээр шийдсэн ажлууд бие биентэйгээ холбоогүй бол ажлын мөн чанар нь нийцтэй байх хүслийг өдөөхгүй.

Ажилтны үүрэг хариуцлага, зан төлөвийг уялдуулан хамтарсан үйл ажиллагаа нь амжилттай ажиллах нөхцөл байхаар зохицуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ мэдээжийн хэрэг ажилчдын чадавхийг ажлын шинж чанар, агуулгатай уялдуулан хослуулах ёстой. Үүнээс гадна хүмүүсийн бие даасан шинж чанаруудыг амжилттай хослуулах ёстой.

Тохиромжтой байдал нь үйл ажиллагааны үндсэн аргуудын ижил ойлголтоор тодорхойлогддог. Энэ баримт нь менежерүүдэд бие биенийхээ үйлдлийг урьдчилан харж, ажилчидтай харилцах зорилготой тэдний хүсэл зоригийг илүү сайн зохицуулах боломжийг олгодог. Ийм нөхцөл байдал нь харилцан ойлголцол, бие биедээ итгэх итгэлд нөлөөлөх нь дамжиггүй бөгөөд энэ нь харилцаж буй хамт олны хооронд харилцан дэмжлэг, харилцан туслалцаа үзүүлэх хүслийг төрүүлэхээс өөр аргагүй юм. Энэ тохиолдолд нийцтэй байдал өндөр байх тусам хувь хүмүүсийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэдэл нэг төрлийн байх болно.

Дараах төрлүүдийг ялгадаг. хүмүүсийн хоорондын нийцтэй байдал:

· хэрэгцээний харилцан бие биенээ нөхөх байдал - харилцан хамааралтай сэдвүүдийн багцыг бүрдүүлдэг хэрэгцээний систем дээр харилцаа холбоо бий болсон үед. Жишээ нь, зарим нь манлайлах хүсэлтэй, бусад нь дуулгавартай байхыг хүсдэг; зарим нь хэн нэгэнд анхаарал халамж тавих хэрэгцээг мэдэрч байхад зарим нь анхаарал халамж тавих шаардлагатай үед;

· ур чадвар, туршлагын хувьд харилцан бие биенээ нөхөх - зарим хүмүүсийн хангалтгүй чадварыг бусдын өндөр хэрэгцээгээр нөхөх үед. Жишээлбэл, туршлагатай менежер, гүйцэтгэх орлогч хоёр хамтран ажиллаж, үр дүнтэй удирдлагын багийг бүрдүүлэх;

· Мэдлэгийн харилцан бие биенээ нөхөх байдал - бүлгийн гишүүд "давхцаагүй" мэдлэгтэй байх бөгөөд ингэснээр хүн бүр нэг нэгнээсээ суралцах эсвэл нөгөөгийнхөө чадварт тулгуурлах боломжтой байх;

· үнэт зүйлсийн нийгэмлэг - бүлгийн гишүүд үнэт зүйлсийн нийтлэг тогтолцоо, зан үйлийн дүрэмтэй байх үед;

· Хэрэгцээний харилцан бие даасан байдал - өөр өөр хэрэгцээ шаардлага нь эрс ялгаатай байх үед харилцан үйлчлэх хандлагатай байдаг. Жишээлбэл, зарим нь харилцааны хэрэгцээтэй байдаг бол зарим нь хувийн нууцыг шаарддаг.

Дээр дурдсан таван төрөл зүйл нь олон төрлийн ажлын хэсгүүдийн нийцтэй байдлыг хангах боломжийг олгодог. Үүнтэй холбогдуулан агаарын хөлөг, далайн хөлөг онгоц, сансрын хөлгүүдийн баг, түүнчлэн бие даасан байдлаар ажилладаг байнгын ажлын хэсгүүдийг (ус цаг уурын станц, геологи хайгуулын хэсэг гэх мэт) сонгох талаар мэдэгдэж байгаа зөвлөмжүүд байдаг.

Эдгээр бүх бүлгүүдэд стрессийн янз бүрийн хүчин зүйлсийг тодорхойлдог бөгөөд тэдгээрийн өсөлтийг дараахь байдлаар дэмждэг.

а) нийгмээс тусгаарлах;

б) ижил хүмүүстэй удаан хугацаагаар, албадан харилцах;

в) тааламжтай зугаа цэнгэлийн хэлбэрээр анхны борлуулалтын цэг байхгүй байх.

Албан ёсны удирдагч нь нийцтэй байдлыг хангахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тохиромжтой байдлын хувь тавилан нь түүний зан байдал хэр зэрэг хүлээн зөвшөөрөгдөх эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байхаас ихээхэн хамаардаг. Энэ тохиолдолд удирдагчийн сэтгэл татам байдал, манлайллын хэв маяг чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг үйл ажиллагаа, харилцааны янз бүрийн чиглэлээр бүлгийн сэтгэлзүйн байдлыг тодорхойлдог ерөнхий, салшгүй үзүүлэлтээр илэрхийлж болно.

Практикт эдгээр үзүүлэлтүүдийг олж авах гурван аргыг ашигладаг.

· социометр;

· туршилтын;

· туршилт.

Социометрийн аргын үндэс нь бүлэг байгуулах үйл явц, хамтарсан үйл ажиллагааны явцад хүмүүс хоорондын харилцааны шинж чанар, шинж чанар, тухайн бүлэг дэх хүний ​​​​байр байдлын "сэтгэл зүйн тайтгарлын" зэргийг судлах явдал юм. Нэр томъёо нь өөрөө "социометри" гэдэг нь бүлэг доторх хүмүүс хоорондын харилцааг хэмжих гэсэн үг юм. Социометрийн аргыг үндэслэгч нь Америкийн алдарт сэтгэцийн эмч, нийгмийн сэтгэл зүйч Жорж Морено юм. Мореногийн үзэж байгаагаар бүлгийн хүмүүс хоорондын харилцааны нийлбэр нь тэрхүү сэтгэл зүйн анхдагч бүтцийг бүрдүүлдэг бөгөөд тэдгээрийн шинж чанар нь ихэвчлэн байдаг. Социометрийн аргын хүрээнд тухайн бүлгийн ерөнхий байдлыг төдийгүй хүний ​​​​сэтгэцийн төлөв байдлыг тодорхойлдог олон тооны аргуудыг санал асуулга, судалгаа, шинжээчийн үнэлгээ гэх мэтчилэн боловсруулсан. Нийгэм-сэтгэл зүйн аливаа үзэгдлийг хэмжих объектив нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан бүлгийн бүтцийн "гэрэл зураг" болон түүний хэмжилтийн шинж чанарыг тодорхойлох боломжтой бөгөөд энэ нь математикийн төхөөрөмжийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог хэмжилтийн оношлогооны үнэ цэнэ ба олж авсан үр дүнг харьцуулах.

Туршилтын арга нь туршилт нь хүний ​​үйл ажиллагааны нэг төрөл бөгөөд үүний үр дүнд туршилт нь үнэний шалгуурын шинж чанарыг олж авдаг гэсэн нотолгоонд суурилдаг. Хүмүүсийн хоорондын харилцааны техникийн хэрэгслийг нийгэм, сэтгэлзүйн судалгаанд нэвтрүүлэх нь туршилтын аргын боломжийг ихээхэн өргөжүүлж, бүлгийн үйл ажиллагааны улам бүр төвөгтэй үзэгдлийг загварчлах бодит хэтийн төлөвийг бий болгосон.

Туршилтын судалгааны аргуудыг өргөн ашигладаг. Юуны өмнө энэ нь бүлгийн (COE) үнэ цэнийн чиг баримжаа нэгдмэл байдлыг тодорхойлох арга юм. Энэ арга нь тухайн бүлгийн сэтгэлзүйн хөгжлийн түвшинг тодорхойлдог бол энэ түвшин өндөр байх тусам нэгдмэл байдлын түвшин өндөр байдаг гэж үздэг. Энд хийх журам нь маш энгийн. Бүлгийн гишүүн бүрт ажилдаа хандах хандлага, олон нийтийн ёс суртахууны хэм хэмжээ, зан үйлийн хэлбэрийг өөр өөр талаас нь тодорхойлдог хувийн шинж чанаруудын жагсаалтыг санал болгодог. Хувь хүмүүс энэ жагсаалтаас багийн хувь хүний ​​хувьд хамгийн чухал гэж үздэг 5 шинж чанарыг сонгох ёстой. Хэрэв бүлгийн бүх гишүүд ижил шинж чанаруудыг сонговол СЭБ нь боломжит хамгийн их утгыг олж авах ба нийцтэй байдлыг хамгийн өндөр гэж үнэлдэг. Хэрэв чанарыг сонгоход тархалт байгаа бол нийцтэй байдлын зэрэг нь хамгийн бага хандлагатай гэж үнэлэгддэг.

Хүмүүс хоорондын нийцтэй байдал нь тухайн хүнийг бүлгийн гишүүдэд хэр зэрэг хүлээн зөвшөөрч байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Өөрийгөө өндөр үнэлдэг хүмүүсийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үздэг нь эмпирик байдлаар батлагдсан. Хэрэв албан ёсны удирдагч ийм хүн болж хувирвал бүлгийн нийцтэй байдлын түвшинг дутуу үнэлнэ. Таны харж байгаагаар хүмүүсийн өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нь нийцтэй байдлын талаархи тодорхой мэдээллийг өгдөг.

Дасгал 1. ДЭМБ би?(ажлын багийн эв нэгдэл)

Ажлын багт бие биенээ мэдэхгүй ажилчид орсон тохиолдолд энэ дасгалыг ашиглаж болно.

Цаг - 1 цаг. Материал - 12 х 12 см хэмжээтэй цаасан карт.

Заавар: 1-ээс 10 хүртэлх тоонуудыг баганад бичээрэй. Өгүүлбэр бүрийг төлөөний үгээр эхлээрэй. хобби, нууц мэдрэмж".

Оролцогчид жагсаалтаа бичиж дууссаны дараа картуудыг хүрэмнийхээ энгэр дээр (хүрэм дээрээ) зүүж, суудлаасаа босч, бие биенийхээ дээр ирж, бие биенийхээ карт дээр бичсэн зүйлийг уншина. Аажмаар хүн бүр идэвхтэй харилцаанд ордог: зарим нь тэмдэглэлдээ тайлбар өгдөг, зарим нь тэмдэглэлээ чангаар уншиж, бусад нь бие биенээсээ асуулт асуудаг.

Менежер нь харилцааны үйл явцыг хянаж, харилцан үйлчлэлийн ерөнхий урсгалд тохирохгүй хүмүүст тусалдаг.

Дасгал 2. Өөртөө итгэх итгэл.

Хариулахдаа a, b, c-г сонгоно уу. d, e, f хурдан хариул.

1 Найз чинь чиний тухай тийм ч таатай бус зүйл хэлснийг чи мэдсэн.

Та юу хийх вэ?

а) энэ талаар түүнтэй ярилцах;

б) түүнтэй харилцахаа болих.

2 Метро (автобус) руу ороход таныг бараг л хажуу тийш нь шахдаг. Энэ тохиолдолд та:

в) урагшлахыг оролдох;

г) хүн бүр өнгөрөхийг хүлээх;

г) чангаар эсэргүүцэх.

3 Маргааны үеэр та ярилцагч өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байгааг анзаардаг. Та:

б) түүнийг үзэл бодлоосоо татгалзахыг дэмжихгүй байхыг хичээ;

г) ярилцагчдаа таны зөв гэдэгт итгүүлэхийг оролдох.

4 Та уулзалтаас хоцорсон. Эхний эгнээний нэгээс бусад бүх суудлыг аль хэдийн авсан. Та:

б) өрөөний ард зогсох;

е) өөр сандал хайх;

д) эргэлзэлгүйгээр урд эгнээ рүү яв.

5 Та өөрийгөө байнга уучлалт гуйдаг гэж бодохгүй байна уу?

е) тийм, г) үгүй

6 Танихгүй хүнтэй яриа эхлүүлэхэд хэцүү байдаг уу?

е) тийм, г) үгүй

7 Та өөртөө үйлчлэх дэлгүүрээс шаардлагатай бүтээгдэхүүнийг олж чадаагүй байна. Та гар хоосон явахад эвгүй санагдаж байна уу?

б) тийм, а) үгүй

8 Ажил дээрээ тэд зарим тохиолдолд мөнгө цуглуулдаг. Та:

в) шаардлагатай хэмжээг нэн даруй өгөх;

а) асуухыг хүлээх;

г) Чамаас ийм зүйл асуухад та сэтгэл хангалуун байдаг.

9 Тэд чамаас асуудал авчрах үйлчилгээг шаардаж байна. Та татгалзахад амархан уу?

в) тийм, б) үгүй.

10 Та алдартай хүнтэй ярилцах боломжтой. Та:

e) танил байдлыг ашиглах; д) татгалзах.

11 Тэд таныг урамшууллын жагсаалтад оруулахаа мартсан, гэхдээ та үүнийг хүртэх эрхтэй. Та:

а) тайлбар шаардах;

г) асуудалд орохгүйн тулд чимээгүй байх.

12 Таны хүүхэд сургуульд шударга бусаар бага үнэлгээ авсан. Та:

б) юу ч хийхгүй байх;

е) багштай уулзаж тайлбар авах.

Үр дүнг боловсруулж байна

Тохирох үсгээр тэмдэглэсэн хариултуудыг тоолж, баганад бичнэ үү. Оноо заасан тоогоор үржүүлээд нийлбэр дүнг гарга. ax3= in5= dx4 = 6x0= rx2= ex1=

Үнэлгээ (өөртөө итгэх итгэл)

38 - 42 - маш өндөр (нийцтэй байдал бага)

30 - 37 - өндөр

26 - 29 - дундаж

25 ба түүнээс бага - бага (хангалтгүй өндөр нийцтэй)

Нийгэм-сэтгэлзүйн бүлгүүд

Хэвлэх үйлдвэрийн менежер нь баг дахь нийгэм-сэтгэлзүйн бүлгүүдийн талаар тодорхой ойлголттой байх ёстой бөгөөд эдгээр бүлгүүдийн бие даасан төлөөлөгчидтэй системтэй боловсролын ажлыг хийх ёстой.

Бүлэг байгуулах үндэс нь тухайн хүний ​​ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн шинж чанараас хамаардаг бөгөөд энэ нь харилцааны хэлбэр, багийн албан ёсны болон албан бус харилцааны шинж чанарыг тодорхойлдог.

Дараах нийгэм-сэтгэлзүйн бүлгүүдийг ялгаж үздэг.

1 Нэгдэлчид. Тэд хамтын үйл ажиллагаанд татан оролцдог, нийгмийн санаачлагыг дуртайяа дэмжиж, хурдан дасан зохицдог.

2 Хувь хүн. Тэд ганцаараа ажиллах хандлагатай байдаг. Тэдний санаа бодлыг тайван орчинд сонсож, удахгүй хийх үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэлэлцэхийг зөвлөж байна.

3 Нэхэмжлэгч. Тэд бие даасан бөгөөд зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай байдаг ч дэмий хоосон зүйл нэмэгдэж, анхаарлын төвд байхыг хүсдэг. Хэрэв тэднийг ойлгоогүй, өөрсдөд нь сонирхолтой ажил санал болгогоогүй бол удирдлага, хамт олон, хийж буй үйл явдлыг шүүмжилж, сэтгэл дундуур байдаг.

4 хуулбарлагч. Тэд сэтгэн бодох чадвар сул, одоо байгаа нөхцөлд дасан зохицох, бүлэгт өргөн тархсан үзэл бодол зэргээрээ ялгагдана. Тэд бусад хүмүүсийн адил хийх ёстой гэж үздэг, удирдлага хамгийн сайн мэддэг гэх мэт. Ийм хүмүүсийн хувийн нэр хүндийн мэдрэмжийг хурцалж, тэдний нүдэн дээр нийгмийн ач холбогдлыг нь дээшлүүлж, хамт олны ашиг тусын тулд хувийн шинж чанараа идэвхтэй харуулах шаардлагатай гэдэгт итгүүлэх шаардлагатай байна.

5 Идэвхгүй. Дүрмээр бол тэд сайхан сэтгэлтэй, үр ашигтай ажилчид боловч хэзээ ч санаачлага гаргадаггүй. Ихэнхдээ энэ нь сул дорой хүсэл эрмэлзэлтэй хүмүүс юм. Тэд ихэвчлэн өгсөн даалгавраа цаг тухайд нь биелүүлдэггүй, алдаа дутагдлаа чин сэтгэлээсээ мэдэрч, дутагдлаа засах амлалт өгдөг ч менежерийн дэмжлэггүйгээр үүнийг хийхэд хэцүү байдаг. Багийн идэвхгүй гишүүдэд туслахын тулд хүсэл зориг, тайван байдал, зорилготой ажиллах чадварыг хөгжүүлэх тусгай боловсролын арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулах шаардлагатай. Энэ ангиллын хүмүүст ажлын тодорхой зохион байгуулалт хэрэгтэй.

6 Тусгаарлагдсан. Хаалттай хүмүүс, харилцаа холбоогүй, хувь хүний ​​ажлыг илүүд үздэг, багт дасан зохицоход удаан хугацаа шаардагддаг.

7 Les Miserables. Тэд өөрсдийн үйлдэл, мэдэгдлээрээ багийн ихэнх гишүүдийг өөрөөсөө холдуулж, тэдэнтэй ярьдаггүй, тэднээс бүх талаар зайлсхийдэг, зөвхөн бизнесийн (албан ёсны) харилцааны түвшинд л хүлээн зөвшөөрөгддөг. Хаягдсан хүмүүс ихэвчлэн боловсрол дутмаг, цочромтгой, бардам зандаа сэтгэл дундуур байдаг ажилчид болдог. Тэдний олонх нь өөрсдийнхөө нөхцөл байдлыг мэдрэхэд хэцүү байдаг. Заримдаа тэдний зан үйлийн шалтгаан нь мэдрэлийн эмгэгийн үр дагавар юм. Үүнийг анхааралдаа авахгүй, ийм ажилчдад дутагдлаа арилгахад нь туслахгүй байх нь хүнлэг бус хэрэг болно. Ийм хүмүүст бид мэдрэмж, анхаарал, тэвчээртэй байх ёстой.

8 Залуус. Залуучуудын төлөөлөл нь дээр дурдсан нийгэм-сэтгэлзүйн бүлгүүдийн аль нэгэнд багтах боломжтой боловч залуучуудтай системтэй боловсролын ажил хийх, залуу ажилчдыг мэргэшүүлэх хэрэгцээнд менежерүүдийн анхаарлыг хандуулахыг зөвлөж байна.

9 удирдагч. Эдгээр нь багийн бусад гишүүдэд ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн нөлөөллийн нөлөө үзүүлдэг ажил хэрэгч, хувийн шинж чанартай багийн гишүүд юм. Удирдагч нь ихэвчлэн бизнесийн болон хувийн мэдээлэлтэй, харилцах чадвартай, хүмүүсийн сэтгэл зүйд үр дүнтэй нөлөөлж чаддаг ажилтан болдог. Албан ёсны болон албан бус удирдагчид байдаг.

Албан ёсны удирдагчбагийн ажил хэргийн болон хувийн эрх мэдлийг эдэлдэг удирдагч (менежер) юм. МанлайлалЭнэ бол менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны нэг тал, тэднийг ялах, итгэлцэл, өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлэх сэтгэлзүйн чадвар юм.

Албан бус удирдагчидЗахиргааны албан тушаал эрхэлдэггүй, гэхдээ ажил хэрэгч, хувийн шинж чанараараа хамт олон эсвэл ажилчдын дунд хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтнууд байж болно. Албан бус удирдагчдыг дараахь байдлаар хувааж болно бизнесТэгээд сэтгэл хөдлөлтэй. Эхнийх нь мэргэжлийн мэдлэг, туршлага, ур чадвараараа багийн дотор хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилтнуудыг багтаадаг.

Сэтгэл хөдлөлийн удирдагчид нь өрөвдөх сэтгэлийг төрүүлж, хүмүүсийг тэдэнд итгэхэд хүргэдэг ажилтнуудыг багтаадаг. Албан бус удирдагчид байдаг ил, далд. Эхнийх нь багийн гишүүдийн дунд эрх мэдэлтэй гэдгээ мэддэг бөгөөд үүнийг ашигладаг: тэд багийн нэрийн өмнөөс ярьдаг, бүлгийн санал дээр үндэслэн үйлдлүүдээ хийдэг, багт бүхэлд нь нөлөөлөхийг хичээдэг. Нуугдмал удирдагчид нь зан авираараа хамт олонд тодорхой нөлөө үзүүлдэг ч өөрсдийгөө тийм гэдгээ мэддэггүй ажилтнууд юм. Албан бус удирдагчид байж болно эерэг ба сөрөг. Энэ ангилал нь тэдний зан төлөвийг удирддаг ёс суртахууны зарчмууд дээр суурилдаг. Сөрөг удирдагчийн боломжит үйлдлийн дөрвөн бүлэг нөхцөл байдаг.

· албан ёсны удирдагчдын байр суурийн сул тал, зөвхөн багийн тодорхой хэсэгт найдах;

· албан ёсны удирдагчдын сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх бэлтгэл хангалтгүй;

· боловсролын ажлын зохион байгуулалт хангалтгүй;

· хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, логистик, төгс бус менежментийн дутагдал;

· хувь хүний ​​хувиа хичээсэн ажилчдын бүлэг оршин тогтнох;

· хүмүүст сөрөг нөлөө үзүүлэх чадвартай тодорхой зан чанар байгаа эсэх.

Эдгээр нөхцлийн талаархи мэдлэг нь хэвлэх үйлдвэрийн менежерт сөрөг удирдагч гарч ирэхээс урьдчилан сэргийлэх эсвэл түүний нөлөөллийн хүрээг багасгахад шаардлагатай арга хэмжээг авахад тусалдаг.

Сөрөг албан бус удирдагчид баг дотроо янз бүрийн төрлийн зан үйлтэй байдаг. Схемийн хувьд тэдгээрийг хувааж болно удирдагчид - зохион байгуулагчид ба удирдагчид - холбоочид.Эхний төрөл нь бизнесийн үйл ажиллагаагаараа онцлог бөгөөд ажилчдын тодорхой сөрөг үйлдлийг зохион байгуулагч юм. Түүнчлэн, удирдагч-зохион байгуулагчийн хувийн шинж чанараас хамааран эдгээр үйлдлүүд нь нээлттэй эсвэл хаалттай байж болно. Хоёрдахь төрөл нь бичил бүлэг үүсгэдэггүй, аливаа үйл явдлыг эсэргүүцэхийг хичээдэггүй гэдгээрээ онцлог юм. Үнэн хэрэгтээ тэрээр ямар нэгэн цуу яриа эхлүүлэх, удирдагчийн (менежерийн) нэр хүндийг зориудаар гутаахын тулд удирдлагын хэн нэгэнд өдөөн хатгасан асуултыг олон нийтэд тавьж, өөртөө анхаарал хандуулах боломжийг алддаг. Ийм хүмүүс ажилчдын өргөн хүрээний асуудлаар мэдээлэл муутай тохиолдолд онцгой аюултай байдаг.

Сөрөг удирдагч нь дүрмээр бол албан үүргээ ухамсартайгаар биелүүлж, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрддөг боловч албан бус түвшинд бие даасан ажилчдад сөргөөр нөлөөлдөг. Ихэнхдээ энэ нь түүний хүмүүжлийн төгс бус байдалтай холбоотой байдаг.

Сөрөг удирдагчтай менежерийн хүмүүжлийн ажил нь түүний сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх шинж чанарыг тодорхойлох, юуны түрүүнд удирдагчийн зан үйлийн сэдлийг тодорхойлохоос эхэлдэг.

Сөрөг удирдагчийн зан үйлийн сэдэл хоёр блок байж болно.

1. ёс суртахууны сэдэл(шударга ёсны төлөөх зохиомол тэмцэл, хүний ​​оюуны давуу байдлын баталгаа);

2. сэтгэл зүйн сэдэл(зоригтой, атаархал, хоосон чанар).

Сөрөг удирдагчийн зан үйлийн өдөөгч шалтгаан нь түншлэл, бие даасан байдлын талаархи буруу ойлголт байж болно.

Сөрөг удирдагчийг сургах дараах аргууд байдаг.

1 Үйл ажиллагаагаа сөрөг функцээс эерэг болгон өөрчлөх.Энэ аргын тусламжтайгаар сөрөг удирдагчид тохирох даалгавар эсвэл тодорхой ажлыг чадварлаг сонгох нь чухал юм. Энэхүү даалгавар (ажил) нь тухайн хүний ​​сонирхол, чадварт нийцсэн байх ёстой бөгөөд ач холбогдлынхоо хувьд хамт олныхоо нүдэн дээр удирдагчийн нэр хүндийг бууруулж болохгүй. Ажилтныг чиглүүлэх, түүний сэтгэлзүйн бүтцийн өөрчлөлтөд цаг хугацаа шаардагддаг гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд менежерийн сурган хүмүүжүүлэх урлаг нь ийм ажилтны хүчтэй чанарт чадварлаг найдаж, тэдний идэвхтэй илрэлийг бий болгох явдал юм. Энэхүү сурган хүмүүжүүлэх арга техникийг хэрэгжүүлэхэд менежерийн уян хатан байдал, эелдэг байдал, хувийн үлгэр жишээ чухал байдаг.

2 Сөрөг удирдагчтай найрсаг яриа.

Энэ ярианы үеэр сөрөг удирдагчийг зан төлөвөө өөрчлөх шаардлагатай гэдэгт итгүүлэхийг оролддог. Үүний зэрэгцээ, ятгалга нь шаардлагын логик үндэслэлд тулгуурладаггүй, харин ажилтны сэтгэл зүйд үзүүлэх сэтгэл хөдлөл, мэдрэхүйн нөлөөлөл дээр суурилдаг.

3 Сөрөг удирдагчийн тодорхой үйлдэл эсвэл бодлыг үгүйсгэх, өөрөөр хэлбэл түүний үйлдлийн ёс суртахуунгүй мөн чанарыг чадварлаг харуулах (ил гаргах).

Сөрөг удирдагчид сэтгэл зүйн энэхүү хандлагыг хэрэгжүүлэх нь менежерээс хоёр заалтыг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

A. Удирдагчийн тодорхой үйлдэл, үндэслэлийн талаархи мэдэгдлийг хязгаарлах; та удирдагчид хандсан аливаа хатуу мэдэгдлээс зайлсхийх хэрэгтэй, эс тэгвээс баг менежерийн удирдагчид хандах хандлага нь өрөөсгөл, эсвэл түүнд ямар нэгэн хувийн дайсагналтай ханддаг гэсэн дүгнэлтийг гаргаж болзошгүй; Энэ нь ялангуяа удирдагч нь алдартай, ажилчдад таалагддаг, зарим хүмүүсийн хувьд эрх мэдэлтэй хүн байх магадлалтай.

B. Удирдагчдаа найрсаг хандах, түүнд туслах чин хүсэл эрмэлзлийн илрэл; менежер нь "зайсан" удирдагчийг эерэг талаас нь тогтоох, ажилчдын түүнд үзүүлэх өрөвдөх сэтгэлийг зөвтгөх боломжийг олгох тодорхой саналыг дэвшүүлэх ёстой; Энэ нь түүний шүүмжлэлийн талаархи сэтгэлийн зовлонг арилгахад туслах бөгөөд түүнийг өрөвдөж буй ажилчдын хувьд менежерийн түүнд хандах бодитой хандлагыг батлах болно.

Энэ аргын технологи нь дараах байдалтай байна: менежер нь удирдагчдаа албан ёсоор ханддаг бөгөөд түүний зан үйлийг өөрчлөхийг шаарддаг. Энэ аргыг ашиглахын тулд удирдагчийн сэтгэлзүйн шинж чанарыг урьдчилан судлах шаардлагатай. Жишээлбэл, хэрэв тэр ихэмсэг, даруу зантай, өөрийгөө шүүмжилдэггүй бол түүнд энэ аргын үр нөлөөг тооцоход хэцүү байдаг. Удирдагчийн зан төлөвт менежерийн сэтгэл ханамжгүй байдал нь няцаашгүй баримт болж хувирвал удирдагчийн хувийн байр суурь сэтгэл зүйн хувьд суларч байгааг анхаарах хэрэгтэй. Хэрэв менежер нь багт хараахан хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй эсвэл чадварлаг мэргэжилтэн, чадварлаг зохион байгуулагч гэсэн нэр хүндгүй бол түүнд энэ техникийг ашиглахаас татгалзах нь зүйтэй. Нэмж дурдахад менежер нь эелдэг, тууштай, шийдэмгий байх ёстой; Ярилцахдаа доод албан тушаалтны хариу үйлдлийг анхааралтай ажиглаж, нөхцөл байдлыг хэт хурцадмал байдалд оруулахгүй байх хэрэгтэй.

Менежер хүн өөрийн нэр хүндийг үнэлж, албан бус удирдагчтай харилцах бүрийг түүний эрх мэдлийг бэхжүүлэх үүднээс авч үзэх хэрэгтэй.

5 Удирдагчийг өөр багт шилжүүлэх (ажлаас халах).

Энэ бол сурган хүмүүжүүлэх арга техник боловч маш их хүсээгүй боловч боловсролын хувьд хэд хэдэн тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Удирдагч өөрт нь тавьсан шударга шаардлагыг ойлгохыг хүсэхгүй байгаа нь баг доторх эрүүл бус харилцааг бий болгож, мэдрэлийн орчныг бий болгодог. Ийм нөхцөлд энэхүү сурган хүмүүжүүлэх аргыг ашиглах хэрэгтэй. Үүнийг ашиглах боловсролын үр нөлөө нь хууль эрх зүй, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх шаардлагыг зөв дагаж мөрдөх замаар тодорхойлогддог.

Ажилтны эрх зүйн байдлыг зөрчсөн тохиолдолд сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх аливаа шийдвэр боловсролын ач холбогдолгүй болно. Сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх ухааны үүднээс авч үзвэл энэ аргын мөн чанар нь удирдагчийг багаас нь тусгаарлахад оршдоггүй, харин эсрэгээрээ түүнийг хувь хүнийхээ хувьд хамгийн сайн чанаруудыг нь харуулахад нь туслах багт татан оролцуулах явдал юм. Ийм шилжүүлэлт нь шийтгэл биш, харин түүнийг ёс суртахууны хувьд сэргээх, буруу зан үйлээс зөв хэлбэрт шилжүүлэх сэтгэлзүйн бүтцийн өөрчлөлт юм.

Удирдагч нэг багаас нөгөөд шилжихдээ сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх зарим шаардлагыг дагаж мөрдөх шаардлагатай;

1. ажилтныг тогтвортой эерэг албан бус удирдагчид, менежерүүд эрх мэдэлтэй багт шилжүүлэх;

2. сөрөг удирдагчийг шилжүүлсэн багийн социометрийн байдал нь шилжүүлж буй хүний ​​ёс суртахуун, сэтгэл зүйн шинж чанарын сөрөг талуудтай давхцахгүй.

Орчин үеийн менежер, хүмүүстэй системтэй ажиллах ёстой хувь хүний ​​хувьд баг доторх харилцааны зохион байгуулалт, сэтгэл зүйн хүчин зүйлийг ойлгох, эдгээр харилцааны тогтолцоонд идэвхтэй нөлөөлөх, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах чадвартай байх шаардлагатай. шинээр гарч ирж буй зөрчлийг нэн даруй арилгах.

Шалгах асуултууд

1. Үйлдвэрлэлийн үр ашигт баг доторх харилцаа ямар нөлөө үзүүлдэг вэ?

2. Багийн албан ба албан бус харилцааг юу тодорхойлдог вэ?

3. Хувийн зан чанар гэж юу вэ?

4. Хувь хүний ​​өөрийгөө үнэлэх, өөрийгөө хүндлэхийг юу гэж ойлгох вэ?

5. Конформизм гэж юу вэ?

6. Хүмүүсийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэж юуг хэлэх вэ?

7. Хүмүүсийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын ямар төрлийг мэддэг вэ?

8. Социометр гэж юу вэ?

9. Хүмүүсийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг судлах туршилтын болон туршилтын аргууд юу вэ?

10. Нийгэм-сэтгэл зүйн ямар бүлгүүд байдаг вэ?

11. Багийн ахлагчдыг ямар ангилдаг вэ?

12. Сөрөг удирдагчдын зан үйлийн сэдэл ямар блокууд байдаг вэ?

13. Сөрөг удирдагчдыг хөгжүүлэх ямар арга техникүүд байдаг вэ?

Зохих ёсоор бий болгосон харилцаа нь баг доторх харилцаа холбоо, харилцан үйлчлэлд тусалдаг. Ажил дээрх сэтгэл зүй нь менежерүүд, доод албан тушаалтнууд, хамт ажиллагсад хоорондын ойлголцлыг сайжруулах арга зам юм.

Асуудлын хамаарал

Хүний зан үйлийн төрлийг сэтгэл судлал тодорхойлдог. Ажилтнууд үүрэг, хариуцлагатай байдаг. Хэрэв бүлгийн гишүүн бүр өөрт оногдсон үүргээ биелүүлбэл хамтарсан үйлдвэрүүд амжилтанд хүрдэг. Ажил дээрээ захирагдах, харилцан хүндэтгэх нь чухал - бүх ажилчид эрх, боломжийн хил хязгаарыг мэддэг. Дэд албан тушаалтнуудтай харилцах харилцааг зөв бий болгох нь менежерийн хувьд чухал ач холбогдолтой: түүний эрх мэдэл нь багийн ойлголцол, хүндэтгэлээс хамаарна.

Хамтран ажиллагсад хоорондын зөв харилцаа холбоо зайлшгүй шаардлагатай. Тэд нэг баг бөгөөд гишүүн бүр нь дэмжлэг үзүүлэх ёстой. Хэрэв бүлгийн харилцаа холбоо тасарсан бол ажилтан бүр хохирдог - цалин хөлс, ажил мэргэжлийн өсөлт, амжилт нь харилцан үйлчлэлээс хамаарна. Ажлын байран дахь сэтгэл зүй нь заль мэхийг үгүйсгэдэг: ашиг олохын тулд өөр хүнд нөлөөлөх нь зөвхөн хор хөнөөл учруулдаг.

Багтай харилцах харилцаа

Ажлын сэтгэл зүй бол ижил албан тушаалын хамт ажиллагсдын хоорондын харилцаа юм. Баг нь удирдлагатай гэхээсээ илүү бие биетэйгээ байнга харилцдаг. Эрүүл бус уур амьсгал нь ажилчдын зан төлөвт шууд нөлөөлдөг. Тэд ганцаардмал болж, алдаагаа нууж, хамт ажиллагсаддаа санаа тавьдаг. Багийн эрүүл уур амьсгалд юу хэрэгтэй вэ:

• ажлаас гадуурх хамтарсан үйл ажиллагаа - уулзалт, хээрийн аялал, корпорацийн үдэшлэг;
• асуудлуудыг хэлэлцэх: үл ойлголцол үүссэн тохиолдолд тэдгээрийг нэн даруй шийдвэрлэх шаардлагатай;
• харилцан хүндэтгэл.

Хэрэв хүмүүс ажлаасаа гадуур таарахгүй бол хамтран ажиллахад улам хэцүү болно. Томоохон компаниудын хувьд багийг нэгтгэхэд туслах сэтгэл зүйч хөлсөлдөг.

Цалин нь ажилтны амжилтаас шууд хамаардаг өрсөлдөөнт орчинд хамтран ажиллах нь илүү хэцүү байдаг. Ийм тохиолдолд хүн бүр мэргэжлийн чанараа харуулахын тулд хөдөлмөрийн тэгш нөхцөлийг хангах шаардлагатай.

Тусламжийг илэн далангүй асуух боломжтой үед хамт ажиллагсдын хооронд харилцаа холбоо үүсдэг. Хэрэв ажилчид алдаагаа хэрхэн хүлээн зөвшөөрөхөө мэддэг бол тэд өөрсдөө ажиллахаас айдаггүй. Айдас, зөрчилдөөн нь багийн эрүүл бус уур амьсгалыг бий болгож, үр бүтээлтэй ажиллах боломжгүй байдаг.

Удирдагчийн зан байдал

Менежер бол үзэл суртлын удирдагч юм. Тэрээр доод албан тушаалтнуудын стрессийг тэсвэрлэх, тэдний амьдарч буй тав тухтай байдлыг хариуцдаг. Дэд ажилтнуудтай ажиллахын тулд дарга зан үйлийн үндсэн дүрмийг баримталдаг.

• багийн гишүүн бүр тэгш эрхтэй, дуртай хүмүүс байхгүй;
• урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоо нээлттэй байх ёстой - ажилчид ямар үйлдэл нь эерэг эсвэл сөрөг үр дагаварт хүргэж байгааг хардаг;
• Дэд албан тушаалтнуудтай ярилцахдаа үл хүндэтгэсэн өнгө аяс, хашгирах дуу чимээг ашигладаггүй;
• Багийнхныг харгислах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

Удирдлагын ажилтнуудад хандах хандлага нь ажлын үр ашгийг тодорхойлдог: бага зэрэг хурцадмал байдал нь ерөнхий уур амьсгалд тусгагдсан байдаг. Сэтгэл зүйн хувьд доод албан тушаалтнууд тэгш эрхтэй, сул дорой биш гэдгийг мэдэрдэг бөгөөд зөвхөн энэ тохиолдолд зөв харилцааг бий болгох боломжтой болно. Ажилтан даргадаа итгэх тусам асуудал, алдаагаа нуух хүсэл багасдаг.

Ажлын байран дахь сэтгэл зүй нь итгэлцэл дээр суурилдаг: менежер нь доод албан тушаалтнуудаа сонгож, тэдний биечлэн бүртгүүлэх үүрэг хариуцлагыг тэдэнд даатгадаг. Дээд албан тушаалтнуудын эргэлзээ нь ажилтанд таагүй мэдрэмж төрүүлдэг буруу харилцааны эхлэл юм.

Дээд түвшний хүмүүстэй харилцах харилцаа

Ажлын байран дахь сэтгэл зүй нь менежментийн талаархи ойлголтыг өгдөг. Хэрэв баг дахь харилцан үйлчлэл нь аяндаа тогтсон бол удирдлагатай харилцахад цаг хугацаа шаардагдана. Ажилтныг ололт амжилт, амжилтаар нь үнэлдэг бөгөөд ажилтан энэ хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй: тэрээр мэргэжлийн ур чадварыг үгээр биш, харин үйл ажиллагаа, үр дүнгээр харуулдаг.

Та дарга нарынхаа дэргэд хамт ажиллагсадтайгаа асуудлыг цэгцлэх ёсгүй.. Зөрчилдөөнийг баг дотроо шийддэг. Та ажилчдыг тайлагнаж, удирдлагын өмнө муухай харагдуулах ёсгүй. Ийм зан үйл нь ажилтны чадваргүй байдлыг харуулах болно.

Сэтгэл судлал ба захирагдах байдал

Ажил дээрээ захирагдах нь эрүүл харилцааны түлхүүр юм. Ажлын хэсгийн гишүүн бүр зөвшөөрөгдсөн зүйлийн хил хязгаарыг мэддэг. Дахин захирагдах нь хоёр талтай: дарга нар ажилчдаа хүндэтгэлтэй хандах ёстой, хамт олон бие биенээ дэмжих ёстой.

Амжилттай хүмүүсийн сэтгэл зүй нь тухайн ажилтан орхидоггүй албан тушаалд суурилдаг. Захиргааны байдал нь зөвхөн сонгосон дүрүүдийг бэхжүүлдэг. Эдгээр үүргийг зөрчсөн - удирдлага, хамт ажиллагсадтайгаа хэрүүл маргаан, садар самуун үг хэллэг, бүдүүлэг байдал - гарын үсэг зурсан гэрээний дагуу шийтгэгддэг.

Сэтгэл судлаачид доод албан тушаалтнуудтайгаа илэн далангүй ярилцахыг зөвлөж байна: та ажилтны эсрэг хорсол, нэр төрийг нь гутааж болохгүй. Багийн дотор ямар сэтгэл хөдлөл давамгайлж байгааг ойлгох нь чухал. Корпорацийн сэтгэл судлаачид ажилчид нийтлэг хэл олж чадахгүй байгаа нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхдээ сайн байдаг. Итгэлцлийг бий болгох, гомдлыг хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэрээр илэрхийлэх энгийн дасгалууд нь сунжирсан зөрчилдөөнөөс зайлсхийхэд тусална.

Дэд албан тушаалтан эсвэл хамт ажиллагсадтайгаа ажлын байран дахь сэтгэл зүй нь зорилгоо зөв тогтоохыг шаарддаг: бүлгийн ашиг сонирхол нь бүхнээс дээгүүр, зөвхөн түүний бие даасан хэсгийн ашиг сонирхол юм. Ажлын шатлалыг зөрчихийг зөвшөөрөх ёсгүй. Хэрэв хүн мэргэжлийн ур чадвараа харуулсан ч багтаа элсээгүй бол түүнийг багаас дээгүүр үнэлж болохгүй.

Бүлэг дэх зөрчилдөөнийг нэн даруй шийдвэрлэх шаардлагатай бөгөөд асуудал өөрөө арилахыг хүлээх хэрэггүй. Хойшлуулах нь багт шаардлагагүй хурцадмал байдлыг бий болгодог. Шинэ ажилчид болон компаниас гарсан боловч сүүлийн 2 долоо хоногт ажиллаж байгаа хүмүүст таатай нөхцлийг бүрдүүлэх нь чухал юм - стресстэй, хүнд нөхцөлд багийн эв нэгдэл илэрдэг.

— Нийгэм дэх харилцаа: төрөл, давуу болон сул талууд
— Багийн менежментийн таван төрөл
- Багуудын хандлага. Нөхөрлөлийн давуу болон сул талууд
- Харилцааны холболтын ач холбогдол
- Багийн харилцааг хэрхэн сайжруулах вэ
- Дүгнэлт

Багийн менежментийн таван төрөл

Компанийн менежментийн төрлийг ихэвчлэн таван бүрэлдэхүүн хэсэгт хуваадаг бөгөөд дарга нь багийн удирдлагад хөндлөнгөөс оролцдоггүй, өөрөө маш их зүйлийг хийдэг, чиг үүргээ хуваарилдаггүй.

Тэр албан тушаалаа хадгалахыг зорьдог, өөр юу ч биш. Багийнхан түүнд дургүй байдаг нь гайхмаар зүйл биш юм, учир нь тэр өөртөө санаа зовдоггүй, учир нь менежер нь зүгээр л бие махбодийн хувьд бүх зүйлийг мэддэггүй, бусдын тусламжид ханддаггүй тул үйлдвэрлэл ихэвчлэн зовдог. , тэр бараг цагийг тэмдэглэж байна.

Хоёр дахь төрлийн манлайлал бол практикт танил тал юм. Ийм компанид менежер хүн бүрийг халамжилж, ажлын тав тухтай хэмнэлийг тогтоодог, гэхдээ тэр үр дүнд нь тийм ч их санаа зовдоггүй, учир нь хүмүүсийг халамжлах нь заримдаа тэднийг өөрийн эрхгүй чийгшүүлж, хүзүүн дээрээ суудаг. Дуртай зүйлс бас гарч ирж магадгүй бөгөөд энэ нь тэдний эрэлт багатай тул үр дүн буурахад хүргэдэг.

Даалгавар тавьдаг боловч хүний ​​хүчин зүйлийг сонирхдоггүй менежер нь компаниудад тийм ч сайн байдаггүй, учир нь хүмүүс тэдэн дээр өөрсдийнхөө хэмжээнд ажилладаг. Даалгаврыг шийдвэрлэх хангалттай чадваргүй ажилтанд өгч болно.

Түүнчлэн тушаалыг ихэвчлэн хэлэлцдэггүй, эсэргүүцэгчид халагдах тул ийм тушаалын хэв маягийг хүн бүр тэсвэрлэж чаддаггүй.

Хэрэв манлайлагч хүн манлайлал, сэтгэлзүйн арга барилд алтан дундажтай бол тэр боломжгүй зүйлийг шаарддаггүй, харин асуудлыг шийдвэрлэхдээ бууж өгдөггүй тул багаас маш сайн үр дүнд хүрдэг. Энэ нь баг нь жижиг, өөр өөр насны бүтцэд тохиромжтой.

Хүн бүр өөр өөр сонирхол, зан чанартай хүмүүсийг нэг багт нэгтгэж чаддаггүй, гэхдээ ялангуяа авьяаслаг, дур булаам хүмүүс амжилтанд хүрдэг. Мэдээжийн хэрэг, ийм удирдагч өөрөө өөрийгөө зориулах, ур чадвараараа үлгэр жишээ байх ёстой бөгөөд ингэснээр ажилчид түүнийг дагаж мөрдөх ёстой.

Менежер нь ажилтанд өөртөө итгэх итгэлийг өгч, удирдлагын илүү чиг үүргийг олж авах боломжийг олгож, түүнийг мэргэжлийн хүн болгон хөгжүүлдэг. Менежерийн итгэлцэл, хяналтыг багасгах нь компанийн аливаа ажлыг бие даан даван туулах чадвартай компанийн нэмэлт удирдлагын боловсон хүчнийг бий болгох боломжийг олгодог.

Багууд дахь хандлага. Нөхөрлөлийн давуу болон сул талууд

Ажлын багийн найрсаг харилцааны эерэг талууд:

1. Тааламжтай уур амьсгал.

Олон компаниудын удирдлага нь хамт олны дунд халуун дулаан харилцааг бий болгохын тулд ажилчдынхаа дунд цагийг хамтдаа өнгөрөөхөд их хэмжээний мөнгө зарцуулахыг зөвшөөрч, ажлын өндөр үр ашигтай, нэг цогц болгохыг зөвшөөрдөг.

Найз нөхөд нь ажлын гунигтай өдрүүдийг гэрэлтүүлж, эерэг байдлыг авчирдаг.

2. Туслах.

Таны хийх цаг завгүй байгаа ажлыг шийдвэрлэхэд тань туслахын тулд цаг зав, эрч хүчээ харамгүй зарцуулахад бэлэн хүн бүхэл бүтэн багт ховор байдаг.

Гэхдээ ажлын дотны найз тань хүнд хэцүү үед туслах нь дамжиггүй.

3. Мэдлэг.

Багаар ганцаараа үлддэг хүн ихэвчлэн мэдээлэл, харилцааны хомсдолд ордог.

Тиймээс ажил дээрээ найзтай бол бүх зүйлийг мэддэг болно.

4. Аюулаас сэрэмжлүүлэх.

Ямар нэг зүйл буруу болж, үүл бүрхэж байхад таны санаа нэгт хүн биш юмаа гэхэд хэн танд аюулын талаар хамгийн түрүүнд мэдээлэх вэ?

Ингэснээр та удахгүй болох ярианд сайтар бэлдэж, бүх зүйлийг тунгаан бодож, халдлагад хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх, зарим тохиолдолд үйл ажиллагааны стратеги боловсруулж чадна.

5. Найдвартай бүрхэвч.

Та эрт явах хэрэгтэй гэж хэлэхэд найзууд чинь чамайг үргэлж хамгаалах болно.

Жишээлбэл, байхгүй тохиолдолд найз нь таныг чухал үйлчлүүлэгчтэйгээ асуудлыг шийдэх гэж байна гэж хэлэх болно.

Багийн найрсаг харилцааны сул талууд:

1) Удирдлагын нөхөрлөлийн талаархи хоёрдмол утгатай хандлага.

Ихэнх менежерүүд багийн найрсаг харилцааг хоёрдмол утгатай үнэлдэг.

Оффист бүх зүйл нам гүм байх нь удирдлагад дуртай байдаг - хов жив байдаггүй, гэхдээ тэд ажилчдын нөхөрлөлд маш болгоомжтой ханддаг.

Хамтран ажиллагсад бие биентэйгээ нөхөрлөхдөө удирдлагаас үнэ цэнэтэй мэдээллийг нууж, бие биенээ амархан нуудаг.

Удирдлагууд үе үе ажилчдынхаа байрыг солих замаар сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэхээс өөр аргагүй болдог.

2) Хэрүүл маргаан, ажлын үр ашиг бага.

Хамгийн салшгүй найзууд хүртэл маргаантай байдаг.

Дараа нь ажилдаа явах хүсэл нь сэтгэл санааны хамт алга болж, хүн "найз"-аа хараад тайван ажиллаж чадахгүй.

3) Эцэс төгсгөлгүй яриа.

Ажил дээрээ найзтай болохоор ихэнх цагаа зүгээр л ярихад дэмий үрнэ.

Цалингийн хэмжээ нь хийсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг бол үүнийг үл тоомсорлож болохгүй.

3) Нууц.

Удирдлагын талаарх таны бүх хариултыг сонссон, тэдний талаарх таны бодлыг мэддэг найзтайгаа муудалцсан бол нууцаа дэлгэх нь түүнд өчүүхэн ч бэрхшээл гарахгүй гэдэгт итгэлтэй байж болно.

Харилцааны холболтын ач холбогдол

Бүлгийн гишүүдийн хоорондын харилцааны мөн чанар нь сэтгэлзүйн таатай орчин, амжилттай ажлын үйл ажиллагааг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Тогтвортой харилцаа холбоо нь ажилтнуудад мэдээлэл солилцох, шаардлагатай мэдээллээр харилцан баяжуулах боломжийг олгодог.

Харилцааны салбарын баг дахь харилцааны сэтгэл зүй нь ажилчдын үнэ цэнийн сэдэл, нийгмийн хандлагыг төлөвшүүлэх, тэдний сэтгэл санаа, үйл ажиллагаанд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг.

Судалгаанаас үзэхэд хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр хүлээн авч буй нийт мэдээллийн 35 хүртэлх хувийг реклам сурталчилгаа, зурагт хуудсаар дамжуулан эхлээд нийгмийн гишүүд зуучилж, улмаар хувийн харилцаа холбоогоор дамжуулан дамжуулдаг байна.
Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн мэргэжилтнүүд ажлын байран дахь харилцааны сэтгэл зүй, багийн хяналтын түвшин, түүний ерөнхий байдал, үр нөлөө нь бүлгийн мэдээллийн урсгалыг чадварлаг ашиглах, зөв ​​хуваарилахаас хамаарна гэж шинжээчид үзэж байна.

Сэтгэл судлаачид менежерүүдэд ажлын өдрийн турш 5-10 минутын нэмэлт завсарлага зохион байгуулахыг зөвлөж байна. Энэ нь хүмүүсийн дунд албан бус харилцааг бий болгоход хувь нэмэр оруулна. Ийм түр зуурын алдагдал нь багийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлснээр сайн үр дүнгээ өгөх болно.

Нэмж дурдахад, мэргэжлийн хүмүүсийн үзэж байгаагаар ажилчдын урам зориг, зан үйлийн төрөл, ёс зүйн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн оновчтой хослолд суурилсан нийцтэй байдал өндөр байвал ажил дээрх харилцааны сэтгэл зүй илүү сайн хөгждөг.

Мэргэжилтнүүд мөн давамгайлах хандлагатай хүмүүсийн хоорондын сөрөг харилцааг тэмдэглэж, тэд удирдагчийн албан тушаалын төлөөх жинхэнэ тулааныг эхлүүлдэг; Халуун ууртай ажилчдын хувьд бүлэг хоорондын харилцааны сэтгэл зүй нь тайван хамтрагчаа сонгохыг зөвлөж байна.

Үүний зэрэгцээ багийн бүх гишүүд тэсвэрлэх чадвартай, өөрсдөдөө шүүмжлэлтэй хандаж, харилцаа холбоо тогтоох чадвартай байх ёстой.

Багийн харилцааг хэрхэн сайжруулах вэ

Хүн амьдралынхаа эхний хоёр, гурван жилийг л зохион байгуулалттай бүлгээс тусдаа өнгөрөөдөг. Гэрээсээ гарч, өөрсдийнхөө төрөлд очих цаг ирэхэд бид багаар харилцааны үндсийг сурч эхэлдэг.

— Нэгэнт шинэ багт орсон бол шууд удирдлагатайгаа харилцаа тогтоохыг хичээ.

Чухамхүү энэ нь та болон дээд албан тушаалтнуудын хоорондох буфер бөгөөд яаралтай шаардлагатай тохиолдолд хамгаалалт, урамшуулал авах эсвэл шударга ёсны уур хилэнгээс урьдчилан сэргийлэхийн тулд бага зэрэг загнуулах хүн байх болно. эрх баригчид өөрсдөө.

- Хэрэв та өндөр албан тушаал хашиж байгаа бол доод албан тушаалтнуудаа хүндэлж, өөртөө итгэх итгэлийг бий болго, учир нь хүчтэй хамт олон байвал та үргэлж илүү сайн үр дүнд хүрч чадна.

- Хэрэв та багт туйлын сөрөг хандлагатай байгаа бол та үүнийг ойлгоод зогсохгүй ядаж хэд хэдэн ижил төстэй хүмүүсийг олж чадахгүй бол өөр ажил хайх нь дээр.

— Тэвчээртэй байж, хамт олонтойгоо үнэнч харьцвал баг доторх харилцаагаа сайжруулж чадна.

Инээмсэглэл, хошигнол - энэ нь багийнханд мэдээж талархах болно, гэхдээ бүх зүйл бүдүүлэг хошигнол, байнгын хошигнолгүйгээр дунд зэрэг байх ёстой, гол зүйл бол хэт хол явахгүй байх явдал юм.

-Чи даргадаа зааж болохгүй.
Хэрэв та даргадаа эсэргүүцэхийг хүсвэл үүнийг зөв хэлбэрээр хий. Эсвэл дуугүй байсан нь дээр байх. Гэхдээ удирдагч нь хангалтгүй бол энэ нь үнэн юм. Хэрэв бид хангалттай манлайллын тухай ярьж байгаа бол тэр ийм дуулгаваргүй мэдэгдлийг ч зөвөөр ойлгох болно.

— Ахмадуудаа хүндэлж, тэдний үгийг сонс.
Хэрэв та байнга уйтгар гунигт автсан ч гэсэн чин сэтгэл, танд хандах сайхан хандлагыг таньж чадвал эелдэг байж, ахмад үеийнхнийг анхааралтай сонсоорой, заримдаа тэдний зөвлөгөө үнэтэй байдаг.

Дүгнэлт

Хамтран ажиллагсадтайгаа нөхөрлөх эсэхээс үл хамааран хүн бүр өөрөө шийддэг. Гэхдээ та юу ч шийдсэн байсан баг дотор эв найртай харилцаа тогтоохыг хичээх хэрэгтэй. Дараа нь шаардлагатай бол хамт олон тань үргэлж тусалж, таны байр суурийг ойлгох болно.

Багийн харилцаа нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг, тухайлбал:

- хүмүүсийн боловсрол,
- насны ангилал
- хүн төрөлхтний нийтлэг үнэт зүйлс.

Зөв хүмүүжилтэй хүн үргэлж хамт олонтойгоо харилцаа тогтоож чаддаг. Тэрээр хаана чимээгүй байж, хаана хариулахаа мэддэг бөгөөд хувийн амьдралаа ажилтай холихгүйгээр үүрэг хариуцлагаа мартдаггүй.

Материалыг Диляра тусгайлан сайтад зориулж бэлтгэсэн